Анализ качества управления персоналом
Для создания эффективной системы управления персоналом требуется тщательно проанализировать ситуацию , сложившуюся в организации. Для этого в первую очередь необходимо сформулировать цели, стоящие перед организацией и перед отдельными ее подразделениями. Только через призму этих целей можно увидеть, насколько успешно реализуется управление персоналом и в какой степени работа в этой сфере помогает организации в достижении краткосрочных и долгосрочных целей . К сожалению , такой анализ часто бывает затруднен из-за того, что деятельность многих руководителей протекает в условиях отсутствия четко заявленных стратегических целей.
Анализ качества управления персоналом организации может проводиться по следующей схеме:
Таблица 1-2.Основные направления анализа качества управления персоналом организации
| Направления анализа | Используемые критерии |
| • Анализ кадровой политики | Последовательность, непротиворечивость кадровой политики - соответствие декларируемых целей реальной практике в сфере управления персоналом Соответствие целей кадровой политика и путей их достижения стратегии и целям организации |
| • Оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала | Четкость и точность изложения в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется управление персоналом , соответствие КЗ о Т |
| • Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом | Трудовые показатели работников, эффективность работы организации, подразделения Соответствие КЗ о Т Морально-психологический климат в коллективе |
| • Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников | Состояние трудовой этики (доминирующие моральные нормы и правила поведения) Существующие в организации традиции и ритуалы, оказывающие влияние на поведение работников Имидж организации в глазах потребителей, клиентов и персонала Культура производства (состояние производственных и бытовых помещений, чистота и порядок, производственная эстетика) |
| • Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом | Уровень текучести кадров Морально-психологический климат в коллективе Удовлетворенность работников работой, отсутствие жалоб и других проявлений недовольства Приверженность работников своей организации Трудовые показатели персонала |
Анализ эффективности управления персоналом организации или какого-либо из ее подразделений является задачей, для решения которой обычно приглашают внешних консультантов. Однако выработка предложений по оптимизации работы с персоналом и практические шаги по их реализации возможны лишь в случае участия в работе по анализу эффективности управления персоналом представителей организации. Основные результаты анализа и предложения по совершенствованию работы в сфере управления персоналом должны быть рассмотрены на совещании руководящего состава организации.
Проектирование системы управления персоналом
Каждое направление работы с персоналом предполагает не только решение широкого круга задач по анализу существующего положения и проектированию предполагаемых изменений, но и разработку соответствующих процедур и документов. Практика показывает, что весь комплекс работ по разработке системы мер, призванных повысить эффективность управления персоналом организации, бывает провести крайне трудно без привлечения внешних консультантов. Значительную пользу здесь может оказать и знакомство с уже существующим опытом других предприятий.
Примерное содержание работы по проектированию системы управления персоналом представлено ниже в таблице 1-3.
Таблица 1-3
Примерное содержание основных направлений работы системы управления персоналом
| Направление работы | Содержание работы | Документальное обеспечение |
| • Система отбора персонала | • Анализ работы системы отбора и подготовка предложений, направленных на повышение эффективности ее работы • Определение количественной и качественной потребности организации в кадрах • Выработка или уточнение критериев для отбора работников в подразделения организации • Разработка или совершенствование процедур и методов отбора новых работников • Подготовка и утверждение положения, регламентирующего процедуру отбора новых работников | • Штатные расписания подразделений организации • Положения, включающие описание основных функций подразделений организации • Должностные инструкции работников • Форма заявки подразделений организации на заполнение имеющихся вакансий • Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах • Утвержденное положение о системе отбора новых работников для работы в организации, включающее описание основных используемых методов отбора, формы регистрации полученных результатов (журналы, бланки, формы и т.п.) и механизм контроля эффективности действия системы отбора |
| • Закрепление работников в организации | • Анализ действующей в организации практики адаптации новых работников и выявление «узких» мест в этой сфере • Подготовка справочника (буклета, брошюры) для работников организации, содержащего информацию о компании и о принятых в ней стандартах и правилах поведения работников • Подготовка и реализация программы введения работников в организацию • Подготовка и реализация программы закрепления кадровых работников | • Справочник для работников организации. • Письменные рекомендации руководителям подразделений о том, как реализовать процедуру введения новых работников в организацию • Утвержденная программа по закреплению в организации кадровых работников • Положение, описывающее порядок работы по адаптации новых работников • Положения и инструкции, на основании которых реализуется работа наставников (если в организации действует система наставничества) |
| • Обучение и повышение квалификации персонала | • Анализ действующей в организации системы обучения и повышения квалификации персонала и подготовка предложений, направленных на повышение эффективности ее работы • Если в этом есть необходимость, проведение работы по совершенствованию или подготовке программ обучения и повышения квалификации для: а) новичков (входное обучение) б) руководителей в) основных категорий рядового персонала г) резерва на руководящие должности | • Ежегодный аналитический отчет, включающий предложения по совершенствованию работы в сфере обучения и повышения квалификации персонала • Приказы, распоряжения, положения и инструкции, регламентирующие работу в сфере обучения и повышения квалификации персонала • Утвержденные программы обучения по каждому из направлений |
