Эмпирическая школа управления

При всем разнообразии взглядов, развиваемых в рамках эмпирической школы, ее сторонников объединяет откровенно прагматическая ориентация, которая основывается на изучении практики управления с целью выработки рекомендаций, имеющих, как правило, непосредственное практическое значение.

Представители этой школы обычно подчеркивают, что не стоит пренебрегать достижениями математики, кибернетики и других наук. Но решающее значение они придают непосредственному опыту управления, доказывая, что сама по себе управленческая деятельность остается в значительной мере искусством, которому учит не столько теория, сколько практика.

Это направление претендует на роль создателей американской науки управления, научного менеджмента. Проблему управления производством представитель менеджеризма рассматривают как проблему управления людьми, а научный менеджмент – как научно разработанный практический инструмент повышения искусства управления производством.

Необходимо сказать, что это направление ставит и разрабатывает реальные проблемы управления крупными предприятиями, и его рекомендации, несомненно, способствуют повышению эффективности производства.

Поскольку управление рассматривается как искусство, то большое внимание здесь придается руководителям-менеджерам и описываются их функции, правила работы и поведения.

Эмпирическая школа обосновывает идею профессионализации менеджмента, т.е. превращения функции менеджера в самостоятельную профессию со своей наукой. В общем одобрительно относясь к этой тенденции, главный идеолог эмпирической школы Питер Дракер, предостерегает от чрезмерного увлечения этим положением, утверждая, что менеджмент никогда не станет точной наукой и что критерием качества менеджмента всегда будет практический успех в деловой деятельности; т.е. менеджмент является скорее практикой, чем наукой или профессией, хотя содержит в себе элементы того и другого. Дракер акцентирует внимание на творческой стороне деятельности менеджера. Он, согласно Дракеру, выполняет две специфические обязанности. Первая — создать из имеющихся ресурсов подлинно целое производственное единство, т.е. создать эффективную систему управления. Ему нужно постоянно обозревать предприятие как целое, не теряя при этом из виду частных вопросов, поскольку эти частные вопросы в определенных условиях могут приобрести решающее значение для деятельности всего предприятия.

Вторая обязанность менеджера состоит в том, чтобы в каждом решении и действии, учитывающем требования настоящего момента, помнить о будущем, о перспективах предприятия.

Для всех менеджеров, независимо от их постов, характерно, по утверждению эмпирической школы, выполнение следующих функций:

1. Определение целей предприятия или подразделения, путей их достижения и постановки конкретных задач перед людьми.

2. Организация работ — создание необходимой организационной структуры и подбор руководящих работников.

3. Достижение необходимой согласованности работ путем прямых и обратных связей и применения побудительных мотивов.

4. Анализ и оценка деятельности подчиненных.

5. Обеспечение роста людей.

Каждая из этих функций является сложным комплексом вопросов, знать которые в одинаковой степени менеджер не в состоянии. Другими словами, менеджер не может быть «универсальным гением». Он имеет свое специфическое орудие труда – информацию, он побуждает, направляет, организует людей на выполнение работы и в этом его главная функция. Ему нужно владеть искусством доводить свои мысли до сознания других людей, также как и искусством выявлять их мнение.

Эти воззрения эмпирической школы о природе и особенностях менеджмента получили широкое распространение и признание в США и других странах.

В американской практике управления большое внимание уделяется подбору руководящих работников. Причем предпочтение часто оказывается не столько специалисту в данной области, сколько хорошему организатору. Представители «эмпирической школы» утверждают, что если руководителем какого-либо дела является узкий специалист, претендующий на личный вклад в решение проблемы, то создается явная опасность для работы всего коллектива. Это происходит потому, что он видит решение проблемы через призму своей специальности, не замечая или не придавая должного внимания другим её сторонам. Считается предпочтительным хотя и в определенной мере недостаточно полное, но относительно всестороннее представление о проблеме, чем хорошее знание ее стороны.

