Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения

Понимание механизмов организационного поведения будет неполным без рассмотрения его этических аспектов, когда организацию выступает как моральная среда . При этом, если руководство хочет чтобы работа организации соответствовала высоким морально-этическим стандартам, то без анализа той моральной среды, которая сложилась в организации, не обойтись. Проведение такого анализа предполагает ответ на целый ряд вопросов:

• Устанавливает ли политика и практика честный баланс между интересами организации и интересами ее работников?

• Не пытаются ли руководители манипулировать работниками?

• Является ли система оплаты труда справедливой?

• Как организация понимает свои моральные обязательства перед работниками? В терминах прибыли и издержек, или прав и обязанностей?

• Защищены ли права и свободы работников?

• Подчиняется ли организация букве и духу закона?

• Выполняет ли она обещания и контракты?

• Проводит ли в жизнь декларируемые правила?

• Являются ли процедуры найма и увольнения законными и справедливыми?

Возможно, самые важные вопросы, которые можно задать, рассматривая организацию как моральную среду, это: имеет ли организация ясное представление о своих моральных стандартах и соответствует ли политика и практика компании тем моральным ценностям, которые она декларирует?

Организационное поведение неразрывно связано с восприятием всего происходящего через призму морально-этических ценностей и установок, определяющих отношение людей к тому, что происходит в организации, и оказывающих существенное влияние на принимаемые ими решения.

Институционализация этики

Организации могут формализовать процесс принятия решений, затрагивающих область этики, обеспечивая такую практику, когда решение в этой области основывается на четко определенных процедурах, правилах, нормах и принципах, зафиксированных в соответствующих документах. Возможны разные формы институционализации этики: создание корпоративных кодексов поведения, комиссий по разрешению этических проблем, товарищеских судов и др. В противном случае есть опасность того, что по важнейшим вопросам, имеющим те или иные этические аспекты, решения будут приниматься на основании частных оценок, мнений, субъективных представлений отдельных личностей. Кроме того, если в организации нет формальных механизмов в решении этических проблем, то существует опасность оставить без внимания такие события, которые могут негативно повлиять на моральный климат в коллективе, а как следствие - и на итоговые рабочие показатели.

Создание и применение кодексов

Многие организации для того, чтобы прояснить и закрепить те моральные стандарты, которые они хотели бы культивировать среди своих работников, создают специальные кодексы организационного поведения. Эти кодексы призваны решать три группы задач:

• Они задают ценности и моральные стандарты , которым должны следовать все работники организации.

• Они позволяют работникам лучше понять требования , предъявляемые к ним со стороны администрации.

• Они регулируют отношения между руководителями и подчиненными, между представителями организации и потребителями.

Для того, чтобы устанавливать стандарты, кодексы должны быть простыми, открытыми, должны обращаться к позитивным ценностям и указывать работникам, какое поведение и какие рабочие результаты ожидаются от них в организации.

Как правило, кодексы содержат в себе следующие основные элементы:

• Базовые, понятные запреты (исключение конфликта интересов работников и интересов организации; запрет на использование служебных помещений и оргтехники в личных целях и т.п.).

• Финансовые условия, определяющие связь между достигнутыми рабочими результатами, поведением на работе и оплатой труда работников.

• Указание на неприемлемые образцы поведения.

• Беспристрастная оценка ситуации, сложившейся в организации.

• Обязательства администрации по отношению к работникам.

• Ограничения, налагаемые на работников (возможности дополнительных заработков, работа в других организациях и т.п.).

• Административные наказания за серьезные нарушения установленных порядков и правил.

• Процедуры защиты работников в случае их обращений с жалобами или претензиями.

Хорошим примером кодекса поведения работников организации является Credo," - документ, разработанный в 1945 году в компании Джонсон и Джонсон не только для того, чтобы гарантировать высокое качество выпускаемых продуктов, но также чтобы вдохновлять персонал на большее участие в работе по достижению целей организации.

