Анализ компонентов корпоративной культуры отеля «Чеховъ» г. Екатеринбург

Исходя из существующих типов корпоративных культур (адаптивная, ориентированная на результаты, клановая и бюрократическая), в гостинице «Чеховъ» преобладает клановая культура, так как она характеризуется удовлетворением потребностей работников и атмосферой заботы. В организации с такой культурой ценится кооперация, учитываются интересы как гостей, так и сотрудников, не акцентируется внимание на различиях в статусе работников.

Клановая культура фокусирует свое внимание на заинтересованном участии в общем деле всех сотрудников организации и на быстро изменяющихся условиях окружающей среды. Ключом к успеху гостиницы является удовлетворенность работников.

Рассмотрим основные компоненты корпоративной культуры гостиницы «Чеховъ».

На сегодняшний день гостиница «Чеховъ» - это историческое место, где гостям предоставляется возможность окунуться в атмосферу XIX века. Успех гостиницы «Чеховъ» складывается из усилий всех сотрудников, направленных на достижение общих целей гостиницы.

Корпоративная культура гостиницы состоит из следующих компонентов: доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат, знаково-символическая система.

Первый компонент – доминирующие ценности гостиницы «Чеховъ», которые включают в себя:

¾ внимательное отношение к пожеланиям гостя;

¾ забота о собственных сотрудниках, условиях их труда и безопасности;

¾ хороший обмен информацией;

¾ возможность контактов с высшим руководством;

¾ участие руководства в жизни сотрудников;

¾ гарантии социальной защиты работников;

¾ хороший психологический климат в коллективе;

¾ социальная ответственность за предоставление гостиничных услуг перед населением России.

Второй компонент – организационные нормы поведения персонала. Организационное поведение важное составляющее звено любого предприятия, посредством которой осуществляется контроль за поведением и работой сотрудников, а также осуществление управленческих функций.

Известно, что не на каждом, даже крупном, предприятии установлены внутренние правила поведения сотрудников. Также не везде прописан дресс-код. Однако вводить такие нормы необходимо, так как единые правила повышают сплоченность и культуру персонала, что, в свою очередь, увеличивает эффективность труда. В гостинице «Чеховъ» существует свой собственный стандарт внешнего вида с момента открытия гостиницы. Персонал гостиницы носит форменную одежду, вид которой в стиле XIX века, то есть администраторы одеты в длинное бархатное кружевное платье постельного тона, а горничные в коралловом платье с белым фартуком.

Каждый сотрудник гостиницы участвует в предоставлении услуг своим гостям. Гостиница поддерживает командный дух сотрудничества и уважения ко всем сотрудникам, признаёт личный вклад каждого и не допускает конфликтов. Поэтому высшее руководство уделяет особое внимание следующим моментам:

¾ обеспечению хороших условии для работы;

¾ максимальному использованию потенциала каждого работника, а также творческому подходу к делу;

¾ осознание поставленных перед работником задач и осознание того, каким образом они влияют на качество услуг;

¾ осознание каждым работником его личного влияния на качество предоставляемых услуг.

Поскольку любая корпоративная культура представляет собой систему норм поведения и ценностей, то всегда возникает вопрос как это документально закрепить. И здесь возникает одна серьезная проблема. Суть ее заключается в том, что закрепить абсолютно все пожелания и требования работодателя к персоналу в качестве обязательной нормы невозможно. Некоторые из таких пожеланий могут ущемлять права работников, предусмотренные конституцией, либо трудовым законодательством.

Например, Трудовой Кодекс РФ гарантирует работникам предоставление отпуска не менее чем 28 календарных дней (п. 1. ст. 115), а Конституция РФ, являющаяся основным законом нашего государства закрепляет право (ч. 3 ст. 29), согласно которому никто не может быть принужден к выражению своих мнений и убеждений, либо отказу от них.

Таким образом, как бы руководству не хотелось, закрепить, что в компании принято ходить в отпуск на две недели в год, а не на 28 календарных дней, либо указать, что сотрудники должны воздерживаться от высказывания своего мнения и критики относительно руководства компании сделать это в соответствии с законом невозможно.

Третий компонент – психологический климат.

Корпоративный праздник в компании – это особое событие, которое важно организовать и провести таким образом, чтобы не просто повеселиться, а укрепить моральный дух коллектива, корпоративную культуру, подать дополнительный мотив для долгосрочного сотрудничества.

В гостинице такого рода мероприятия проводятся ежегодно. Традиционно корпоративные мероприятия проводятся с целью обозначить значимые события для отеля и его сотрудников:

¾ День рождения гостиницы;

¾ Новый год;

¾ 8 марта;

¾ Другие даты (например, дни рождения сотрудника).

Организовываются различные торжества и знаменательные даты, на празднование которых весь коллектив собирается в неформальной обстановке. Известно, что слаженная работа без конфликтов и лояльное отношение друг к другу это уже залог успеха. Для того чтобы добиться положительной атмосферы и наладить отношения между сотрудниками и нужны корпоративы.

Целью встреч сотрудников гостиницы «Чеховъ» в неформальной обстановке являются:

¾ сотрудники предприятия смогли пообщаться в неформальной обстановке на различные темы и больше узнать друг о друге, тем самым наладив доверительные отношения;

¾ создать корпоративные традиции и поддержать единый дух в коллективе;

¾ обсудить продвижения коллектива и отдать должную честь его лучшим представителям, поощрив их и тем самым стимулировав остальных;

¾ усовершенствовать и улучшить имидж предприятия среди его конкурентов.

Также руководство гостиницы награждает сотрудников различными грамотами, благодарственными письмами, и даже выдаются премии за активное участие жизнедеятельности гостиницы.

Следовательно, наличие мероприятий такого рода делает климат внутри коллектива, налаживает взаимоотношения между сотрудниками и улучшает рабочий процесс.

Подводя итоги, следует выделить ключевые моменты, на которые необходимо обратить внимание:

¾ Корпоративная культура – это система норм и ценностей, а не простая совокупность отдельных ее элементов, мероприятий и стилевых атрибутов.

¾ Внедряя корпоративную культуру нельзя допускать двойных стандартов, правила должны действовать для всех.

¾ Необходимо разделить требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения и те, которые желательны.

Также важно отметить, что корпоративная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование эффективной деятельности предприятия, корпоративная культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени.

С целью получения объективной информации о том, как сотрудники относятся к условиям труда, как они оценивают корпоративную политику, насколько они лояльны по отношению к компании, было проведено исследование. Это необходимо для развития системы мотивации и принятия правильных управленческих решений. Получать такую информацию помогают методы обратной связи с персоналом.

К наиболее популярным методам обратной связи с персоналом относятся анкетирование (см. Приложение 2). Респондентами являлись сотрудники гостиницы «Чеховъ» в количестве 10 человек.

Результаты прохождения анкеты изображены в следующей диаграмме.

Рисунок 5