Публичный рейтинг топ-менеджмеров

Когда Б. Ельцин впервые приехал в США и публично раскритиковал коммунизм и Советский Союз, то на следующий день американские СМИ об этом выступлении сообщили весьма скупо. Почему? Да потому что у них не принято говорить плохо о своей стране, тем более находясь за ее пределами. Они понимали, что Президент России подает дурной пример, который невыгодно тиражировать. Да и все последующие заграничные поступки Б. Ельцина больше наносили морального ущерба имиджу страны, чем способствовали его популяризации.

Говоря о подобном макроуровне менеджмента, хочу привлечь внимание к тому, какое огромное значение не только для имиджа государства, но и для корпорации имеет рейтинг популярности ее менеджеров. И, кончено, имиджа ее первых лиц: тех, кому принадлежит деловая структура, кто осуществляется управление.

Как уже отмечалось, имидж является средством и способом привлечения внимания людей и формирования у них потребительского интереса к деятельности деловой организации, что имеет для нее необходимое коммерческое значение. Не менее важно для функционирования деловой организации ее активное участие в формировании общественного мнения, как в масштабе своего региона, так и страны в целом. Особенно это значимо, когда речь идет о крупном бизнесе. Позитивное общественное мнение о нем – необходимое условие его социальной привлекательности и весомости морального авторитета.

Чем выше рейтинг публичности руководителя, т. е. известности и авторитетности, тем привлекательнее корпоративный имидж деловой организации, во главе которой находится такой руководитель. Имидж руководителя – это персонифицированный бренд корпорации, которую он возглавляет, реальное подтверждение уровня его рейтинга публичности.

Что нужно для достижения достойного рейтинга публичности руководителя?

В первую очередь ему самому необходимо иметь неординарные личностно-деловые качества, общую эрудицию, профессиональный опыт, в совершенстве владеть технологиями общения. Затем ему должны помочь в корректной «публикации» своих достоинств такие специалисты как имиджмейкер и команда пиарменов.

Обо всем этом должен знать корпоративный имиджмейкер, чтобы помочь менеджменту деловой структуры в утверждении достойного публичного рейтинга. По крайне мере, имиджмейкер может настроить топ-менеджеров не ждать, пока «петух клюнет», а активно и изобретательно работать по формированию весомого личного и корпоративного имиджа.

В заключении хочу привлечь внимание корпоративных имиджмейкеров к такому факту: значительное количество баллов популярности руководители могут заработать благодаря правильной организации общения с людьми. В этой связи следует им помочь эффективно использовать следующие виды публичного общения:

Живое эфирное общение. Это непосредственное общение руководителя с персоналом (например, межличностный или аудиторный контакт), а также с клиентами и СМИ. Необходимо, чтобы каждый факт такого общения создавал добрую молву о руководителе. Поэтому, кроме продуманной спичрайтерской его подготовки, имиджмейкеру необходимо продумать процедуру коммуникативного взаимодействия и использования соответствующих коммуникационных средств для обеспечения этого процесса. Например, подготовить рекомендации по расположению слушателей и вариантах общения с ними, проверить работу электронных средств наглядного изображения, микрофонов, обеспечить дизайн оформления помещения и его освещение, просчитать регламент общения. Важно предусмотреть ситуативные детали создания визуально привлекательного имиджа выступающего.

Радио-общение. Принимая во внимание доступность в наше время разнообразных радиосредств, интенсивную деятельность многочисленных радиостанций, данный вид информационного общения играет значительную роль в утверждении рейтинга публичности руководителей. Тем более, если принять во внимание экономичность затрат использования радио по сравнению с телевидением. При радио-общении не видно выступающего. Это выигрышно для тех, кто не обладает привлекательной внешностью. В радио-общении имеется ряд коммуникативных удобств: возможность использования речевых шпаргалок, физическая и психологическая расслабленность выступающего по причине освобождения его от прямого контакта с аудиторией. Но радиообщение предъявляет повышенные требования к голосовым данным выступающего. По голосу выступающего складывается образ, который может положительно или отрицательно воздействовать на слушателей. Есть улыбающиеся, внушающие, волнующие голоса, а есть голоса, которые вызывают раздражение, неприязнь. Известно, что профессиональные певцы обращаются к современной компьютерной технике для придания голосу наилучшей выразительности, а использование фонограмм является гарантией успеха их выступлений.

Телевизионное эфирное общение. Телевидение является самым мощным коммуникационным приобретением XX века. Став цветным и многоканальным, получив спутниковое обеспечение, оно является открытым окном в информационный мир для миллиардов людей. Не случайно многомиллионные транши непрерывно поступают на телевидение от бизнеса и политиков.

Телевидение является местом приложения высоких коммуникационных технологий, если иметь в виду технические и экономические характеристики. Однако в коммуникативном аспекте в телевидении нередко стирается этическая ценность содержания информации по причине оперативности и наглядности ее подачи, а также визуальной привлекательности тех, кто ее демонстрирует.

Хочу обратить на это внимание. Ошибка многих выступающих по телевидению состоит в том, что они, используя «эффект наглядности», не уделяют внимания должному ее речевому сопровождению. Не случайно нас часто извещают, какая модельная фирма приодела телеведущих, но мы не знаем, какие спичрайтеры их готовили. В итоге: наглядность подавляет желание слушателей соображать, ибо их сознательно настраивают только воспринимать.

На телевизионном экране органично соседствуют популизм и популярность. Если для политика все это годится, то деловому человеку, а тем более руководителю корпорации, следует остерегаться популизма и прилагать усилия по приобретению популярности.

