Организация тренингового процесса

ВВОДНАЯ ЧАСТЬ

Взаимодействие с участниками тренинга обычно начинается с прояснения их мотивации и привязки имеющихся ожиданий к тренинговой программе. Можно начать, например, со следующего: «Хотим мы этого или нет, каждый день нам приходится заниматься переговорами, участвовать в различных конфликтах. Обсуждение в семье того, какую газету выписать на следующий год, очередности мытья посуды и уборки квартиры, разговор с начальством о графике выходных или выделении участка земли, спор с продавцом овощного магазина, встреча по поводу выдачи кредита вашей фирме и многое другое — все это примеры переговоров. Подобно мольеров-скому г-ну Журдену, который пришел в восторг, узнав, что всю жизнь говорит прозой, люди ведут переговоры даже тогда, когда они и не представляют себе, что это делают.

Типичные переговорные стратегии, как показывает прак­тика, не могут обеспечить удовлетворения претензий обеих оппонирующих сторон, оставляют чувства угнетенности, отчуждения. Часто результатом такого участия в конфликте является не только неудовлетворительное решение по существу дела, но и ухудшение отношений между сторонами».

Поскольку данный вид тренинговых занятий не несет на себе психотерапевтической нагрузки, имеет смысл заключить с каждым участником своеобразный контракт. Заключение контракта содержит в себе процедуру отсеивания части желающих, которые, по мнению тренера, не готовы по своему психологическому или психофизиологическому состоянию к участию в работе. В этом контракте содержится также перечень необходимых правил поведения на тренинге. Это достаточно важно, поскольку сама процедура тренинга подразумевает возможность отсеивания некоторого числа его участников.

Для ускорения включения группы в работу можно предложить сразу после вступительной беседы ведущего упражнение «Поисковое поведение». Для его выполнения ведущий тренинга предлагает разбиться всем участникам на подгруп­пы, оговорив некомфортные, потенциально конфликтные, условия этой разбивки. Например, можно предложить разбивку на группы по времени принятия решения; первая, заявившая о собственном создании, поощряется, последняя — наказывается. Можно оговорить жесткое число членов в группе так, чтобы в аудитории оказались люди, которые не успели примкнуть ни к одной из групп. Далее, после осуществления достаточно жесткой процедуры «наказания провинившихся» ведущий тренинга предлагает каждой из групп заявить о себе, показать, чем они сильнее других групп, собравшихся здесь, а также почему некоторые группы и люди в данной аудитории оказались в проигрыше.

К сожалению, при ощущении собственной успешности (успели выполнить задание) у людей чаще всего игнорируется учет интересов других, не столь успешных сторон. В связи с этим высказывания о причинах неуспешности других бывают достаточно жесткими. После этого анализируется мнение других, особенно не столь успешных членов группы. Особое внимание уделяется формированию их мнения о «преуспевших». Итогом анализа чаще всего является тот факт, что до начала конфликтного взаимодействия осталось «полшага».

Каков же выход? Осознание необходимости прийти к вза­имовыгодному соглашению, понять, что «худой мир лучше доброй ссоры», — это необходимое, но далеко не достаточное условие решения проблемы устойчивости в конфликтных ситуациях. На основе полученных первых фактов, свидетельствующих об имеющемся опыте конфликтного взаимодействия, ведущий тренинга предлагает начать совместную работу по экспериментированию с этим опытом, который или приведет к выработке навыков контрконфликтного поведения или хотя бы даст понимание источников возникновения конфликтов в жизнедеятельности каждого из членов группы.

Для обеспечения продуктивности работы вводится ряд правил групповой работы на семинаре-тренинге.

Правило конфиденциальности и закрытости группывводится в том случае, если вы работаете с небольшой группой и используете психотерапевтический режим; если идет макрогрупповая работа, то сознательно можно прибегать к возможности допуска посторонних людей. Естественно, в этом случае тренер должен уметь методически использовать приход новых людей для расширения возможностей тренинга; дополнительно это также несет на себе и рекламные функции в случае коммерческой работы.

