Интервью при приеме на работу
Интервью используется наиболее часто при отборе персонала в российских организациях.
Цели интервью: для интервьюера – выбор подходящего кандидата; для кандидата – презентации в выгодном свете, оценка привлекательности работы.
Задачи интервьюера:
· Установить факты,
· Проверить точность информации, предоставленной кандидатом (опыт),
· Получить представление о кандидате,
· Оценить прошлую карьеру и будущие возможности роста кандидата,
· Определить возможности карьерного продвижения внутри организации,
· Узнать намерения на будущее,
· Оценить, как кандидат представляет себя,
· Узнать намерения кандидата относительно будущего,
· Определить, что интересует кандидата, к чему он стремится и что его не интересует,
· Дать кандидату точное представление об организации,
· Выяснить, насколько предложение устраивает кандидата, подходит организации,
· Оценить, насколько кандидат подходит организации,
· Выяснить, действительно ли кандидат желает получить эту работу.
Порядок подготовки интервью
1. Анализ деятельности.
2. Выделение критериев отбора.
3. Выделение критериев для диагностики в процессе интервью.
4. Создание: Модели качества, Человека, обладающего данным качеством.
5. Подбор вопросов, позволяющих определить качество: через примеры ситуаций, смежные параметры.
Правила проведения интервью (три «К»)
Контракт - установление и поддержание связи.
Контроль - ведение интервью в соответствии с планом.
Качество - извлечение всей релевантной информации.
Этапы интервью:
Установление контакта.
Сведение о работе.
Сбор информации.
Ответы на вопросы.
Структура процесса интервьюирования во многом напоминает структуру анкеты. Интервьюер представляется, говорит о целях и задачах исследования, гарантирует полную анонимность. Затем следует установление контакта с респондентом, создание благоприятной атмосферы для интервью. Задаются первые вопросы по содержанию изучаемых проблем. Когда интервьюер почувствовал, что полностью "вошел" в беседу, она может приобретать более сложный характер. Здесь возможны и указания на противоречия в суждениях респондента.
Подбор персонала учитывает особенности корпоративной культуры предприятия.
Модель найма персонала.
| |||||||||||
 | |||||||||||
 | |||||||||||
 | |||||||||||
 | |||||||||||
|
В процессе работы целесообразно учитывать принципы, укрепляющие авторитет руководителя, и фактор удовлетворенности персонала трудовой деятельностью:
Осознание коллективом общих целей;
Конкретизация ограничений в работе;
Оптимизация методов работы на базе их мониторинга.
Отбор персонала- это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
В зависимости от различных видов вакансий методы селекции кандидатов будут различаться даже в одной отдельно взятой организации. В литературе чаще других рассматриваются три основных концептуальных прочтения отбора персонала:
1. найм для соответствия или поиск «новой крови»
2. найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры
3. найм для подготовленных или найм подготавливаемых.
Принципы, которые принимаются во внимание при селективных процедурах:
1. невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности.
2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность.
3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции и предубеждений.
В центре отбора персонала- стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|