Такая проблема постоянно возникает в телеэфире. В ее корректном решении проявляется профессионализм имиджмейкера, который занимается с руководителем корпорации. Решение этой проблемы должно идти прежде всего за счет усиления эффекта его личностного доверия как условия завоевания телевизионной аудитории, корректного обращения выступающего с законом и моралью. Вот тогда его усилия оправдают те надежды, которые он возлагал, выходя на телеэкран.

Пример

Как-то одна переводческая фирма обратилась с просьбой помочь создать привлекательный деловой имидж.

Что было нами сделано?

Прежде всего, прежде чем создавать имидж, были определены две задачи: первая – повышение репутации фирмы, вторая – создание профессионального имиджа ее персонала.

С чего мы начали работу?

С выявления в Интернете ключевых факторов успеха в бизнес-процессе фирмы ее конкурентов.

Для решения этих задач был организован сбор пилотной информации – анкетирование персонала, телефонный опрос клиентов, интервью с руководителями фирмы, поиск по Интернету прайс-листов конкурентов, оценка рекламы фирм-конкурентов.

Следующая позиция. Были разработаны приоритетные направления нашей работы: разработка базовой технологии бизнес-процесса фирмы, прозрачность бухгалтерской документации, агрессивный пиар, улучшение качества рекламы, имидж учебы персонала, конкурентный бендж-маркинг, содействие проведению выставок, подготовка нерчинг-дайзера и рекомендации отделу по работе с кадрами.

Итоги работы были представлены в трех видах: пакет рекомендаций, карта индивидуальной оценки персонала и кодекс служебной этики.

Нами был проведен анализ анкетирования штатных сотрудников. Этот анализ был проведен для того, чтобы получить информацию, которая нам позволила выявить следующее: во-первых, отсутствие четкой организационной структуры в самой фирме, отсутствие грамотного менеджмента, отсутствие четко прописанной технологии процесса деятельности фирмы в целом (это в первом блоке).

Второй блок: несоответствие профессиональной подготовки персонала уровню выполняемых заказов, отсутствие корпоративной культуры, низкий уровень мотивации персонала и, как следствие этого низкого уровня, отсутствие продуманной структуры морального и материального стимулирования.

Мы получили еще один блок информации. Мы выявили стремление персонала к повышению своих профессиональных качеств и уровня выполняемой работы, заинтересованность персонала в развитии компании, стремление к повышению своего профессионального уровня и желание работать единой командой.

На базе всех этих информационных блоков нами были разработаны предложения по повышению эффективности работы данной деловой структуры. Мы представили четыре пакета предложений.

Первый пакет – это эргономизация помещений и рабочих мест. Она касалась улучшения качества воздуха, повышения компьютерной безопасности, обеспечения режима воды и питания и музыкального сопровождения или организации музыкальных пауз.

Эти предложения были рассмотрены персоналом. Они были поддержаны, приняты буквально «на ура». Их реализация благоприятно отразилась на мотивации трудовой деятельности персонала и, если хотите, на снятии скрытых желаний у целого ряда работников уйти из этой структуры в ближайшее время. Более того, те, кто занимался подбором нового места работы, отказались от этой мысли.

Второй пакет – создание здорового морально-психологического климата. Сюда мы включили, прежде всего, определение ценностных нормативов, которые должны стать общепринятыми нормативами данного коллектива. Мы разработали порядок и условную тематику периодического проведения производственных совещаний, которые здесь почти не проводились в силу того, что у руководства этой компании преобладал авторитарный стиль управления.

Следующая позиция – поиск лидеров, работа с этими лидерами, оказание им ролевого предназначения для своей практической деятельности. Это очень важно, потому что в любом коллективе, если нет неформальных лидеров, а присутствуют только одни начальники, коллектив недееспособен. С другой стороны, если в коллективе есть неформальный лидер, но он не реализует свой харизматический потенциал, он или становится неудовлетворенным, или он становится антиподом руководителя в своем поведении. Поэтому выявление таких лидеров, пристраивание их, образно говоря, к определенному виду деятельности, сотрудничество с ними позволяет решить очень многие проблемы по укреплению морально-психологического климата в трудовом коллективе.

Последнее – создание традиций коллектива. Здесь отмечались дни рождений, но по инициативе трудящихся, отдельных групп. Поэтому была неприятная обстановка, когда коллектив раскалывался на группы, которые остаются после рабочего дня в небольшой комнатке и отмечают день рождения. Мы договорились о проведении таких мероприятий регулярно, официально с участием руководства деловой структуры.

Третий пакет – совершенствование системы материального и морального стимулирования. Мы здесь, прежде всего, определили критерии, по которым люди могут рассчитывать на дополнительное материальное поощрение и моральную поддержку: это квалификация, спецификация (для бюро переводов спецификация очень важна), качество и сроки перевода.

Когда мы предложили это сотрудникам компании, они эту идею поддержали и создали комиссию из руководства и квалифицированных переводчиков, которые более четко определили все эти показатели, в чем они должны проявляться. Были определены меры материального и морального поощрения.

Четвертый пакет – это упорядочение внутреннего менеджмента. Прежде всего, это распределение функций между руководителями, введение практики превентивного контроля и его систематического оглашения при топ-менеджменте компании. Кроме того, это индивидуальная работа – и плановая, и внепланова – с персоналом менеджеров данного трудового коллектива и разработка блока мероприятий по формированию духа команды (чувства профессионального патриотизма).

Вот те мероприятия, которые нами были предложены. Они были реализованы, и успех был очевиден.

Кроме того, мы разработали предложения по усилению конкурентоспособности на рынке переводческих услуг. Мы решили так: мы уходим, но оставляем пакет мероприятий, наряду с теми, которые реализуемы сразу же, которые будут реализованы периодически, для того чтобы компания могла удержаться на определенной высоте своей профессиональной конкурентоспособности.