Пунктуальностьоговаривается достаточно жестко, поскольку «приходить раньше — не уважать себя, приходить позже — не уважать других». За нарушение временного режима также вводится достаточно жесткое наказание. Мы, к примеру, часто используем следующий способ: при опоздании после 59 секунд от назначенного времени у участника есть два выбора: либо сесть на «электрический стул» и подвергнуться наказанию, определяемому тренером или группой, либо спокойно прогулять полдня, заплатив тем самым собственным временем. Наказание, которое предлагается человеку, несет три ограничения: оно не может распространяться на финансовую сферу, ущемлять достоинство данного человека или выходить на уровень физического наказания. Но если человек заявил о готовности понести наказание, а затем, услышав его, от него отказался, то группа и тренер приобретают права не уважать человека, не умеющего держать свое слово, со всеми вы­текающими из этого последствиями.

Имеет смысл оговорить ответственность человека за сон и пищу,то есть за обеспечение условий собственного комфортного существования. Контроль за физическим состоянием участников представляется достаточно важным, поскольку, например, у невыспавшегося человека резко снижаются возможности эффективного использования образного мышления. Кроме того, на тренинге используются упражнения, приводящие к достаточно сильному нервно-психическому истощению. Если оно наложится еще на общую усталость, то это может привести к общему ослаблению организма и, как следствие, например, к простуд­ному заболеванию, головным болям и т.д. Участникам также предлагается принять на себя ответственность за собственное состояние.Можно привести классический эксперимент про двух котят, помещенных в разные условия. Одного спеленали, ограничив ему свободу движений, в второй как бы ухаживал за ним, катая его в импровизированной люльке. Последующее сравнение уровня интеллекта обоих котят приводит к однозначному выводу в пользу самостоятельности. Соответственно, этим можно обосновать правило максимально свободных личностных реакций в процессе встреч и ответственность за собственный выбор. Еще раз отмечаем, что данная разновидность тренинга не предназначена для решения личностных проблем участников и не несет прямой психотерапевтической нагрузки.

Также можно по желанию тренера вводить правило организованной коммуникации:говорить только после поднятия руки и разрешения тренера; запрет на прием алкоголя, лекарств; правило максимальной включенности в процесс работы и др.

Стратегические правила работы на тренинге можно выра­зить и таким образом:

ПРАВИЛА ЭФФЕКТИВНОГО ТРЕНИНГА

Правило № 1 «Знаю, но не делаю, - значит, не знаю!»

Мы излагаем только тот опыт, который в нашей работе был проверен на единственно верный критерий, а именно: конечный результат — рост профессиональной карьеры человека. Возможно, освоив предлагаемый материал, вы скажете: «Я все это знал и раньше!» Вы будете совершенно правы, ибо невозможно придумать что-либо принципиально новое, ибо все, что придумано, в какой-то мере давно известно. Однако успеха добиваются не те, кто знает, но те, кто знает и делает. И проблема здесь вовсе не в том, что кому-то из нас что-либо «не дано». Можно придумать много разных утешительных слов, оберегая собственную самооценку. Их постоянно говорят люди, у которых не получилось (или не захотелось?) сформировать в себе нужные умения. Что-то из этого — правда, особенно в отношении коммерческой жилки, однако опыт многих преуспевающих бизнесменов, политиков, профессионалов в самых различных сферах свидетельствует о том, что необходимые качества можно приобрести, от врожденного состояния зависит не так уж и много.

Мысль по поводу: «Я их всех люблю, а они меня нет. За это я их всех и ненавижу».

Правило №2 «Знакомая информация, использованная по-новому, — новое знание!»

Слово, предложение, текст — все это определенные уровни организации информации. Помимо уровней, существуют своего рода закономерности организации при восприятии и передаче информации. Стоит немного изменить способ организации информации — получаем совершенно иную смысловую единицу. Сравните: «Да, конечно...», и «Конечно, да!» И еще: то, что вам предлагается, — способ технологической организации привычных действий, проверенный в процессе реальной деятельности, в обобщении консультативного опыта и переданный на различных семинарах.

Мысль по поводу:

«Берите пример с лидеров под любые проценты!»

Правило № 3 «Не столько почетно знать латынь, сколько позорно ее не знать».

