На что нужно обращать внимание, чтобы узнать о человеке больше

Узнайте, действительно ли кандидат интересуется открытой вакансией или просто пытается казаться заинтересованным? Когда он спрашивает, пытайтесь понять, зачем он это делает?

Обратите внимание, присутствует ли в речи соискателя открытая или скрытая критика предыдущего места работы?

Выясните хронический тон человека.

Оцените четкость и прозрачность ответов кандидата.

Плохие показатели на собеседовании

Кандидат интересуется не тем, чем нужно, например спрашивает номер вашего телефона.

Выясняется, что у соискателя большие проблемы в личной J жизни.

Общаясь с вами, кандидат проявляет некоторые элементы вы- | сокомерия.

Соискатель демонстрирует собственную важность, рассказывая о своих друзьях и связях.

Человек пытается стать вашим другом.

Возникают сложности с получением данных о предыдущем месте работы.

Кандидат критикует предыдущего руководителя или сотрудников, с которыми раньше работал.

У кандидата есть тяжело больные родственники.

Соискатель сообщает преимущественно плохие новости и об- j ращает свое внимание в основном на трудности.

Кандидат не дает ответы на конкретные вопросы.

Соискатель использует в своей речи широкие обобщения: все . говорят, всем известно, все думают.

У кандидата было много незавершенных дел. Говоря о себе, он | часто использует слова: пробовал, пытался, думал.

Признаваясь в каких-то промахах, соискатель не берет на себя ^ ответственность за них, а винит коллег или обстоятельства.

\ Кандидат поддерживает разрушительные группы, а сам выступает против созидательных.

Попросите помочь вам реальным действием и понаблюдайте, сделает ли он это с желанием? Например, предложите ему передвинуть стол. Спросите, чем действительно владеет кандидат? Уточните, купил ли он это сам? Спросите, в каком состоянии его собственность? Например: «У вас есть машина?» Если услышите «да», уточните: «А вы ее сами купили? Новую или подержанную?» Если в ответ услышите что-то вроде: «Мне родители подарили», делайте соответствующие выводы.

Полный вариант структуры собеседования с кандидатом

1. Предварительная подготовка.

Убедитесь, что вся необходимая информация подготовлена и находится под рукой, спланируйте интервью.

2. Установление контакта.

• Сделайте максимум для того, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно.

• Выйдете поздороваться с кандидатом или просто встаньте.

• Задайте ему несколько не относящихся к делу вопросов, например: «Трудно ли было добраться сюда?», «Вы легко нас нашли?»

• Попросите кандидата присесть, предложите ему кофе, чаю или воды.

• Объясните ему, к какому делу собираетесь приступить, например: «Сейчас мы проведем собеседование на вакансию менеджер по продажам. Сначала я задам вам вопросы по вашему резюме, потом я расскажу вам о компании и вакансии, а затем вы сможете мне задать вопросы».

3. Результаты, необходимые фирме-клиенту.

Итак, отбирая кандидата, вы убедились, что его квалификация соответствует требованиям клиента.

Проверьте успехи и достижения кандидата с точки зрения конкретных требований, предъявляемых к предлагаемой позиции. Попробуйте убедиться исходя из успехов и достижений соискателя в том, что он может решать поставленные перед ним задачи и добиваться желаемого результата.

4. Цели и перспективы.

Еще раз выясните желания кандидата и сравните, соответствуют ли его карьерные цели вакансии, открывшейся у вашего клиента.

• Как кандидат описывал идеальную перспективу на стадии отбора?

• Где кандидат думает работать через год, три, пять лет? В фирме какого типа предпочел бы работать кандидат? Почему?

• В фирме какого типа кандидат меньше всего хотел бы работать? Почему?

• Каковы личные цели кандидата?

5. Совместимость с корпоративной культурой.

Опишите корпоративную культуру клиента и сравните ее с предпочтениями и стилем работы кандидата.

• Каков стиль работы кандидата?

• Как кандидат описывал компании, в которых он предпочел бы работать?

• Какой стиль руководства больше устраивает кандидата?

• Как он описывает корпоративную культуру и коллектив своего нынешнего или предыдущего места работы?

• Как это на него влияет?

6. Опишите, «продавайте» позицию.

Подтвердите информацию об открывшейся возможности.

• Опишите отдел, проект и ту роль, которую играет вакантная должность в структуре компании. Сообщите все важные сведения о компании.

• Определите требуемую квалификацию сотрудника и расскажите о предпочтениях клиента.

7. Вопросы кандидата.

8. Завершение интервью.

Вопросы, направленные на выяснение конкретных профессиональных качеств кандидата

' Умение правильно задавать вопросы играет большую роль / в оценке кандидата. Зачастую, задавая вопрос, меня интересует не конкретный ответ кандидата, а то, как он себя ведет во время ответа. Очень полезно выяснять и получать информацию о конкретном рабочем качестве кандидата, которое будет играть главную роль при выполнении предлагаемой работы.

Например, если работодателю нужен сотрудник, умеющий руководить группой, то вам необходимо сосредоточить свои усилия на выяснении того, обладает ли соискатель таким качеством. Вам нужно заранее приготовиться задать вопрос, который будет направлен именно на установление возможности кандидата руководить группой. Задавайте один и тот же вопрос каждому кандидату.

