Национальное в организационной культуре

5.1. Системный подход.

5.2. Модель Хофштеде.

5.3. Модель Лейн и Дистефано.

5.4. Модель Оучи.

Для практики управления важно получить от теории ответ на два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предопределить ее влияние на культуру организации, и можно ли «сращивать» элементы разных национальных культур в рамках одной организации?[90]

Национальная культура в данном контексте определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные. Аналогично тому, как это рассматривалось применительно к организации, культура может рассматриваться на трех уровнях взаимодействия:

· национальная культура - всемирная культура;

· культура одной группы - культура другой группы;

· культура индивида - национальная культура.

Ответ на первый вопрос может дать рассмотрение ряда известных подходов и моделей изучения национального в культуре.

Системный подход

Разобраться в разнообразии подходов к анализу культуры помогает определенная систематизация многочисленных переменных, предлагаемых специалистами. Под систематизацией в данном случае понимается упорядоченность во взаимосвязях между частями, составляющими единое целое[91]. При этом выделяются следующие элементы[92]:

· Система семьи;

· система образования;

· экономическая система;

· политическая система;

· религиозная система;

· система социализации;

· система здоровья;

· система отдыха[93].

Все перечисленные составляющие непосредственным образом оказывают влияние на формирование определенной национальной культуры организации, действующей в данном обществе.

Модель Хофштеде

Из исследователей типологии организационной культуры более других известен голландский ученый, профессор антропологии организаций в университетах Лимбурга и Маастрихта Г. Хофштеде.

В ходе исследований (проведенных в период с 1960 по 1980 г. в 70 странах мира) Г. Хофште­де опросил более 60 000 респондентов об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникаю­щих внутри трудового процесса, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях[94]. В результате своих исследований Г. Хофштеде сформулировал четыре факторные модели ценностей: индивидуализм - коллективизм, большая - малая дистанция власти, сильное - слабое избегание неопределенности, маскулинизация - феминизация, долгосрочная - краткосрочная ориентация в поведении членов общества.

На основе различного сочетания этих моделей им были составлены «культурные карты» организаций более чем 70 стран мира. На их основе оказалось
возможным не только оценивать совместимость культур организации
различных стран, но и в определенной мере прогнозировать развитие
конфликтогенных процессов. Так, по сочетанию признаков «дистанция власти» и «стремление к избежанию неопределенности» Франция близка к Израилю, по уровню же индивидуализма она ближе к Швеции. В целом у англосаксонских стран много общего со странами Северной Европы.

Данные, полученные Г. Хофштеде по измерению этих переменных по десяти странам, показаны в табл. 4[95].

Таблица 4

Результаты измерения в баллах переменных культур

по десяти странам (по Г. Хофштеде)

Страна	ДВ	ИД	МН	ИН	ДО
США	40 (Н)	91 (В)	62 (В)	46 (Н)	29 (Н)
Германия	35 (Н)	67 (В)	66 (В)	65 (С)	31 (С)
Япония	54 (С)	46 (С)	95 (В)	92 (В)	80 (В)
Франция	68 (В)	71 (В)	43 (С)	86 (В)	30 (С)
Голландия	38 (Н)	80 (В)	14 (Н)	53 (С)	44 (В)
Гонконг	68 (В)	25 (Н)	57 (В)	29 (Н)	96 (Н)
Индонезия	78 (В)	14 (Н)	46 (С)	48 (Н)	25 (Н)
Зап. Африка	77 (В)	20 (Н)	46 (С)	54 (С)	16 (Н)
Россия (оценка)	95 (В)	50 (С)	40 (Н)	90 (В)	10 (Н)
Китай	80 (В)	20 (Н)	50 (С)	60 (С)	118 (В)

Переменные культуры:

ДВ - дистанция власти

ИД - индивидуализм

МН - мужественность

ИН - стремление избегать неопределенности

ДО - долгосрочность ориентации

Степени проявления:

В - высокая; С - средняя; Н - низкая.

Цифрами указаны баллы, отражающие степень проявления той или иной переменной культуры.

Модель Лейн и Дистефано

Разработанная Г. Лейн и Дж. Дистефано[96] модель определения влияния национального на организационную культуру строится на шести переменных, определяемых как проблемы, в которыми общество сталкивается на протяжении свое истории. Антропологами установлено, что различные общества по-разному справляются с этими проблемами. В модели эти разные пути названы «вариациями в ценностных ориентациях». Шесть переменных рассматриваемой модели включают:

· отношение человека к природе;

· ориентацию во времени;

· веру о природе человека;

· ориентацию на деятельность;

· отношения между людьми;

· ориентацию в пространстве.

Вариации указанных переменных приводятся в табл. 5[97].

Таблица 5