Так говорится в одной латинской же пословице. Смысл этой пословицы в применении к нашему взаимодействию таков: не столь полезно изучать и владеть технологиями переговоров, техниками постановки имиджа, тактиками управления конфликтом, психофизиологического восстановления после стресса и т.п., сколь вредно ими не владеть. В ходе наших семинаров нам часто приходится слышать от ряда слушателей фразы типа: «Учись — не учись, все равно от этого ничего не зависит, проблема в другом ...» (далее идет перечисление имеющихся проблем, начиная от качества продукта и до негативных качеств начальника вкупе с неумелостью правительства). Да, это не выдуманные, это вполне реальные проблемы. Но вот что странно, таких слов практически никогда не слы­шишь от успешно адаптировавшихся к условиям рынка профессионалов. И если порасспросить таких людей о причинах их успешности, то практически все они будут утверждать примерно следующее: «Есть большая разница между умением видеть проблемы и способностью их решать».

Мысль по поводу:

«Со временем наша мудрость растет, но вот ведь беда — глупость не уменьшается!»

Правило №4 «Если что-то не хочет меняться, измените это «что-то»!»

Есть старинная китайская пословица «не дай вам бог жить во время перемен», но, с другой стороны,, во многом наша неадаптивность определяется именно тем, что мы слишком долго жили в стационарных социальных условиях, мы утратили гибкость. Большинству очень хочется остановиться на одном и том же месте работы, выучить стандартный круг обязанностей, освоить один и тот же базовый алгоритм обращения с людьми, от которых зависит ваша профессиональная успешность. И для таких «статичных» людей любое изменение чревато стрессом, у них нет желания изменять себя в соответствии с условиями и уж тем более подстраиваться под индивидуальные особенности клиента, партнера, руководителя и т.п.

И в заключение раздела притча, являющаяся отражением того принципа, на основе которого построена вся предлагаемая вашему вниманию программа.

Твердая позиция

«У тебя нет своего лица. Посмотри на себя: еще вчера ты была в зеленых листьях, сегодня — в легкомысленных белых цветочках, а завтра, глядишь, и вообще выйдешь голышом. У тебя то цветочки, то ягодки! Какая беспринципность! Какая аморфность жизненной позиции! Ты перекрашиваешься, ты подлаживаешься под обстоятельства и пляшешь под чужую дудку! Надо не метаться из крайности в крайность, а в любой ситуации оставаться самим собой!»

Все это говорил с жарким пылом убеждения старый трух­лявый пень цветущей яблоне.

А.Кнышев

Тренинговый процесс организуется таким образом, чтобы интенсифицировать общение разных видов: индивидуальное (самоанализ), парное, микрогрупповое, макрогрупповое. В начале тренинга производятся стандартные процедуры знакомства участников и работа по созданию комфортной психологической атмосферы.

Мы хотим предложить несколько вариантов знакомства, которые можно выбирать в зависимости от специфики группы.

Упражнение «САМОПРЕДСТАВЛЕНИЕ». Ведущий предлагает каждому участнику представиться, рассказать о себе то, что он считает возможным, — возраст, род занятий, увлечения, личностные способности. Если ведется работа по микро-группам, то можно предложить составить усредненный портрет члена группы: какие проблемы или рубежи развития у него есть, какие задачи он перед собой ставит и при каких условиях он будет считать, что время, проведенное на тренинге, будет потрачено зря. Данное упражнение лучше использовать, если группа слишком разнородна и ведущему необходимо совместить заказ на тренинг в крупные блоки. Также это упражнение позволяет лучше диагностировать индивидуальные особенности участников. Вместе с тем, его лучше использовать в небольших группах, а также если тренер уверен в отсутствии сопротивления группы его персоне.

Упражнение «ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ПАРТНЕРА». Группа разбивается на пары. В паре каждый рассказывает о себе. Затем участники представляют того человека, с которым работали в паре. По итогам представления тренеру имеет смысл произвести процедуру взаимооценивания говоривших людей. Для этого он может задать следующие вопросы:

Ø Насколько было комфортно слушать другим рассказ о себе?

Ø За счет чего достигалась комфортность?

Ø Какие моменты в сообщении запоминались наиболее ярко?

Ø Какие моменты в сообщении вызывали настороженность?

Ведущему тренинга необходимо особо остановиться и от­метить те моменты, в которых удавалось наиболее хорошо создавать образ другого, поскольку это напрямую определяет механизмы социальной презентации. Чаще всего такими моментами являются;

Ø достижение участниками явно выраженного личностного контакта (взгляд, прикосновение, выражение личного отношения и т.д.);

Ø эмоциональная заинтересованность говорящего человека;

Ø подчеркивание полезности данного человека всем остальным;

Ø контроль контакта с другим («Я правильно говорю?»).