| • Оценка результатов работы персонала | • Анализ работы, проводимой в области оценки результатов работы персонала, и подготовка предложений по ее усовершенствованию • Разработка или уточнение стандартов деятельности для основных категорий работников (что считается приемлемым результатом работы) • Проведение аттестаций руководителей и специалистов • Организация соревнований как между работниками, так и между подразделениями | • Документы, содержащие разработанные стандарты выполнения работы для основных категорий работников • Положение о проведении аттестации руководителей и специалистов • Формы и бланки, связанные с аттестацией • Формы индивидуальных планов и отчетов руководителей об их выполнении • Письменные отчеты руководителей о рабочих показателях подчиненных за прошедший период • Положение о проведении соревнования между работниками и подразделениями организации |
| • Информа-ционное обеспечение работников организации | • Анализ потребности разных категорий работников организации в информации и сложившейся практики удовлетворения потребности работников в информации • Разработка механизмов информирования работников о целях организации, о положении дел в организации, о перспективах должностного и профессионального роста и др. • Разработка механизмов обеспечения работников информацией, необходимой для выполнения работы | • Программа информационного обеспечения работников • Утвержденный порядок обеспечения персонала информацией, необходимой для выполнения работы • Положение о системе информационного обеспечения персонала • Стандартные формы для обеспечения работников информацией, необходимой для выполнения их работы |
| • Периодиче-ский конт-роль удов-летворенно-сти персонала своей ра-ботой, ана-лиз причин текучести кадров | • Проведение анкетных опросов и интервью с работниками для выявления их удовлетворенности работой в организации • Проведение опросов увольняющихся | • Стандартные анкеты и анкеты, подготовленные для конкретных опросов. • Планы исследований • Отчеты о результатах проведенных исследований |
| • Система социальной защиты работников | • Анализ действующей в организации системы социальной защиты персонала • Организация питания работников • Создание условий для отдыха персонала во время перерывов в работе • Разработка системы льгот для работников организации • Установление порядка финансирования мероприятий в сфере социальной защиты | • Ежегодный аналитический отчет, содержащий оценку положения дел в сфере социальной защиты персонала и предложения с учетом реализуемой организацией кадровой политики • Согласованные принципы и стандарты по решению социальных вопросов, записанные в соответствующем документе (план, программа, политика в области управления персоналом) • Соответствующая финансовая отчетность |
| • Система должностного и профес-сионального роста работников | • Анализ действующей в организации системы должностного и профессионального роста работников (в том числе и работы с резервом) • Разработка и внедрение системы должностного роста для работников • Разработка критериев, методов и процедур для выявления перспективных работников • Формирование резерва для выдвижения на руководящие должности | • Ежегодный аналитический отчет, содержащий оценку положения дел в работе с резервом и в сфере должностного и профессионального роста работников и предложения по внесению необходимых изменений в работу по этому направлению, с учетом реализуемой организацией кадровой политики • Утвержденная система должностного и профессионального роста работников • Списки резерва на руководящие должности • Стандартные формы, используемые при формировании резерва |
| • Система стимулиро-вания труда | • Анализ эффективности действующей системы стимулирования с точки зрения ее соответствия рабочим результатам, сложности и ответственности работы и ее воздействия на мотивацию работников • Создание целевых групп для выработки предложений в сфере стимулирования труда • Периодическая оценка с помощью опросов состояния важнейших факторов, влияющих на отношение работников к своей работе (зарплата, условия труда, отношения с руководством и перспективы, связанные с работой в организации, и др.) • Подготовка и проведение соревнования между работниками и между подразделениями организации | • Утвержденные планы работы по совершенствованию действующей системы стимулирования • Бланки грамот, дипломов и др., используемые при моральном поощрении работников • Положения и инструкции, определяющие принципы и порядок оценки рабочих показателей персонала по итогам работы за месяц, по итогам соревнования между работниками и подразделениями |
| • Организа - ционная культура. Повышение уровня сот-рудничества рядовых работников и руководства | • Анализ сложившейся организационной культуры и степени ее соответствия целям и стратегии организации. Выработка предложений руководству по совершенствованию организационной культуры • Введение в практику новых процедур и ритуалов, призванных закрепить желательные образцы поведения работников • Оценка состояния трудовой этики работников компании • Оценка культуры производства и выработка мер по устранению выявленных неблагоприятных тенденций | • Ежегодный аналитический отчет, содержащий оценку сложившейся организационной культуры, ее соответствия целям и стратегии организации и предложения по внесению в нее необходимых изменений • Утвержденные планы мероприятий в сфере организационной культуры • Информационные материалы, отражающие результаты работы организации • Документы, содержащие четкое описание основных процедур в сфере организационной культуры, направленных на повышение уровня приверженности работников своей организации • Приказы руководства, затрагивающие сферу организационной культуры |
Управление персоналом становится технологичным лишь в том случае, когда его реализация осуществляется на основании четких целей, тщательно разработанных процедур, когда руководители и специалисты, осуществляющие управление персоналом, имеют достаточный уровень квалификации и когда разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в этой сфере.