Статья 84. основания для открытия конкурсного производства

Экономический суд открывает конкурсное производство, если:

- неплатежеспособность должника имеет устойчивый характер;

- должник не в состоянии исполнить платежные обязательства и (или) произвести выплаты по обязательствам, вытекающим из трудовых и связанных с ними отношений, в установленный срок ввиду неплатежеспособности, приобретающей устойчивый характер;

- имеются иные обстоятельства, свидетельствующие о неплатежеспособности должника, о наличии недостаточности имущества должника, находящегося в процедуре ликвидации, для удовлетворения требований кредиторов, а также об отсутствии должника - ИП либо руководителя должника, фактически прекратившего свою деятельность.

Статья 85. Общие положения о конкурсном производстве

Вынесение экон. судом определения об открытии конкурсного производства влечет открытие в отношении должника конкурсного производства. Общий срок конкурсного производства составляет при проведении ликвидационного производства 16 месяцев, при проведении санации - 22 месяца. Срок быть сокращен или продлен экон. судом.

Определение экон. суда об открытии конкурсного производства (прекращении производства по делу об ЭН (банкротстве)) может быть обжаловано (опротестовано) в соответствующем порядке.

Глава 10 Мировое соглашение (со ст.152-153)

Мировое соглашение может быть заключено с момента возбуждения экон. судом производства по делу об ЭН (банкротстве) после погашения задол-ти по требованиям кредиторов первой и втор. очереди, но не ранее проведения первого собрания кредиторов.

Решение о заключении мирового соглашения от имени конкурсных кредиторов принимается собранием кредиторов. Решение собрания кредиторов о заключении мирового соглашения принимается в соответствии со ст. 57 Закона и считается принятым, если за него проголосовали все кредиторы по обязательствам, обеспеченным залогом имущества должника. Решение о заключении мирового соглашения со стороны должника – юр. лица принимается управляющим, со стороны должника-ИП - должником-ИП и управляющим.

Мировое соглашение подлежит утверждению экон. судом. На основании статьи 51 Закона прекращает производство по делу об ЭН (банкротстве). Вступает в силу после его утверждения экон. судом и является обязательным для должника, конкурсных кредиторов и третьих лиц, участвующих в мировом соглашении.

На кредитора, не обратившегося с заявлением об установлении его требований в деле об ЭН (банкротстве) и не приобретшего статус конкурсного кредитора на дату проведения собрания кредиторов, на котором принято решение о заключении мирового соглашения, условия этого соглашения не распространяются.

Экономический суд не вправе изменять содержание мирового соглашения, заключенного на собрании кредиторов и представленного в экон. суд для утверждения.

Экономическая несостоятельность – неплатежеспособность, имеющая или приобретающая устойчивый характер, признанная решением экон.суда об экономической несостоятельности с санацией должника (решение о санации).

Неплатежеспособность – неспособность удовлетворить требования кредитора (кредиторов) по денежным обязательствам, а также по обязательствам, вытекающим из трудовых и связанных с ними отношений, и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей.

Санация – процедура конк. производства, предусматривающая переход права собственности, изменение договорных и иных обязательств, реорганизацию, реструктуризацию или оказание финансовой поддержки должнику, осуществляемая для восстановления его устойчивой платежеспособности и урегулирования взаимоотношений должника и кредиторов в установленные сроки.

Ликвидационное производство – процедура конк. производства, применяемая к должнику, признанному банкротом, в целях ликвидации должника – юр.лица или прекращения деятельности должника – ИП и освобождения его от долгов, продажи имущества должника и соразмерного удовлетворения требований кредиторов.

Банкротство – неплатежеспособность, имеющая или приобретающая устойчивый характер, признанная решением хоз.суда о банкротстве с ликвидацией должника – юр.лица, прекращением деятельности должника – ИП.

Существуют 2 упрощенные процедуры банкротства:

1)процедура банкротства ликвидируемого должника

2)процедура банкротства отсутствующего должника

Президент Республики Беларусь может устанавливать основания для приостановления любой процедуры экономической несостоятельности (банкротства) в целях обеспечения сохранности суверенитета Республики Беларусь, ее национальной безопасности и территориальной целостности, политической и экономической стабильности, общественного порядка, жизни и здоровья, а также прав и свобод граждан (ч. 2 ст. 2 Закона).

