Анализ и совершенствование системы стратегического управления персоналом (на примере Государственного Комитета Псковской области по дорожному хозяйству)

Государственный Комитет ПО по дорожному хозяйству как любая государственная организация в построении своей деятельности в отношении стратегии персонала руководствуется определенными государственными законами, в том числе и Законом Псковской области «О государственной гражданской службе».

Инструментами реализации стратегии управления персоналом в Комитете являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и повышения квалификации, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Ответственность за выполнение и координацию планов стратегического управления персоналом возлагается, в первую очередь, на председателя Комитета и руководителей структурных подразделений [3].

Нами было проведено исследование на наличие/отсутствие системы стратегического управления персоналом в Комитете ПО по дорожному хозяйству по следующим показателям:

Таблица 2.3.1.

«Численность поступивших и уволившихся государственных гражданских служащих в ГК ПО по дорожному хозяйству за 2010 – 2012 годы»

	2010 год	2011 год	2012 год
Численность уволившихся служащих
Численность поступивших служащих

На рисунке 2.3.1. представлена гистограмма численности поступивших и уволившихся государственных гражданских служащих в ГК ПО по дорожному хозяйству за 2010 – 2012 годы:

Рисунок 2.3.1. «Динамика движения персонала ГК ПО по дорожному хозяйству за 2010 – 2012 годы»

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) = число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.

F(2010)=3:58=0,05

F(2011)=2:60=0,03

F(2012)=2:58=0,03

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Как видно из расчетов текучесть кадров в комитете составляет около 5%, что соответствует норме.

На данный момент в Комитете имеется две свободные вакансии на должность заместителя начальника планово-экономического отдела и должность начальника отдела конкурсов, контрактов и смет. Комитетом объявлен конкурс на замещение данных должностей.

Государственный комитет по дорожному хозяйству Псковской области проводит тщательную работу по подбору кандидатов на вакантные места, что является одним из основных показателей эффективного кадрового планирования. Основные требования, предъявляемые к соискателю - это высокий профессионализм, наличие опыта работы по специальности и высшего образования, порядочность, целеустремленность. Работа по поиску кандидатов на вакантную должность ведется на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Подбор кадров для Комитета осуществляется на сайте областной Администрации на конкурсной основе. Так же в комитете существует кадровый резерв. Вакантное место занимает кандидат выигравший конкурс или кандидат из кадрового резерва, рекомендованный на данную должность.

В соответствии с законом Псковской области «О государственной гражданской службе» сотрудники Комитета один раз в 3 года обязаны пройти 72-часовую программу курсов повышения квалификации.

Таблица 2.3.2.

«Сведения о прохождении курсов повышения квалификации»

	2010 год	2011 год	2012 год
Количество сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации

Рисунок 2.3.2. «Динамика прохождения курсов повышения квалификации сотрудниками»

Анализируя данные таблицы и гистограммы, можно сделать вывод о том, что ГК ПО по дорожному хозяйству с каждым годом уделяет меньшее внимание процессу повышения квалификации персонала, что, несомненно, является важной проблемой.

Усилиями Комитета в 2000 году в Псковском Государственном Политехническом институте (Псков ГУ) на инженерно-строительном факультете было открыто направление «Автомобильные дороги», на котором первоначально предполагалось обучать детей дорожников с целью продолжения династии и создания дополнительных кадров. Таким образом, восполняется потребность дорожных организаций в персонале, и, как следствие, нет нехватки дорожных рабочих в регионе.