Например, попросите каждого интервьюируемого: «Расскажите о том времени, когда вам для выполнения задачи пришлось руководить группой», «Расскажите мне о том времени, когда вы особенно эффективно руководили группой».

Другие варианты

Ориентация на достижение цели.

• «Расскажите о случае, когда вам пришлось пойти на риск».

• «Расскажите мне о том времени, когда дела с вашим проектом шли неважно».

• «Расскажите мне о ситуации, казавшейся абсолютно безвыходной, в которой вам приходилось действовать».

Инициатива.

«Расскажите мне о случае, когда вам представилась возможность что-то сделать». Отношение к договору и качеству.

• «Расскажите о случае, когда клиент или потребитель не получил от вас заказанное оборудование или обслуживание».

• «Опишите ситуацию, в которой вам пришлось принять меры к улучшению качества или повышению точности информации».

Качества руководителя.

~°»~~« Расскажите, как вы поступаете с распределением неприятной работы».

• «Расскажите о ситуации, в которой вы были вынуждены работать с неприятным вам подчиненным».

• «Расскажите мне о том времени, когда вы чувствовали себя лидером».

Организационные способности.

• «Расскажите мне о ситуации, в которой вам пришлось иметь дело с организационными вопросами».

• «Расскажите о случае, когда вам пришлось положиться на собственные познания в организационных делах (внутренних или внешних), использовать связи или знакомства, чтобы получить результат или информацию».

Умение влиять на ситуацию.

• «Расскажите мне о случае, когда вам для достижения цели по работе надо было произвести на кого-то впечатление».

• «Расскажите мне, приходилось ли вам для достижения цели по работе влиять на кого-то (на группу)».

• «Расскажите мне о самом эффективном плане или тактике, которую вы применили, чтобы убедить подчиненных, начальство или клиента».

Способность к обучению других.

• «Расскажите мне, что происходило, когда вы помогали кому-нибудь научиться чему-то новому».

• «Расскажите, как вы в последний раз играли роль учителя (руководителя, помощника) своего подчиненного».

• «Расскажите мне, как вы удачнее всего помогли подчиненному достичь поставленной цели».

Руководство группой.

• «Расскажите мне о том, как вы руководили группой, выполнявшей конкретную работу».

• «Расскажите, когда вы удачнее всего руководили группой». Проведение технической экспертизы.

• «Расскажите мне о случае, когда ни у кого не было достаточных технических знаний для выполнения работы, а вы ее сделали».

• «Расскажите мне о случае, когда человек не знал того, что знать было необходимо, а вы знали».

• «Расскажите мне о случае, когда вы знали, что у вас достаточно знаний для решения проблемы».

Отношение к личному взаимодействию.

«Опишите ситуацию, когда вы достигли желаемого результата, заранее рассчитав воздействие своих слов или поступков».

Аналитическое мышление.

• «Расскажите мне о случае, когда у вас не было достаточно информации или данных для достижения цели».

• «Расскажите мне о том, когда вам приходилось принимать решение под сильным давлением».

Уверенность в себе.

• «Расскажите мне о том, как вы действовали в неопределенной, неясной ситуации».

• «Опишите случай, когда вам пришлось для достижения цели действовать в не известной вам обстановке».

• «Опишите ситуацию, когда вам пришлось взять ответственность на себя в конфликтной или проблемной ситуации с клиентом (или персоналом)».

Интуиция при межличностном общении.

• «Расскажите мне о самом неприятном сотруднике. Как вы справлялись с этой ситуацией?»

• «Расскажите о самом трудном случае общения с клиентом».

Направленные вопросы предназначены для выяснения конкретных свойств личности, а также для выявления дополнительных качеств собеседника. Решите до начала интервью, какие вопросы вы будете задавать.

Каждому, кто проходит интервью, задавайте одни и те же направленные вопросы. Получив ответы на заданные вопросы, вы сможете определить того кандидата, который лучше всех подходит для закрытия вакансии.

Зондирующие вопросы на интервью

Зондирующими называются вопросы, которые предлагают интервьюируемому подробнее описать ситуацию (то есть дать больше поведенческих характеристик). Они применяются для получения дополнительной информации, но ни в коем случае не должны быть наводящими, иными словами, не должны содержать подсказки или намека.

Вот несколько примеров зондирующих вопросов.

• Расскажите, пожалуйста, поподробнее.

• Что произошло потом?

• А как вы это сделали?

• Почему вы это сделали?

• А что вы сделали потом?

• Как вы ответили?

• И что в результате вышло?

Контролируя ход интервью, задавайте такие вопросы для получения подробной информации от кандидата.

Если вы хотите помочь кандидату двигаться вперед, задавайте следующие вопросы.

• Что произошло потом?

• Что вы потом сделали?

• Что вы потом сказали?

Если вы не уверены, что именно сделал или сказал в описываемой ситуации интервьюируемый, потому что он употребляет местоимение «мы», спросите его следующее.

• Какова была ваша роль (на этом совещании)?

"" • Что сделали именно вы для достижения результата?

Ключевые события обычно дают множество поведенческих характеристик, поэтому их следует зондировать. Ключевыми могут являться следующие ситуации.

• Совещание, где присутствовал кандидат и где принималось решение.

• Конфликтная ситуация с начальником/подчиненным.

• Конфликтная ситуация с клиентом. *