Ошибки могут заключаться в:

Ø эмоциональной нейтральности, затянутости рассказа;

Ø оценочных суждениях в рассказе;

Ø использовании другого как фона собственной самореали­зации;

Ø поведенческой зажатости и демонстрации дискомфорта в

Ø ситуации представления партнера;

Ø игнорирование реакций человека, которого представляет,

Ø ориентация только на выполнение задания.

Ситуации проведенных презентаций имеет смысл разобрать в контексте барьеров общения, которые впоследствии могут выполнить роль «провокаторов» в запуске конфликтной ситуации.

Упражнение «АССОЦИАТИВНЫЙ ОБРАЗ». Предлагается вытащить из кармана (сумки) 1-2 предмета, которые чем-то дороги или интересны, и рассказать, что эти предметы могут сообщить об их хозяине, что они символизируют. Можно, наоборот, раздать чужие предметы и попросить спрогнозировать характер их хозяина. В качестве разновидности выполнения заданий можно предложить участникам тренинга нарисовать символически себя в виде чего угодно: предметов, цветов, фигур — и объяснить, почему они ассоциируют себя именно с этим образом. Возможно также просто зафиксировать эмоци­ональное состояние людей и попросить их описать свое самочувствие, настроение, ожидание в терминах Гидрометеоцентра. Основной принцип данного подхода заключается во включении людей в процесс изобретательства, образного видения себя. К этому умению можно будет вернуться при разборе тактик защиты от эмоционально напряженных ситуаций в конфликте.

Наконец, можно просто назвать имена по кругу, а затем для запоминания провести несложное упражнение «ДУЭЛЬ». Его правила таковы: люди начинают перемещаться внутри какого-либо круга, глядя себе под ноги. Как только в поле зрения попадают ноги другого, необходимо назвать его имя так, как он представился, и коснуться его плеча рукой. Тот, кто сделал это медленнее другого, считается «убитым» и садится на стул. Упражнение проходит достаточно быстро, до опреде­ления победителей, с которых и начинается другая процедура.

2. Общая часть работы

Мы не будем предлагать программу, заранее разбитую на отдельные содержательные блоки. На наш взгляд, гораздо целесообразнее выстраивать логику тренингового процесса, ориентируясь на потенциал группы. Поэтому в данном разделе предлагается просто описание хода всего процесса, возможные упражнения, их цели, различного рода общий комментарий к тренингу.

В начале работы участникам тренинга предлагается разбиться на микрогруппы и нарисовать групповую картину на темы «Конфликт в семье», «Конфликт на работе», «Портрет конфликтного человека», «Неожиданный конфликт», «Внутриличностный конфликт»

Упражнение «РИСУНОК» хорошо тем, что люди очень быстро включаются в работу, создается положительный эмо­циональный фон групповой деятельности. Непременное условие, что в рисовании должны принять участие все. В процессе создания рисунка быстро налаживается межличностное взаимодействие внутри групп. По окончании упражнения (максимум 10 минут на выполнение) тренер просит представителя от группы прокомментировать итог. В деталях рисунка обычно используются все те смысловые единицы, которые затем вводятся тренером как теоретическая часть понятия «Конфликт». В дальнейшем процессе можно прибегать к созданным груп­повым рисункам как наглядному комментарию происходящих событий.

На примерах, которыми члены группы могут сопроводить свои рисунки, обсуждаются особенности каждого источника конфликта. Ведущим предлагается первичная теоретическая информация по теме тренинга, в том числе вводится понятие об источниках и механизме перевода конфликтов из ценностных в ресурсные.

Для целей индивидуальной включенности участников в процесс тренинга можно посоветовать упражнение «ЛЕСТНИЦА ОЦЕНОК», которое помогает выстроить заказ участников на работу со своим собственным ресурсом. Данное упражнение происходит следующим образом. Группа участников тренинга делится поровну, и люди располагаются друг против друга сидя на стульях. Расстояние между рядами — не более метра. Каждому из участников выдается бланк следующей формы.

