Особенности формирования системы стимулирования в современных организациях

Разработка корпоративной компенсационной политики является одной из актуальных задач отечественных менеджеров. Продуманность и согласованность ее элементов – важнейшие факторы эффективности и конкурентоспособности компании в целом.

Среди современных тенденций в области стимулирования персонала можно выделить две ключевые:

1. повышение гибкости систем мотивирования, их способности реагировать на результативность труда работников;

2. рост значимости нематериального вознаграждения.

На формирование системы стимулирования организации оказывают воздействие следующие факторы:

- финансовое положение организации;

- отраслевая принадлежность;

- стратегия организации;

- кадровая политика;

- отношение собственников;

- формы участия в прибыли;

- рынок труда.

Стимулирование труда – создание условий, при которых работники будут лояльны своей организации и будут трудиться более производительно.

По виду удовлетворения потребностей стимулы можно разделить на материальные (денежное и неденежное стимулирование) и нематериальные (моральные) (рис. 4.8).

Материальное денежное стимулирование – это наиболее очевидный и традиционный способ, который применяет организация для вознаграждения сотрудников за их труд.

Основные функции заработной платы:

1. воспроизводственная функция состоит в обеспечении работнику достойного уровня жизни, необходимого для расширенного воспроизводства его рабочей силы;

2. статусная функция заключается в том, что размер заработной платы должен соответствовать положению, статусу работника в структуре организации по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали;

3. стимулирующая функция определяется тем, что оплата труда должна быть связана с конечными результатами деятельности работника, ориентировать его на увеличение производительности своего труда, что обязательно должно привести к росту заработной платы.

Рис. 4.8 – Виды стимулирования в организации

Традиционные компоненты компенсационного пакета работника:

3) постоянная часть (оклад);

4) переменная часть (премия);

5) социальные льготы.

Таблица 4.3 – Система компенсации и жизненный цикл организации

Элементы зарплаты	Этапы жизненного цикла организации
Рождение	Рост	Стабильность (зрелость)	Угасание
Базовая оплата (оклад)	Конкурентная оплата, но консервативная	Умеренная оплата	Оплата выше рыночной	Высокая оплата с тенденцией к уменьшению
Переменная часть (премия)	Возможно приобретение акций компании	Бонусы, связанные с целями; акции	Бонусы, система премий, акции	Сокращенные бонусы; система премий, ориентированная на сокращение издержек
Льготы	Ключевые базовые льготы	Широкие умеренные льготы, ограниченные «доплаты» топ-менеджерам	Развитая система льгот, высокие «доплаты» топ-менеджерам	Минимальные льготы, замороженные «доплаты» топ-менеджерам

Постоянная часть – это своего рода гарантия предприятия в отношении оплаты труда сотрудников. Оклад еще не является стимулом к повышению производительности труда, поскольку не зависит от качества исполнения работы. Как правило, оклад формируется с учетом ряда факторов:

- значимости должности сотрудника для компании;

- уровня ответственности и сложности решаемых задач;

- уровня квалификации сотрудника;

- стажа работы в компании.

С точки зрения мотивации значение имеет не величина оклада, а справедливость его определения внутри компании в зависимости от ценности результатов труда данного специалиста для организации и с учетом ситуации на рынке труда.

Переменная часть имеет первостепенное значение для построения эффективной мотивационной системы, так как правильно выстроенная система премирования обеспечивает прямую связь между доходом сотрудника и результатами его деятельности.

В современном менеджменте в последние годы получили широкое распространение три наиболее популярные системы материальной мотивации, которые построены на основе справедливой оценки личного вклада сотрудников, измерения эффективности их трудовой деятельности:

- управление по целям (МВО – Management bу Objectives);

- система сбалансированных показателей (BSC – Balanced Scorecaгd);

- ключевые показатели эффективности деятельности (КРI – Кеу Performance Indicators).

Суть данных систем состоит в том, что индивидуальная премия сотрудника рассчитывается в процентах от оклада, которые будут начислены выплачены при условии выполнения плановых заданий: 1) компанией в целом, 2) отдельным подразделением, в котором работает данный сотрудник, и 3) самим сотрудником. При условии перевыполнения плановых показателей размер премии существенно возрастает (до 150-200%). И наоборот, если плановые показатели не выполнены, то премия не выплачивается вообще.

Индивидуальные премии, как правило, возрастают по мере продвижения вверх по должностной иерархии, так как руководители более высокого уровня несут большую ответственность и оказывают большее влияние на дела компании в целом.

Рис. 4.9 – Механизм разработки системы оплаты труда

Современный механизм трудовой мотивации в компании можно представить в виде следующих этапов:

1. Диагностика потребностей, мотивов сотрудников;

2. Определение целей и финансовых возможностей компании в области инвестирования системы стимулирования персонала;

3. Разработка корпоративной системы стимулирования;

4. Внедрение новой системы стимулирования в организации;

5. Оценка эффективности (коррекция) системы стимулирования.

Механизм разработки системы оплаты труда представлен на рисунке 4.9.