Пример разработки системы ключевых показателей эффективности

Стратегическая цель компании	Стать привлекательной для инвесторов и выйти на мировой рынок
Бизнес-задачи	· Повысить выработку до уровня, сопоставимого с миро­вым. · Улучшить качество продукции. · Повысить индивидуальную производительность. · Повысить эффективность организационных процессов
Задачи службы персонала	· Оптимизировать структуру и численность персонала. · Внедрить эффективную систему оплаты и стимулирова­ния труда. · Обеспечить предприятие квалифицированными управ­ленческими кадрами

Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим об­разом.

• Собственно экономическая эффективность:

· показатели эффективности (отношение стоимости рабочей си­лы к полученному результату);

· стоимость оцениваемой программы на одного работника.

• Показатели степени соответствия.

• Степень удовлетворенности работников:

· удовлетворенность работников деятельностью службы (напри­мер, обучением, оплатой, премиальными, служебным продвижением);

· удовлетворенность работника своей работой.

• Косвенные показатели эффективности работы служащих:

· текучесть кадров;

· абсентеизм — количество самовольных невыходов на работу;

· брак (например, по причине плохого качества продукции);

· прочие показатели качества труда;

· частота заявок о переводе на другие работы;

· количество жалоб;

· безопасность труда и количество несчастных случаев.

Каждый из перечисленных выше показателей и их комбинация

в целом выражают эффективность соответствующих мер. Для оцен­ки достаточности достигаемых результатов их сопоставляют с зара­нее заданными целями. Например;

· уменьшить издержки на персонал на 3%;

· снизить абсентеизм на 2%;

· повысить индекс удовлетворенности на 5% в сравнении с про­шлым годом (по результатам опроса мнений работников).

Показатели оценки эффективности управления человеческими ресурсами характеризуют качество, полноту, доверенность и свое­временность выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы организации в целом. Процедура такой оценки пред­ставлена на рис. 4.27.

Расчет эффективности различных мероприятий по развитию че­ловеческих ресурсов, можно осуществить по формуле:

Э = П - К х 3,

где П — балансовая прибыль организации за отчетный период;

К — коэффициент эффективности;

3 фактические затраты на развитие человеческих ресурсов в от­четный период.

Величина коэффициента эффективности определяется руковод­ством организации исходя из поставленных целей перед программа­ми развития человеческих ресурсов, например, время окупаемости затрат.

Показатели затрат при оценки экономической эффективности на практике подбираются так, чтобы они допускали суммирование, при­ведение к одному моменту времени и отражали долю рассматривае­мого мероприятия в общих затратах. Показателем экономической

эффективности мероприятия служит разность между величиной его вклада в прирост результата деятельности объекта и величиной за­трат.

Экономическая эффективность обучения и тренинга определяет­ся соотношением суммарных затрат на организацию и проведение учебно-тренировочного процесса и финансовыми результатами обу­чения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятель­ности организации, увеличения ее потенциала, снижения уровня ри­ска ее функционирования.

Динамическая эффективность характеризует динамику балансо­вой прибыли при изменении затрат на развитие человеческих ресур­сов на 1 тыс. руб. и рассчитывается следующим образом:

Э=((Пt - П₀)/(3t - 3₀))*(Зо/ По)

где Пt и П₀ — балансовая прибыль в отчетном и базисном году соответственно;

Зt и 3₀ — затраты на развитие человеческих ресурсов в отчетном и базисном году соответственно.

Частными показателями экономической эффективности программ по развитию человеческих ресурсов могут служить:

· производительность труда П_т:

Пт⁼ Оу/Чср,

где О_у — объем услуг;

Чср — среднесписочная численность;

· текучесть кадров Т:

Т = Ч_ув/Ч_ср,

где Ч_ув — численность уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения дисциплины;

Ч_ср — среднесписочная численность.

Частные показатели социальной эффективности управления че­ловеческими ресурсами включают следующие характеристики:

· реализация кадрового потенциала работников;

· функциональное состояние организма работника — здоровье, работоспособность и др.;

· реализация системы стандартов по технике безопасности и санитарно-техническим требованиям;

· соблюдение эстетических, психофизиологических и эргономи­ческих требований при проектировании рабочих мест.

Некоторые из наиболее часто употребляемых подходов к оценке функционирования кадровых служб могут быть рассмотрены иначе. Аудитор составляет вопросник, включающий список важнейших ви­дов кадровой деятельности, которые должны выполняться. Вопрос­ник содержит пункты, определяющие, выполняются ли существую­щие кадровые предписания и политика предприятия. Пункты списка обчно группируются по направлениям кадровой деятельности, та­ким, как планирование найма, безопасность и т. п. Ниже приведен пример ряда пунктов такого вопросника.

Использование вопросников дает некоторые преимущества, по управлению с неформальным подходом, но все же это слишком про­стой подход к оценкам. Кроме того, хотя вопросники несложно под­готовить, их трудно иногда интерпретировать. Так, три отрицатель­ных результата в одной группе вопросов могут быть не равны трем другим, ибо одни виды деятельности могут быть важнее других. Иг­норирование каких-то юридических требований гораздо более серь­езно, чем отсутствие рождественского праздника в фирме и т. п.

Кроме того, аудитор часто использует формальные оценочные ме­тоды, базирующиеся на статистических данных, и подвергает их анализу. Статистический подход может быть значительно более изощ­ренным, чем вопросник. Полученные статистические данные сравни­ваются с прошлыми данными по этому же подразделению пли с ка- ким-либо еще объектом сравнения. Конечно, количественные взаимосвязи сами по себе еще ничего не оценивают и не объясняют. Важны основания этих связей; статистика лишь указывает, где надо искать проблемы для оценки. Однако и «серые» данные таких иссле­дований уже интересны сами по себе и могут внести определенный вклад в оценку.-