Руководство в добровольной организации

До сих пор обсуждались производственные организации, в которых руководителя назначают, исходя из наперед заданных критериев. В добровольной организации, где руководителя выбирают на должность, ситуация несколько иная. Давно уже было замечено, что в добровольных организациях существует тенденция к олигархии, то есть группа у власти хочет там остаться и стремится гарантировать продолжение своего пребывания на официальных постах (Michels, 1949). Глядя на профсоюзных лидеров, Танненбаум замечает, что они имеют более высокий доход, чем те, кого они представляют (Tannenbaum, 1968). Действительно, они живут скорее так же, как их противники в управлении, чем члены их собственного профсоюза. У них есть сильное личное желание остаться при должности.

Это личное желание остаться на позиции руководителя связано с несколькими другими факторами, которые могут привести к олигархии. Лидеры могут развить монополию на своего рода профессионализм, который требуется для руководства: ораторские способности, методы убеждения и т. д. Они получают политическую власть внутри организации через покровительство и другие привилегии. Имея позиции, легко подготовить их преемственность. Поскольку природа союза включает временной цикл, связанный с обсуждением условий контракта, лидеры постоянно напоминают членам о том, чего они достигли и чего хотят добиться в следующий раз. Профессионализм, развитый на этой стадии работы союза, не является частью представляемой профессии.

Тенденция к олигархии отчетливо прослеживается в большинстве добровольных организаций, где есть широкий разрыв между членами и лидерами в получаемом вознаграждении (присущем и неприсущем). Там, где разрыв не столь велик, существует сильная тенденция к демократии. Это продемонстрировал классический анализ Международного союза типографистов (Upset, Trow and Coleman, 1956). Члены этого союза довольно хорошо оплачивались и очень сильно ощущали свою общность как с товарищами, так и с лидерами, и это вполне демократично.

Добровольные организации можно дифференцировать от рабочих организаций и на основе сильной вероятности "двойного руководства". Анализ политических партий показал наличие и публичного, и ассоциативного руководства. Публичные лидеры выступают и держат официальное представительство, тогда как ассоциативные руководители работают за сценой. Не считая Британской парламентской системы, эти две формы стремятся к соединению. Хотя неофициальная расстановка власти существует и в рабочих организациях, она более полно проявляется в добровольных, поскольку последние характеризуются гораздо более свободным устройством структуры. И это более свободное структурирование, по-видимому, связано с другим важным соображением: вероятно, в добровольных организациях роль руководителя сильнее, чем в более структурированных организациях, поскольку в условиях добровольности больше возможностей для перемен.

Выводы и заключение

В этой главе сделана попытка найти место человеческому фактору в рамках более крупной аналитической конструкции. Это касалось руководства и поведения руководителя. Во-первых, мы отметили, что современная концепция руководства включает комбинацию факторов. Место, занимаемое в самой организации, возникающие конкретные ситуации, характеристики вовлеченных индивидов и характер отношений с подчиненными - все влияет на поведение руководителя и на последствия этого поведения. Поскольку все эти факторы, кроме позиции, являются переменными, чрезвычайно трудно разработать единый стандарт или предписания для руководства. Судя по многим исследованиям эффективности руководства на более низких уровнях в организации, можно сделать вывод, что не существует одного стиля руководства, который был бы успешен во все времена. Чтобы понять руководство, нужно рассматривать ситуацию в целом.

К важному вопросу о том, является ли стиль руководства организаций основанием для размышления, пришлось подойти косвенным путем. Поскольку выяснили, что поведение лидера влияет и на поведение, и на отношения на более низких уровнях в организации, то экстраполировали этот факт и на верхушку. Исследования преемственности высшего руководства приводят к тому же выводу, подтвержденному многими другими факторами. К сожалению, мы незнаем точно, каким путем и при каких условиях осуществляется влияние особенностей руководства на организацию. С точки зрения общего анализа ясно, что высшее руководство важно для организации в целом, поскольку она стремится к эффективности. Но нам не удалось оценить количественно, насколько оно важно в сравнении с некоторыми другими рассматриваемыми факторами, как-то: структурой организации, неформально установленными властными отношениями, давлением со стороны окружающей среды и взаимодействием с другими организациями. Но мы можем заявить, что особенности руководства имеют значение, и надеемся, что будущие исследования дадут оценку относительной силы этих факторов в разных условиях. Мы знаем, что понятие руководства включает понятие выработки и принятия решения, и это будет темой следующей главы.