Технология комплектования штатов и отбора персонала на предприятии

Технология комплектования штатов и отбор - это вид управленческой деятельности, с помощью которого корпорация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного. Отбор персонала зависит от традиций, культуры корпорации и должности, на которую подбирается кандидат.

Процесс технологии комплектования штатов и отбора персонала в корпорацию представляет определенную систему, включающую следующие составляющие:

- субъекты отбора кандидатов;

- требования, предъявляемые к методам отбора;

- методы отбора;

- система оценок;

- учет ошибок при оценке кандидатов.

Субъекты технология комплектования штатов и отбора кандидатов. В процессе отбора могут быть включены руководитель компании, руководитель структурного подразделения, для которого отбирают персонал, руководитель службы персонала или ее сотрудники, приглашенные со стороны эксперты. Участие в процессе отбора того или иного должностного лица зависит от вакансии, которую закрывают в компании а также от ее размера (если корпорация небольшая, то в отборе ведущую роль играет руководитель или приглашенный специалист-консультант).

В особо сложных случаях в технологии комплектования штатов и процессе отбора могут быть задействованы все перечисленные руководители и специалисты, которые могут участвовать на определенных стадиях отбора.

Процесс технологии комплектования штатов и отбора связан с решением вопросов, сможет ли конкретный кандидат выполнять работу и будет ли он ее выполнять лучше других. Поэтому процесс комплектования штатов и отбора заключается не в сравнении кандидатов друг с другом, а в сравнении качеств кандидата и требований рабочего места и выявлении их максимального соответствия. Вопрос заключается и в том, чтобы определить, какие потребности может удовлетворить кандидат в рамках компании, т.е. работодатель должен определить мотивационные установки кандидата. Поэтому одной из причин отказа в найме может быть отсутствие возможности удовлетворить потребности кандидата в определенный период времени.

Требования, предъявляемые к методам комплектования штатов и отбора,можно охарактеризовать следующим образом[29, с. 205]:

- валидность, т.е. методы отбора должны соответствовать требованиям отбора;

- полнота, т.е. методы отбора должны проверять наличие всех характеристик, определенных корпорацией для выполнения работы;

- надежность, т.е. методы отбора должны давать точность и устойчивость результатов (методы отбора должны давать результаты по всем претендентам независимо от времени, места и периодичности отбора);

- измеряемость, т.е. методы отбора должны быть подобраны так, чтобы кандидатов можно было оценить в количественных показателях;

- ограниченность количества методов отбора, т.к. чем большее их количество применяется, тем труднее сделать оценку.

Схема комплектования штатов и отбора персонала в организацию представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Схема отбора персонала

Существует два этапа отбора - заочный и очный. Компании начинают, как правило, с заочного отбора персонала, предпочитая на первом этапе избегать личного контакта. Заочный отбор позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников.

При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию работника, автобиография) обращают внимание на следующие аспекты [7, с. 121]:

- совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

- реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;

- склонность кандидата к регулярной смене места работы;

- темпы служебного роста в первые 5-7 лет трудового стажа.

Как правило, работодатели предпочитают в первую очередь получить от кандидатов резюме, которое просят прислать в стандартной форме или в форме, разработанной кадровой службой организации.

Представленные кандидатами резюме тщательно анализируют, однако степень строгости при анализе резюме на этом этапе определяется лишь количеством кандидатов. При этом окончательный отказ обычно направляется лишь тем кандидатам, чьи формальные характеристики полностью исключают возможность найма.

Анкета и автобиография. Эти документы позволяют уточнить какие-либо сведения о кандидате, которые интересуют компанию. В совокупности с копией трудовой книжки и копиями документов, подтверждающих квалификацию, потенциальный работодатель может выявить следующие сведения о кандидате [26, с. 84]:

- реальную должность, которую занимал кандидат в организации;

- реальный статус образовательного учреждения, которое окончил кандидат.

Заочное знакомство является простым, дешевым и достаточно эффективным этапом отбора в случае, когда компания имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время заочное знакомство ориентировано исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на сегодняшнее его состояние и способность к профессиональному развитию. Более точно определить качества кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциал развития можно с помощью очного отбора. Очередность применения того или иного метода очного отбора зависит от специфики должности, на которую претендует кандидат (например, если корпорация отбирает торговый персонал для работы с продуктами питания, то медосмотр будет одним из главных методов отбора).

Тестирование - это вид управленческой деятельности, позволяющий с помощью определенных тестовых методик выявить не только очевидные, но и скрываемые личностные и деловые качества, включая и нераскрытый потенциал.

Тест - метод, позволяющий с помощью индикаторов выявить наличие у кандидата определенных профессиональных и личностных качеств, поэтому тесты делят на профессиональные и личностные.

