Стороны трудового правоотношения

Статья 20 Трудового кодекса устанавливает, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо; работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступить иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работник. Любой субъект права характеризуется через правоспособность и дееспособность. В Трудовом кодексе понятие трудовой правоспособности и трудовой дееспособности не дается, и об этом писали в юридической литературе.[75] Правоспособность понимается как способность иметь права, дееспособность - как способность осуществлять их своими действиями, в том числе, обязанность нести юридическую ответственность. В трудовом праве право- и дееспособность существуют неразрывно как единое свойство[76] (правосубъектность). Такое слияние право- и дееспособности как характеристика субъекта характерно для тех отраслей права, где субъект реализует свои права и обязанности лично.

Трудовая правоспособность возникает с определенного возраста. Возраст «трудового совершеннолетия» — 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Это общее правило. Заключение трудового договора возможно по достижении возраста 15 лет в случаях получения субъектом основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Ограничение трудовой праводееспособности (правосубъектности) возможно в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ на основании федеральных законов. Оно может быть нормативным, например, ограничение по возрасту (судьей может быть лицо, достигшее 25 лет, и, наоборот, ректором вуза или деканом можно работать до 65 лет) и индивидуальным  по приговору суда, лишившего права занимать определенные должности конкретное лицо.

Следует различать ограничение трудовой праводееспособности и дискриминацию. Дискриминация — это ограничение в трудовых правах либо получение преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ).

Правовое положение лица характеризуется также правовым статусом, в содержание которого входят трудовая правосубъектность; основные (статутные) права и обязанности; общие и специальные юридические гарантии субъективных прав.[77]

Работодатель— юридическое лицо должен соответствовать признакам юридического лица, установленным в ст. 48 ГК РФ. Для возникновения трудового правоотношения по большому счету безразлично, какова организационно-правовая форма юридического лица, является оно коммерческим или некоммерческим, поскольку трудовое законодательство распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор (ч. 1 ст. 11 ТК РФ). Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, т.е. включения в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 2 ст. 51 ГК РФ).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться органом юридического лица: единоличным или коллегиальным, то есть, во-первых, физическим лицом - руководителем организации. Руководитель, согласно ст. 273 ТК РФ - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Во-вторых, руководство организацией может осуществляться коллегиально: уполномоченными работодателем лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ), например, в соответствии с п. 1 ст. 69 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. «Об акционерных обществах »[78].

Трудовые договоры с работниками в качестве работодателей могут заключать и физические лица, которые по их правовому положению можно подразделить на три группы[79].

Во-первых, это лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. По своему правовому статусу они максимально приближены к работодателю-юридическому лицу: принимают локальные нормативные акты, заключают коллективные договоры, ведут трудовые книжки работников, имеют иные права и обязанности работодателей (статьи 8, 22, 33, 66 и др. ТК РФ). В то же время правовое регулирование трудовых отношений с ними содержит некоторые изъятия, негативно отражающиеся на правах работника. Так, с индивидуальными предпринимателями, как правило, заключаются срочные трудовые договоры (ст.59 ТК РФ); особые основания прекращения трудового договора, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются не только законом, но и трудовым договором (ст.307 ТК РФ)[80].

Во-вторых, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности, то есть их деятельность не направлена на извлечение прибыли.

В-третьих, работодателями могут быть физические лица — не предприниматели, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Кроме того, в качестве работодателей могут быть несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей)  ч. 10 ст. 20 ТК РФ. При этом, как выше сказано, допускается, что физические лица - работодатели могут быть ограниченно или полностью недееспособны. В таких случаях трудовые договоры заключаются с согласия родителей (попечителей), которые несут субсидиарную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.

Это положение воспринимается неоднозначно, и не только потому, что используется гражданско-правовая конструкция договора и нивелируется важнейший признак трудового правоотношения – его личный характер. Интересно, что законодатель вводит в число субъектов трудового права недееспособных лиц, не могущих ими быть по определению, по крайней мере, со стороны работодателя. Причем этот субъект противостоит работнику, защита трудовых прав которого в подобных случаях может осложниться.

