Фактор национальной культуры в организационной культуре

На содержание национальной культуры в процессе ее формирования оказывают влияние различные системы, в том числе факторы семьи, религии, образования, социализации, политики, экономики, здоровья и отдыха.

Национальные особенности людей являются частью их личной культуры и во многом определяют их поведение. Если культура предприятия не вступает в противодействие с национальной культурой работников, деятельность предприятия будет результативной.

Г. Хофстид разработал модель изучения национальной культуры по пяти переменным: 1) дистанция власти; 2) индивидуализм; 3) мужественность; 4) стремление избежать неопределенности; 5) долгосрочность ориентации.

Г. Лэйн разработал модель, помогающую оценить влияние национального фактора на организационную культуру. Шесть переменных модели – это проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории: отношение человека к природе, ориентация во времени, основа природы человека, ориентация на деятельность, отношения между людьми, ориентация в пространстве.

У. Оучи предложил модель организации, в которой соединил преимущества японской и американской культур. Такой симбиоз дал эффективный вариант культуры американской деловой организации типа Z.

Лидерство в развитии организационной культуры

Влияние лидера или основателя организации на формирование культуры проявляется в очень большой степени, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура), а предприятие находится в стадии создания.

В процессе управления развитием организационной культуры менеджерам рекомендуется:

обращать особое внимание на нематериальные аспекты внутренне среды предприятия;

скептически относиться к предложениям, реализация которых требует существенных и быстрых изменений организационной культуры;

оценить значимость важных организационных символов (название предприятия, лозунги и т.д.);

прислушиваться к истории организации;

периодически вводить организационные обряды для усиления культуры;

руководствоваться идеалами при осуществлении реальных действий.

Менеджеру необходимо понимание того, каких идеалов следует придерживаться и какими действиями их передавать по уровням предприятия. Повседневные действия менеджеров предприятия должны соответствовать заявляемым ими ценностям.

ТЕМА 14

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

НА ПРЕДПРИЯТИИ

14.1 Правовая основа управления персоналом.

14.2 Регулирование трудовых отношений при заключении трудового договора.

14.3 Правовое регулирование трудовых отношений в процессе работы.

14.4 Правовое регулирование трудовых отношений при направлении в служебную командировку.

14.5 Правовое регулирование отношений при применении взысканий.

14.6 Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений.

Правовая основа управления персоналом

Трудовые отношения – это такие отношения, которые основаны на трудовом договоре.

Акты трудового законодательства – нормативные акты высших и местных органов государственной власти и управлений (законы и постановления Национального собрания, директивы, декреты, указы президента, постановления Совета министров и т.д.), регулирующие общественные отношения в сфере трудовых отношений.

Локальные нормативные трудовые акты – коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные, принятые в установленном порядке нормативные акты.

Законодательство о труде – это совокупность нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере трудовых отношений.

Основным нормативным актом является Трудовой кодекс РБ, принятый 26 июля 1999 г.

Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Работник – это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

Регулирование трудовых отношений при заключении

Трудового договора

Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем.

Стороны трудового договора – работник и наниматель.

Обязанности нанимателя при приеме на работу:

1) потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством;

2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу работник знакомится с должностной инструкцией под роспись:

3) ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

4) провести вводный инструктаж по охране труда;

5) оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;

6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

Мотивы отказа, указываемые при приеме на работу нанимателем, могут быть обжалованы в суде.