Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры компании средствами информационно-просветительских и художественно-зрелищных технологий

Формирование корпоративной культуры компании средствами информационно-просветительских и художественно-зрелищных технологий

Оглавление

Введение. 3

Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры компании средствами информационно-просветительских и художественно-зрелищных технологий. 5

Корпоративная культура компании: понятие, структура, содержание, этапы формирования. 5

Потенциал информационно-просветительских и художественно-зрелищных технологий в формировании корпоративной культуры компании. 12

Организация деятельности по формированию корпоративной культуры компании средствами информационно-просветительских и художественно-зрелищных технологий. 18

Анализ уровня сформированности корпоративной культуры компании ООО «Дива». 18

Анализ деятельности ООО «Дива» по формированию корпоративной культуры.. 23

Заключение. 31

Список литературы.. 33

Введение

В мое время в IBM я понял,

что культура –

это не просто один из аспектов игры,

это и есть игра[1].

Эти слова Луи Герстнера – генерального директора IBM в 1990-х годах – являются великолепным примером того, насколько корпоративная культура важна для компании, и какое большое внимание она может оказать на деятельность компании.

Не имеет значения, записано ли это в миссии компании или существует только в устной форме, корпоративная культура описывает и управляет тем, как думают, действуют и чувствуют владельцы и сотрудники компании.

Чаще всего корпоративная культура компании основана на убеждениях основателя компании, которые со временем трансформируются в миссию, а затем и саму причину существования организации.

Существует множество способов формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры. Однако в данной работе особое внимание будет уделено двум наименее используемым в данный момент способам – информационно-просветительские и художественно зрелищные технологии.

Исходя из этого, сформулирована следующая проблема, которая будет рассмотрена в данной работе – недостаточная реализация потенциала информационно-просветительских и художественно-зрелищных технологий в формировании корпоративной культуры компании.

Цель данной работы - обосновать потенциал информационно-просветительских и художественно-зрелищных технологий в формировании корпоративной культуры компании и раскрытие условия его реализации.

Объектом данной работы является проблема формирования корпоративной культуры.

Предметом работы являются информационно-просветительские и художественно-зрелищные технологии, как способ формирования корпоративной культуры компании.

Гипотеза данной работы. Корпоративная культура оказывает большое влияние на результаты деятельности компании и может быть подвержена целенаправленному влиянию со сторону руководства.

Использование информационно-просветительских и художественно-зрелищных технологий позволяют повысить эффективность влияния менеджмента компании на корпоративную культуру, а также вывести ее на принципиально новый уровень.

Структура настоящей работы в соответствии с определенным кругом задач включает в себя введение, три главы, заключение и список использованной литературы.

Во введении к настоящей работе определяются предмет, объект, цели и задачи настоящего исследования, описание глав.

В теоретической главе будут рассмотрены теоретические аспекты формирования корпоративной культуры, необходимые для целей настоящей работы, а также использование информационно-просветительских и художественно-зрелищных технологий при формировании корпоративной культуры.

В аналитической главе будет рассмотрена и проанализирована корпоративная культура ООО «Дива»,

В последней главе будут вынесены предложения по дальнейшему развитию и формированию корпоративной культуры в ООО «Дива».

В заключение подводятся основные итоги настоящего исследования.

Глава 1

Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры компании средствами информационно-просветительских и художественно-зрелищных технологий.

Корпоративная культура компании: понятие, структура, содержание, этапы формирования.

Корпоративная культура компании – это специфический набор ценностей и норм, разделяемых людьми и группами внутри организации, а также позволяющих контролировать то, каким образом они взаимодействуют друг с другом и заинтересованными лицами за пределами организации.

Наличие сформированной корпоративной культуры:

· Обеспечивает порядок и структуру;

· Информирует сотрудников о том, что правильно, а что нет;

· Определяет, кто находится в позиции власти;

· Дает представление об организационной структуре компании.