НАШЕ CREDO

• Мы несем ответственность перед медиками и больными, перед матерями и всеми теми, кто использует нашу продукцию и услуги.

• Все, что мы делаем, должно быть самого высокого качества.

• Мы постоянно стремимся к снижению всех издержек, чтобы поддерживать разумные цены.

• Заказы клиентов должны выполняться быстро и точно.

• Наши поставщики и дистрибьюторы должны иметь высокую прибыль.

• Мы несем ответственность перед теми работниками, которые работают с нами в разных странах мира.

• Каждый работник должен рассматриваться как личность.

• Мы уважаем чувство собственного достоинства и признаем заслуги каждого работника.

• На своей работе люди должны испытывать чувство безопасности.

• Оплата труда должна быть справедливой и адекватной, а работа должна протекать в условиях чистоты, порядка и безопасности.

• Для работников, имеющих одинаковую квалификацию, должны быть установлены равные условия найма, продвижения и поощрения.

• Мы должны обеспечить компетентное и справедливое управление.

• Мы ответственны в равной степени как перед обществом, в котором живем и работаем, так и перед всем мировым сообществом.

• Мы должны быть хорошими гражданами - принимать участие в общественных акциях, заниматься благотворительностью и платить свою долю налогов.

• Мы должны поддерживать улучшения в обществе, в образовании и здравоохранении.

• Мы должны содержать в хорошем состоянии собственность, которую мы используем, охранять окружающую среду и природные ресурсы.

• Наша основная цель - ответственность перед акционерами.

• Бизнес должен приносить хорошую прибыль.

• Мы должны экспериментировать с новыми идеями.

• Мы должны проводить исследования и развивать инновационные процессы.

• Необходимо приобретать новое оборудование, новые средства производства и разрабатывать новые продукты.

• Необходимо создавать определенные резервы на случай возможных потрясений.

• Если мы будем придерживаться этих принципов, то наши акционеры будут иметь достаточные дивиденды.

Практика создания кодексов поведения получила в последние десятилетия самое широкое распространение в развитых странах, что свидетельствует о понимании руководителями их безусловной пользы в регуляции поведения работников. Аналогичные кодексы были широко распространены и в бывшем СССР, однако, они часто носили излишне демагогический характер, являясь частью той идеологической обработки, которой подвергались все граждане страны.

В наше время в России руководители рассматривают кодексы поведения работников организации как заморскую диковину, к которой они относятся с изрядной долей недоверия и скептицизма. Отказавшись полностью от когда-то широко распространенного опыта, мы, как это часто случалось, с водой выплеснули и младенца.

Конечно, создание кодексов, регламентирующих поведение людей в организации, - это не самоцель. Конечной целью при этом является создание такого морального климата в организации, который максимально благоприятствует достижению высоких рабочих результатов, увеличению прибыли и росту конкурентоспособности .

Основная сложность состоит в том, что этику или моральный климат нельзя увидеть или "потрогать руками", руководитель может судить о неблагоприятном моральном состоянии коллектива лишь по косвенным признакам. Важнейшими индикаторами, которые могут сигнализировать о неблагоприятном состоянии трудовой морали, являются:

• высокий уровень текучести кадров (выше 10% от списочной численности);

• низкая производительность и неудовлетворительное качество работы или услуг;

• непрекращающийся поток жалоб и претензий со стороны работников;

• низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины (высокий уровень прогулов и большое количество опозданий; невыполнение или несвоевременное выполнение распоряжений руководства и др.);

• грубость работников и низкий уровень обслуживания клиентов (если их работа предполагает прямые контакты с клиентами).

Неудовлетворительный моральный климат в организации, низкий уровень трудовой этики персонала, отрицательно сказывающиеся на работе организации (снижение прибыли, ухудшение репутации в глазах клиентов, падение конкурентоспособности), ставит руководство перед необходимостью исправления такого положения дел.