Культура организации и реализация стратегии

Лекция №6. Выполнение стратегии

Культура организации и реализация стратегии

Структура организации и реализация стратегии

Стратегические изменения в организации

Под реализацией стратегии понимается внедрение стратегии с учетом факторов, необходимых для ее успеха. В стратегическом процессе реализацию стратегии можно проводить только после того, как компания собрала достаточно информации по внутреннему и внешнему окружению, затем происходит процесс стратегической оценки и отбора.

Чтобы успешно реализовать стратегию, компания должна проанализировать насколько успешно ее культура, структура и внутренние системы справятся со сложными стратегическими задачами. Возможно, необходимы изменения на каком-то участке или на всех сразу. Копания должна перестроить свою культуру и структуру так, чтобы они соответствовали предлагаемой стратегии. Наконец, большинство стратегий определяют необходимость изменений внутри компании в той или иной степени и этим процессом нужно управлять.

Культура организации и реализация стратегии

Реализация стратегии обычно увязывается с вопросом о том, насколько культура организации будет соответствовать этой стратегии. Организации, как и отдельные личности отличаются друг от друга своей готовностью принимать какие-либо решения.

В контексте реализации стратегии культуру обычно рассматривают с точи зрения ее соответствия выбранной стратегии. Так, например, не все люди в равной степени соответствуют тем или иным видам работ или задачам. Некоторые из них готовы решать сложную задачу и с воодушевлением принимают изменения. Другие предпочитают ничего не менять. Они консервативны по своей природе. Таим образом, эти два типа личностей отражают существующие противоположности в рамах понятия “соответствие”.

Культура организации является эквивалентом человеческой личности. Одно лучших определений культуры организации дано Ральфом Стейси (Stacey, 1996):

Культура любой группы людей - это убеждения, обычаи, опыт и образ мышления, приобретенные и разделяемые людьми, которые работают вместе и проводят вместе большое количество времени. Это комплекс допущений, которые люди принимают безоговорочно в процессе общения. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов,м фов, легенд, языковых символов и артефактов.

Таким образом, культуру компании можно описать как ее чувства и характер. Данное определение, возможно, является не вполне точным, но важность организационной культуры ощущается при любых взаимодействиях с организацией.

Компании, как и люди, индивидуальны, поэтому сколько организаций, столько культур. При этом каждая организация является в своем роде уникальной. Однако, несмотря на это, можно выделить признаки, общие для разных организационных культур

На вопрос, почему компании имеют особый тип культуры, так же непросто ответить как и на вопрос, почему человек индивидуален. Под влиянием множества разных факторов на протяжении определенного отрезка времени создается культура.

Возможно, конечно, привести исчерпывающий перечень этих факторов. Однако важнейшие факторы формирования организационной культуры таковы:

мировоззренческие взгляды основателей организации, особенно если они дос­таточно современны;

характер деятельности компании и характер отрасли, в которой она функциони­рует;

характер межличностных и производственных отношений; принятый стиль управления и виды контролирующих механизмов (например, степень автократичности или демократичности стиля управления);

национальный или региональный характер рынка, на котором действует орга­низация (Schein, 1985). Этот фактор может оказывать влияние на дистанцию власти, что в свою очередь влияет на ее культуру;

структура организации по вертикали и по горизонтали (см. главу 10);

зависимость организации от технологий и их вида (внедрение электронной поч­ты, например, оказало сильное влияние на культуру отдельных учреждений).

Культура важна потому, что она может затрагивать (и фактически затрагивает) все аспекты деятельности компании. Сравнение с личностью человека поможет понять это положение. Для одних людей свойственны высокая мотивация, сообразительность, приятный стиль общения и т.д. Для других - уныние, скука, безразличие и консервативность. Эти свойства личности влияют на все стороны жизни человека.

То же самое верно и для «личности» организации. Культура для организации важна по многим причинам (и список их неисчерпаем). Культура компании может влиять на:

• мотивацию служащего;

• привлекательность учреждения как работодателя, что отражается на текучести кадров;

• нравственность служащего и его деловую репутацию;

• производительность и эффективность;

• качество работы;

• характер межличностных и производственных отношений в отрасли;

• отношение служащих к работе;

• новаторство и творческий потенциал.

Таким образом, эти факторы подчеркивают ту роль, которую культура играет в жизни организации. Необходимо, чтобы руководство компании учитывало ее при анализе стратегического положения, а также при реализации стратегии.

Ор­ганизационная культура является своего рода «душой» организации, устанавливающей невидимые рычаги, направляющие действия членов организации. Обычно она проявляется в виде разделяе­мых в организации ценностей, принятых верований, норм поведе­ния и т.п. Считается, что организационная культура складывается из следующих шести составляющих:

• философия, задающая смысл существования организации и ееотношение к сотрудникам и клиентам;

• доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;

• нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

• правила, по которым ведется «игра» в организации; (взаимодействие с внешней средой)

• климат, существующий в организации и проявляющийся в
том, какова атмосфера в организации и как члены организации вза­имодействуют с внешними лицами;

• поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в органи­зации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.

Организационная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации.

Первую группу составляют задачи интеграции внутренних ресурсов и уси­лий. Сюда относятся такие задачи, как:

• создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;

• установление границ группы и принципов включения и ис­ключения из группы;

• создание механизма наделения властью и лишения прав, а
также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;

• установление норм, регулирующих неформальные отношения
между лицами разного пола;

• выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что — нет.

Ко второй группе относятся те задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.