Твои сильные стороны	Твои уязвимые стороны

Каждый участник подписывает свой бланк. По команде ведущего участники меняются бланками и пишут характеристику на соседа, сидящего напротив, в обеих графах бланка. На это отводится не более 20-30 секунд. После этого бланк переворачивается «рубашкой» вверх и по команде ведущего возвращается владельцу. Затем вся группа пересаживается (сдвигается на один стул). При этом перед каждым участником появляется новый человек, после чего процедура повторяется. По итогам выполнения участник получает заполненный бланк, содержащий первичные впечатления о нем, сложившиеся у людей за это время. Ведущий предлагает ознакомиться с со­держанием и проклассифицировать высказывания других уча­стников соответствующими значками:

Ø согласен, такое качество у меня есть;

Ø не понял, почему люди меня так воспринимают;

Ø хотел бы поработать (усилить или уменьшить) с данным качеством.

В перерыве ведущий, просматривая заполненные бланки участников, может спланировать усиление какой-либо смысловой части тренинга.

Практическое упражнение «СОЦИАЛЬНЫЙ РЕЙТИНГ» рассчитано на обострение взаимодействия между группами. Каждой группе предлагается в начале оценить потенциальную конкурентоспособность групп, образовавшихся на тренинге с точки зрения их возможности организовать эффективное внутригрупповое взаимодействие. Оценка и ее обоснование сообщается ведущему и остальным группам. Оценка должна также содержать сообщение, с какой из групп оценивающая сторона хотела бы конкурировать, а с кем кооперироваться вплоть до сотрудничества.

После этого ведущий дает установку на то, что умение осуществлять конструктивную оценку, «не закрывать за собой двери, которые могут пригодиться», — один из основных позитивных навыков бесконфликного общения. Для подтверж­дения этого и предлагается следующая инструкция взаимодействия групп в упражнении: «Сейчас каждая из групп получит по три карточки: белую, черную и цветную. Они в данном случае выражают некоторый социальный рейтинг отношения к нам и нашим поступкам со стороны окружающих. В течение нескольких раундов (обычно количество раундов определяется по числу групп) вы раздаете эти карточки другим группам в зависимости от вашего отношения к группе. Получение белой карточки группой означает плюс 20 баллов, черной — минус 20 баллов, цветной — 0 баллов. Понятно, что уже после первого раунда создастся неравновестность в распределении этих карточек и соответственно условных социальных дивидендов. Люди начнут пользоваться какими-то способами воздействия друг на друга, для этого после каждых двух раундов будет специально отводиться время на переговоры. Группа, которая после окончания всех раундов и подсчета общей суммы бал­лов окажется на последнем месте, — наказывается».

После выполнения упражнения ведущий анализирует с группами причины победы или неуспеха, вскрывая на конкретных примерах феноменологию процесса общения и выводя общие правила успешного взаимодействия в конкурентной, а следовательно, и потенциально конфликтной среде.

Комментарий тренеру

Особо стоит остановиться на системе баллов, получаемых группами. Они вводятся для демонстрации и тренинга конфликта по поводу распределения ресурсов как одного из наиболее злободневных (вспомните, какое количество людей довольно суммой заработной платы). По окончании каждого рабочего дня группа распределяет заработанные баллы между всеми членами группы в зависимости от их вклада в организацию групповой деятельности. Оказавшиеся последними в рейтинге распределения баллов наказываются. Зарабатывание индивидуальных баллов также имеет смысл, поскольку определенное число первых в общем рейтинге получают от руководителя какой-либо значимый приз.

По ходу анализа ситуаций взаимодействия при выполнении упражнения можно ввести дополнительную рабочую информацию по теории конфликта. Здесь требуется мастерство ведущего в осуществлении ситуативного анализа деятельности группы. Очень важно показать участникам тренинговой программы взаимосвязанность теоретических знаний и практических действий. Для этого лучше всего создавать определения, опираясь на контекст складывающейся на тренинге ситуации взаимодействия людей.

В качестве теоретического материала по теме конфликта можно воспользоваться информацией из первой главы, изложив ее в соответствии с логикой тренинга.

Активную процессуальную часть тренинга необходимо чередовать с изучением теоретического материала. Но поскольку тренинг предполагает активные формы работы с материалом, то необходимо изобретать соответствующие игровые формы. В качестве одной из таких форм мы хотели бы предложить коллегам методику познавательных психологических игр-исследований. Они проводятся в виде активных практикумов по какой-либо локальной теме тренинга, вовлекают участников сначала индивидуально (самых активных), затем на уровне микрогрупп, а впоследствии в работу включается и вся группа. Такие формы работы хорошо использовать в качестве «разогревающих». В качестве примера приведем одну из игр, использующуюся в программе тренинга «Управление конфликтом».