С точки зрения «эмпириков» хороший руководитель — это человек, который недоволен существующими методами, непрерывно изучает новое и прислушивается к советам других.

При выдвижении руководящих кадров эмпирики придерживаются следующих принципов:

1. Оценка того, что делает работник в настоящее время в той области, где ему предстоим работать.

2. Необходимость различия «широкого опыта» и «повторяющего опыта» (20-летний опыт может оказаться лишь опытом одного года, повторенным 20 раз), и предпочтение отдается тому, кто имеет «широкий опыт», т.е. работал на различных постах.

3. Искать на стороне кандидата нужно лишь в том случае, когда его нет на своем предприятии или в компании.

4. Если имеются два равноценных работника, то предпочтение отдается молодому.

Важное место в работах этой школы занимают вопросы централизации и децентрализации, делегирования ответственности и т.д. Необходимость децентрализации управления рассматриваются как одно из главных условий эффективного функционирования предприятий.

Интересны взгляды эмпирической школы на применение ЭВМ и экономико-математических методов в управлении.

Ведущие деятели этой школы, и прежде всего П.Дракер, выступают против представления о том, что именно экономико-математические методы и ЭВМ призваны играть решающую роль в научной организации управления. Они подчеркивают, что научные принципы, методы и формы организации управленческой деятельности должны черпаться из непосредственного опыта путем его систематического изучения, анализа и обобщения. Несмотря на эмпиризм, многие разработки этой школы представляют большой интерес, поскольку они отражают объективные потребности крупного современного промышленного производства. Сюда относятся:

- классификация и анализ функций управления;

- организация труда руководителя (распорядок дня, роль секретарей, референтов, эффективность применения техники в управлении;

- выяснение оптимального соотношения человеческого и технико-экономического элементов управления с одной стороны и человека — с другой;

- критерии подбора и оценки руководящих кадров и многие другие.

1.14 Прогнозирование, его цели и задачи.

Прогнозирование представляет собой предвидение на научной основе. Не осуществляя непосредственно функций планирования, оно дает необходимый для выполнения этих функций научный анализ факторов, воздействующих на развитие организации. Не следует смешивать планирование и прогнозирование. Прогнозирование определяет наиболее общие показатели перспективного экономического развития, выявляет тенденции и альтернативные пути этого развития. Одной из важнейших задач прогнозирования является определение положительных и отрицательных факторов, которые будут воздействовать на экономические процессы в течение прогнозируемого периода. Это позволяет планирующим органам выбирать наилучшие альтернативы.

Прогнозирование — это процесс, предшествующий планированию. Оно дает рекомендательный материал, но не решение, и в этом его главное отличие от планирования. План же всегда содержит элемент решения, он, как правило, увязан балансом, носит директивный характер, обязательно имеет жестко установленный срок вне зависимости от социального строя.

Прогноз должен ставить перед собой и решать целый ряд задач.

Первой главной задачей прогноза является правильная постановка самой проблемы (что родственно задачам эвена «знают»), которую предстоит решать в перспективе. Этот вывод вытекает из одного из важных принципов системного анализа, носящего, что искать правильный ответ можно только на правильно поставленную задачу. Иные варианты просто не имеют смысла.

Вторая задача — определить возможные альтернативные варианты решения проблемы.

Третья задача — дать наиболее полный перечень позитивных и негативных факторов, которые будут в перспективе оказывать влияние на решения проблемы.

Четвертая задача — выдать всю вышеприведенную информацию лицам, ответственным за принятие конкретного решения.

При прогнозировании не принимаются какие-либо конкретные решения и действия по устранению проблемы. Задача прогноза чисто информационная, которую с определенной долей условности можно сформулировать так: прогноз должен дать ответы на вопросы — что может быть и при каких условиях.

1.15 Принципы управления: принцип временной сменяемости руководителей, принцип двоецелия решений, принцип полноты ответственности и принцип единоначалия.