При анализе компании мы можем определить специфические особенности ее культуры, наблюдая за тем, как передается информация, как критикуется работа, как происходит управление деятельностью, как координируются проекты внутри организации и т.д.

Корпоративная культура также отражается в том, как структурирована компания. Например, приветствуется ли взаимодействие между отделами или каждый отвечает сам за себя, или какие существуют уровни иерархии.

Кроме того, культура часто определяется используемыми системами и процессами, а также существующими ритуалами, символами или историями. Даже в том, как проходят совещания, отражена культура данной организации.

Ниже приведена схема факторов, в которых проявляется корпоративная культура.

Существует два уровня корпоративной культуре, которые необходимо учитывать при анализе и работе с каждой организацией. Эти два уровня - «поверхность» и «глубина».

· «Поверхность» - это артефакты – конкретный результат деятельности человека, который может быть осязаем, воплощение правил, находящихся на более глубоком уровне, а также коллективное знание.

· «Глубина» - это правила. Существует два типа правил – абстрактные/специфические и поддерживаемые/в действии.

Рассмотрим оба понятия более подробно.

Существуют следующие виды артефактов:

· Символ/язык

· Слова и категории, которые участники используют для структурирования, определения и понимания своего мира.

· Пример: «R&D/Маркетинг».

· Ритуалы и существующие практики

· Структурированные, повторяемые, коллективные и связанные с правилами события, которые служат не только функциональным целям, но и передают значение участникам и аудитории.

· Пример: разные типы совещаний, встречи один на один.

· Истории/Рассказы

· Истории, которые участники рассказывают о происхождении организации и ее целях, ее «героях» и «злодеях».

· Технологии и методы работы

· Организация места и времени

Артефакты могут быть использованы для расшифровки и истолкования культуры, так же они позволяют понять скрытые правила.

Что же касается правил, то их можно разделить на категории, которые связаны с:

· Иерархией

Например: Кто продвигается вперед?

· Горизонтальными отношениями

Например: Отношения между сотрудниками

· Централизация

Например: Кто считается инсайдером, а кто – аутсайдером?

· Индивидуально-коллективные отношения

Например: Кто считается «идеальным» сотрудником?

Как уже говорилось выше, корпоративная культура оказывает сильное влияние на деятельность компании, а также напрямую связана с формированием и успешным воплощением в жизнь стратегии компании. Известно множество случаев, когда пренебрежение фактором корпоративной культуры при проведении той или иной стратегии заканчивалось полным провалом и увольнением топ-менеджмента.

Рассмотрим основные виды корпоративной культуры.

· Компетенция (Competence) – данный тип корпоративной культуры поддерживает принцип «делаем отличную продукцию, и люди будут валить толпой, чтобы купить ее». Культура компетенции ценит техническое совершенство превыше любых других критериев. Этот тип культуры свойственен компаниям, которыми руководят инженеры или ученные, а также вновь созданным компаниям, особенно тем, которые работают в сфере технологий.

· Сотрудничество (Collaboration) –данный тип корпоративной культуры диаметрально-противоположен культуре компетенции. Основой этой культуры служит глубокое понимание уникальных потребностей каждого клиента. Компании, которые поддерживают данный тип культуры, предпочитают, чтобы их продукция или услуги следовали за требованиями клиентов, а не за уникальными технологиями. Еще одной характеристикой культуры сотрудничества является ориентация на оказание услуг.

· Культивация (cultivation) – данный тип корпоративной культуры сфокусирован на привлечении, удержании и развитии творческих способностей сотрудников, что в свою очередь ведет к производству уникальной продукции.

· Контроль (Control) – этот тип культуры важен для компаний, работающих в сферах, где норма прибыли не высока, а ключом к успеху является экономия на издержках.

Каждый тип культуры компании может быть определен по тому, какие ценности наиболее процветают, а также какие люди, действия и достижения ценятся наиболее высоко.