Поскольку в Трудовом кодексе не дается понятие право- и дееспособности, то, понятно, не устанавливается и момент ее возникновения. Что касается работодателя – юридического лица, то, в соответствии с п. 2 ст. 51 ГК РФ, юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этого момента возникает его работодательская праводееспособность. Так же, с момента государственной регистрации или выдачи лицензии, то есть с момента признания конкретного лица субъектом права соответствующим государственным органом возникает правосубъектность физического лица – работодателя, хотя, надо сказать, закон не акцентирует на этом внимание. Из статьи 303 ТК РФ «Заключение трудового договора с работодателем – физическим лицом» следует, что юридическим фактом, на основе которого возникает трудовая правосубъектность работодателя, является заключение трудового договора.

Надо полагать, соответствующая регистрация субъекта права презюмируется.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником, но не в государственном органе, а в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии со своей регистрацией, так называемой пропиской), и, очевидно, в этот момент  момент регистрации трудового договора в органе местного самоуправления, – возникает работодательская правосубъектность физического лица, не являющегося ни индивидуальным предпринимателем, ни тем лицом, которое вправе осуществлять свою профессиональную деятельность после государственной регистрации или выдачи лицензии (ч.5 ст.20 ТК РФ).[81]

Согласно Трудовому кодексу в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя могут выступать не только юридические и физические лица, но и «иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры» (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Нечеткая легальная характеристика таких работодателей дала основание некоторым ученым полагать, что филиалы и представительства как обособленные подразделения тоже могут быть работодателями. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"[82] высказался по поводу того, что следует понимать под структурными подразделениями, но не внес окончательной ясности ни в этот вопрос, ни в вопрос о том, могут ли они быть признаны работодателями. Под структурными подразделениями, как сказано в ч.3 п.16 постановления, следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д… Однако в научной и учебной литературе, а также в правоприменительной практике утвердилось мнение, отрицающую возможность для структурных подразделений быть самостоятельными субъектами трудового права. Убедительность такой точки зрения заключается, в частности, в том, что работодательская правосубъектность не исчерпывается лишь правом заключать, изменять и прекращать трудовые договоры. В полной мере ею обладает не структурное подразделение работодателя, а сам работодатель. Кроме того, он имеет и другие права, а, главное, обязанности как субъекта трудового права.

В то же время к числу таких «иных» субъектов могут относиться субъекты Российской Федерации и Федерация в целом в лице органов публичной власти, а также органы местного самоуправления.

Содержание трудового правоотношения

Под содержанием трудового правоотношения следует понимать совокупность прав и обязанностей его субъектов. Права и обязанности субъектов устанавливаются актами разного уровня: от федеральных законов до трудового договора. Часть прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения имеют конституционную природу (ст. 19, 37, 43 и др. Конституции РФ) и закреплены в ТК РФ в виде основных прав и обязанностей работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22). Это так называемые статутные права и обязанности, публичная, если можно так сказать, часть содержания трудового правоотношения. Однако последнее возникает на основании трудового договора, то есть соглашения, поэтому значительная часть содержания носит «частный», договорный характер и зависит от усмотрения сторон. Некоторые права и обязанности сторон предусмотрены соглашениями и коллективными договорами, локальными нормативными актами, и они так же, как статутные, входят в содержание трудового правоотношения как бы независимо от воли конкретных субъектов. На самом же деле их воля предварительно была выражена или непосредственно (в коллективном договоре), или опосредованно (через представителей, чаще всего, органы профсоюзов) при принятии этих актов, заключении соглашений.

Важно заметить, что субъективные права и обязанности сторон трудового правоотношения могут быть установлены на любом иерархическом правовом уровне и защищаются равным образом.

Из сказанного следует, что содержание трудового правоотношения и трудового договора не вполне совпадает. Содержание трудового правоотношения шире за счет статутных и иных прав и обязанностей субъектов, установленных на более высоком, чем трудовой договор, уровне. Следует подчеркнуть, что договорные права и обязанности сторон трудового правоотношения не могут ухудшать положение работников, снижать уровень прав и гарантий по сравнению с законом. В противном случае они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).