Основные принципы управления персоналом на финансово-кризисном предприятии.

Принципы управления персоналом по сути своей представляют собой основные нормы и правила, которые должен использовать в своей управленческой деятельности руководитель. Они отражают тенденции, экономические законы, положения менеджмента.

Принципов управления персоналом существует довольно много. Исследователи выделяют следующие группы:

1) базисные;

2) частные;

3) специфические.

Базисные принципы действуют, как правило, на уровне государственных органов управления, к ним относятся законность, демократизм, научность, преемственность.

Специфические принципы используются при управлении персоналом в экономическых организациях: оптимизация персонала организации; разделение управленческих ролей в организации; формирование потенциала персонала.

Частные включают принципы, связанные с работой состава персонала: поиск, распределение, подготовка, дополнительное образование.

В антикризисном управлении, помимо вышеперечисленных, существует определенный набор принципов, использование которых позволяет грамотно управлять персоналом в кризисной ситуации и в период ее преодоления, а также способствует предотвращению кризисов:

1. Принцип системности – в его рамках руководители, специалисты и все сотрудники организации рассматриваются как целостная динамическая система, которая тесно связана с внешней средой бизнеса. Подразумевается полная координация всех процессов формирования и изменения кадрового состава организации.

2. Принцип командности – большинство руководителей пытаются создать у себя в организации команду – специально подобранные сотрудники и специалисты, которые выполняют различные функции, но объединены общими целями и задачами. Такой принцип особенно важен для предприятий в период кризиса, так как для решения проблемы часто требуется всеобщее объединение и взаимодействие. Однако этот принцип распространяется не только на кризисные ситуации – многие руководители с самого начала направляют коллектив на тесную совместную деятельность, что позволяет более успешно решать задачи и проблемы.

3. Принцип равных возможностей – предоставление всем сотрудникам, независимо от их классовой, национальной или половой принадлежности, равных прав и возможностей. К сожалению, этот принцип не так широко распространен, как другие, в силу прошлых устоев. Однако именно он позволяет избежать внутренних конфликтов между сотрудниками.

4. Принцип горизонтального сотрудничества – проблемой многих современных организаций является наличие такого явления, как перекладывания заданий и обязанностей на подчиненные отделы. Как правило, выполнение работ этими отделами слабо контролируется, что приводит к негативным результатам. Поэтому необходимо создать горизонтальные связи, которые будут обеспечивать нужный уровень информации и контроля.

5. Принцип правовой и социальной защищенности – его основа состоит в строгом и неукоснительном соблюдении Конституции, трудового законодательства. Кроме того, он подразумевает, что современный менеджер должен знать и использовать трудовой, административный, гражданский и другие кодексы и отрасли права. В противном случае недостаточная подготовка руководителя может привести к конфликтным ситуациям разного рода, по поводу трудовых отношений, например.

6. Принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику – в современных условиях все большее внимание отдается личным качествам сотрудника, его навыкам и возможностям. Такой принцип позволяет создать наилучшие условия для применения делового таланта сотрудников. Кроме того, этот принцип распространяется и на случаи выяснения каких-либо проблем.

Существуют два принципиальных подхода к повышению уровня конкурентоспособности кризисного предприятия:

1) ликвидация имеющихся изъянов в структуре организации, препятствующих повышению конкурентоспособности персонала. В кадровой работе этот подход, как правило, находит свою практическую реализацию в реорганизации, связанной с устранением структурных подразделений и работников, которые ―не вписываются в стратегию выведения предприятия из кризисной ситуации;

2) поиск уникальных черт фирм, создающих притягательный для потребителей образ фирмы.Как показывает опыт, этот подход более продуктивен; он основывается на нескольких существенных принципах. Повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия в решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного потенциала, ценность которого экспоненциально растет в зависимости от масштаба инвестиций в него и приобретенного персоналом опыта. Интеллектуальное лидерство фирмы в какой-нибудь области притягивает талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала высококонкурентных фирм.

Таким образом, управление персоналом в кризисной ситуации – это тщательный и чаще всего заранее продуманный процесс, который может по ходу корректироваться и изменяться. Нужно отметить, что игнорирование этого вопроса может привести к довольно тяжелым последствиям, так как очень важно скоординировать работу персонала даже на обычном предприятии, не говоря уже о кризисном.