Помимо этого, данные критерии позволяют определить, по какому принципу организация расставляет приоритеты или какого стиля управления придерживается.

Приведем более подробную характеристику ценностей каждого из вышеуказанных типов:

	Компетенция	Контроль	Сотрудничество	Культивация
Почитается	Достижения	Порядок и надежность	Принадлежность	Самореализация
Ценится	«Передовики»	Выполнение плана	Командная работа	Креативность
Имеет приоритет	Работа	Система	Люди	Идеи
Вопрос	Как?	Что?	Кто?	Почему?
Руководство	Компетентность	Авторитет	Процесс	Харизма
Организован-ность	Рабочие проекты	Иерархия	Команды	Минимум организованности
Критерии приема на работу	Конкурентоспо-собность	Преданность	Добросовест-ность	Выдающиеся способности

В соответствии с приведенными характеристиками, каждой из культур компании подходит та или иная стратегия.

В российской действительности некоторые ученные выделяют следующие виды культуры:

· «Друзья» - характерна для компаний времен перестройки, когда пробиться в одиночку было тяжело. В целом культура предполагала сохранение дружбы и ставила ее превыше всего. Однако со временем возникающие противоречия часто приводили к соперничеству и даже ненависти.

· «Семья» - характеризуется жесткой иерархией. Отношения основаны на чувствах, правилами пренебрегают, или они отсутствуют. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамека, а подчиненные, не получая четких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Часто подобный подход приводит к серьезным ошибкам.

· «Начальник» - характеризуется страхом перед начальником. Одновременно все проблемы и промахи связывают исключительно с действиями руководства, которое считается глупым и некомпетентным. Сотрудники ощущают свою беспомощность и в основном занимаются тем, что ругают начальство.

Далее рассмотрим процесс формирования культуры компании.

В целом, формирование культуры – это долгий процесс, которые занимает около шести первых лет после создания компании.

Как уже отмечалось выше, чаще всего в основе культуры компании лежат ценности или убеждения основателя компании. Во многих случаях культура компании отражает личность или характер ее основателя.

Помимо этого, на формирование корпоративной культуры влияет целый ряд различных факторов, как внешних, так и внутренних. Однако на любом этапе личность руководителя будет играть решающую роль в формировании культуры.

Для формирования или изменения существующей культуры применяются следующие методы:

· «Начни с себя» - этот подход подразумевает символизм действий руководства. Однако очень важно, чтобы между словами и действиями не было расхождений.

· Изменение/внедрение артефактов – использование пространства, технологий.

· Система вознаграждения – какие поведенческие, когнитивные и прочие правила получают поддержку, а какие – нет.

· Управление карьерой – процесс найма, продвижения по службе, социализации сотрудников.

Существуют и другие способы формирования корпоративной культуры.

В следующем разделе будут подробно рассмотрены два подхода к формированию корпоративной культуры компании.

В заключение отметим, каким образом корпоративная культура влияет на сотрудников компании и почему данный фактор важно учитывать при трудоустройстве.

Итак, корпоративная культура влияет на:

· Количество рабочих часов в день, в неделю, включая возможность гибкого графика или удаленной работы.

· Рабочую среду, включая то, как сотрудники общаются друг с другом, каков уровень конкуренции и т.д.

· Дресс-код, включая приемлемые стили в одежде и наличие/отсутствие дней, когда можно приходить в менее формальной одежде, например, джинсы.

· Количество времени, которое сотрудники проводят друг с другом вне рабочего времени.

Для того, чтобы полностью понять культуру компании, необходимо проработать в ней хотя бы несколько месяцев. Однако даже во время первого посещения компании, например, во время интервью, методом наблюдения получить некоторое представление о существующей культуре и традициях.

Данный фактор крайне важен для дальнейшей успешной работы в компании, поэтому необходимо уделить ему максимальное внимание на ранних стадиях общения с компанией.