Тестирование изначально относят к «полуконтактным» методам отбора, так как встреча работодателя или его представителя и кандидата хотя и имеет место, тем не менее,носит формальный характер,и результат отбора с помощью тестов определяют не факты и впечатления от «живого» общения, а содержание заполненных бланков. С помощью тестирования достаточно объективно оцениваются:

- общий интеллектуальный уровень;

- базовые личностные качества, в том числе и скрываемые в обычных условиях (повышенное честолюбие, нежелание принимать на себя

ответственность, меркантилизм, эгоцентризм и т.д.);

-общепрофессиональные качества (наличие базовых общетеоретических знаний, эрудированность, способность к логическому мышлению, умение концентрироваться на проблеме);

- управленческие качества (наличие лидерских качеств, способность к принятию нестандартных решений, творческий образ мышления).

В качестве метода отбора тесты могут быть использованы только при его трактовке высококлассными специалистами (когда применяются профессиональные тесты) или практикующими психологами (когда используются психологические тесты). В таблице 4 (см.приложение 2) приведены наиболее популярные тесты, которые используются при отборе персонала и позволяют выявить личностные качества претендентов.

Тесты, направленные на анализ знаний и достижений, показывают, насколько кандидат владеет навыками, специальными знаниями, которые необходимы для данного рабочего места. К таким тестам можно отнести TOEFL (измеряющий уровень владения английским языком), тест CFA для бухгалтеров и финансистов, используемый для их профессиональной сертификации, тесты фирмы Microsoft и т.д.

Эффективность тестирования зависит в первую очередь от качества тестов,причем для различных категорий персонала тесты должны быть разные.Например,тесты на выполнение отдельных работ,тесты на психомоторные способности,письменные тесты на способности к счету, пониманию, восприятию, тесты на умение логично мыслить, тесты, определяющие умственные способности человека и т.д.

Недостатки тестирования заключаются в высоких издержках, часто в необходимости сторонней помощи (например, психолога), в условности и ограниченности тестов, не дающих полного представления о кандидате.

При технологии комплектования штатов иотбора достаточно эффективно используются деловые игры. Работодатель создает искусственную рабочую ситуацию и затем «помещает» в нее кандидата. Этот метод отбора используется, как правило, для управленческого персонала. С его помощью можно выявить уровень контактности, профессионализм, организаторские способности, инновационность мышления, умение работать в команде, наличие лидерских качеств. Преимуществом этого метода является его наглядность, недостатком - значительные затраты времени на создание ситуации для деловой игры, ее проведение и анализ результатов. Кроме того, создать, проиграть деловую игру и проанализировать ее результаты может только специалист, причем этот специалист может быть приглашенным консультантом. Поэтому не каждая компания может использовать этот метод отбора.

Проверка рекомендаций. На определенном этапе отбора персонала корпорация может попросить предоставить рекомендации. Чтобы этот метод отбора был эффективен, необходимо личное знание рекомендателем кандидата по прошлой работе для получения достоверных данных.

Однако этот метод отбора не может использоваться самостоятельно, так как рекомендатели могут быть необъективны в силу определенных причин. Его необходимо использовать в совокупности с другими методами отбора.

Медицинский осмотр. Этот метод позволяет оценить психическое и физическое состояния работника на момент поступления на работу, так как некоторые виды работ требуют наличия определенного уровня здоровья; предотвратить найм больных людей, в том числе переносчиков инфекционных болезней.

Собеседование. Этот метод отбора персонала представляет собой процесс обмена информацией между работодателем и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого работодатель устраняет неясности и неточности, возникшие во время других методов отбора, и принимает решение о найме работника на работу.

Существует несколько видов собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций корпорации, особенностей вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседование работника, от должности, на которую претендует кандидат. Собеседования можно классифицировать по следующим признакам, представленным в таблице 5.

Таблица 5 - Классификация собеседований

Признак	Классификация
1. Место в процессе отбора персонала	- предварительное, - окончательное;
2. Число участников	- один представитель организации и один кандидат, - один представитель организации и несколько кандидатов, - несколько представителей организации и один кандидат, - несколько представителей организации и несколько кандидатов;
3. Рассматриваемые вопросы	- биографическое, - ситуационное;
4. Структурированность собеседования	- неструктурированное (в виде беседы), - структурированное, - жесткое (в виде «допроса»).

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия стирается и проводивший собеседование работник может упустить важные детали. Известно, что через 15 минут после собеседования 50% информации о кандидате не сохраняется в памяти проводившего собеседование работника, поэтому результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Технологии комплектования штатов и отбор персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места [26, с. 65].

Найм персонала в широком смысле - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в компанию.

Найм персонала в узком смысле - это вид управленческой деятельности, связанный с оформлением трудовых отношений между работником и работодателем. На этой стадии устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются договор и должностная инструкция, издается приказ о назначении на должность.