Методы повышения эффективности труда и теории «ключевых показателей эффективности».

. Повышение эффективности работы персонала предприятий в настоящее время приобретает в мире особое значение. Работа в условиях современного прогрессивного общества диктует новые правила:  определить уровень квалификации персоналу,  знания и навыки работников,  поиски способов повышения эффективности работы персонала.

Современные исследователи этого вопроса ищут новые подходы, например, новые организационные формы деятельности работников. В современных рыночных условиях управленческий аппарат любого предприятия для эффективного подбора кадров должен учитывать не только профессиональные качества будущих работников, но и уровень эмоциональной стабильности. Труд как явление связан напрямую с интенсивным развитием производства, а также с использованием автоматизированных систем, информационных, компьютерных технологий. Это существенно меняет функциональное его базисное содержание. Поэтому профессионально - квалификационный состав работников меняется в корень. Большое значение имеет перспективный анализ кадрового потенциала, который включает в себя производительность труда за единицу времени либо количество рабочего времени, затраченное на производство единицы продукции, эффективное использование человеческих ресурсов в целом. Эффективным повышением продуктивности персонала на предприятии можно добиться перевыполнение планов на проектах. Чтобы повторить данный результат, он должен поощряться премией. Способы повышения эффективной производительности персонала. Зачастую эффективностью работы персонала компании добиваются процветания той или иной бизнес структуры. Расширение бизнеса ведет, как правило, к повышению количества сотрудников. Следует перечислить основные способы возможного повышения эффективности работы персоналу. Среди них:  контроль и поддержание трудовой дисциплины,  качественное управление и учет результатов за выполненную работу каждого сотрудника,  возможное исправление недостатков,  диагностика и коррекция эмоциональной атмосферы в коллективе в целом и конкретно каждого работника. Невнимание к этим факторам может вызвать серьезные затруднения. Среди методов повышение эффективности работы персоналом отмечают: 1. контроль явки работников на рабочее место (по началу рабочего дня), 2. контроль рабочего времени сотрудника (его рациональное использование), 3. трудоемкое начисление зарплаты по отработанным часам, 4. выявление злостных нарушителей трудовой дисциплины, 5. документация фактов нарушения трудовой дисциплины, 6. контроль над выполнением рабочих графиков. Ключевую роль в этой ситуации играет грамотный квалифицированный специалист по работе с кадрами. Эта должность должна быть на любом предприятии.

Методы которые повышают эффективность персонала.

Следует обратить внимание и взять себе на вооружение такие проверенные методы повышения эффективности работы персоналом: 1. обязательный ввод должностных инструкций, 2. внедрение автоматизированной системы учета рабочего времени, 3. аттестации сотрудников, 4. проведение регулярных мониторингов персонала, 5. система мотивации сотрудников, 6. система стимулирования дисциплинированных сотрудников (зарплата сотрудников должна соответствовать их коэффициенту полезного действия для предприятия), 7. строгий учет времени отсутствия на рабочем месте даже по уважительной причине при расчете зарплаты, 8. наказание для нарушителей трудовой дисциплины, 9. разработка и внедрение прозрачной системы графиков контроля над работой. Необходимо помнить, что любому начальнику нужно быть в ключе новостей, интересов, обстоятельств и психологического настроя каждого из своих подчиненных. Это золотое правило ведения успешного бизнеса. Без уважения личности каждого человека (сотрудника) нельзя добиться высоких результатов. У работника в свою очередь должна быть такая мотивация:  гарантия (сохранение) рабочего места;  возможность профессионального роста на предприятии;  доходы работника, то есть заработная плата, которая должна полностью устраивать работника;  система поощрения (премии, экскурсии, бесплатные поездки, льготы, скидки, подарки). Желаю коммуникабельных ответственных сотрудников.

Ключевые показатели эффективности (англ. KeyPerformanceIndicators, KPI) – система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Их использование дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени. Для термина "keyperformanceindicators (KPI)" на сегодняшний день используется одно понятие - Ключевые индикаторы

выполнения поставленных целей и задач. Если расшифровать суть этого понятия, то KPI - это система показателей, которые позволяют измерить результативность и эффективность движения предприятия к намеченным целям. Специфика этой системы состоит в том, что индивидуальные показатели эффективности отдельных сотрудников компании строятся таким образом, чтобы обеспечить наилучшие показатели KPI компании в целом. Таким образом, вся система KPI работает на то, чтобы сделать работу и отдельных сотрудников, и целых подразделений компании слаженной, направить их усилия на достижение общих целей. При этом каждый получает бонусы за решение поставленных перед ним задач, а компания уверенно идет к достижению своих целей. Грамотно разработанная система ключевых показателей эффективности дает руководителю возможность оценить бизнес в целом, выстроить систему управления прибыльностью предприятия в краткосрочной и долгосрочной перспективе. В чем преимущества использования системы KPI Систему ключевых показателей эффективности целесообразно применять в компаниях, которые имеют достаточно большой размер. Именно в них KPI дает наибольший эффект. В малых компаниях излишняя формализация может наносить ущерб гибкости. А в крупных компаниях с их помощью можно контролировать все предприятие в целом, оценить работу каждого сотрудника или подразделения и их вклад в достижение общего конечного результата. Кроме того, внедрение системы ключевых показателей позволяет сотрудникам увидеть общую цель компании и ясно представить, что каждому нужно сделать для ее достижения. В этом случае подходить к своему участку работы каждый будет с большей ответственностью. Другими словами, повышение результативности и эффективности компании при внедрении ключевых показателей эффективности, достигается как за счет повышения качества управления, так и за счет повышения мотивации сотрудников. Особенности внедрения системы KPI Как и с любой технологией, основные вопросы вызывают не общие принципы, а практика внедрения. При составлении набора показателей, необходимо учитывать два ключевых момента: цели компании и то, какие продукты выдает конкретный сотрудник или подразделение. Соответственно начинать разработку системы показателей нужно с определения приоритетов в развитии фирмы. И разработки целей и задач в каждой из функциональных областей, исходя из общих приоритетов. Следующий шаг – конкретизация целей и задач по отдельным подразделениям. При разработке конкретных показателей важно учесть, и то насколько это подразделение и этот сотрудник влияет на достижение конкретной цели. В противном случае, мы можем получить падение мотивации и результативности. Например, если в бизнесе сезонный спад приходится на начало года (январь – март), а мы выставили для бухгалтерии в качестве показателя объем продаж, то можем получить существенное недовольство. Объем работы, связанный со сдачей бухгалтерской отчетности в эти месяцы у бухгалтерии очень высок, а показатели из-за падения объемов продаж могут оказаться очень низкими. Когда система воспринимается как несправедливая, она начинает работать против нас! После разработки системы показателей нужно рассчитать плановые значения – то к чему должен стремиться сотрудник. Как правило, это вызывает значительные сложности: занижение планов приводит к неэффективности использования трудовых ресурсов компании, завышение – к падению мотивации. В большинстве случаев в качестве отправной точки можно использовать средние значения показателей. Плановый показатель эффективности должен получиться

достаточно высоким, но достижимым. Исключение составляют ситуации, когда руководство компании убеждено в явной «патологии» - имеющиеся результаты совершенно не устраивают. Но в этом случае мало поставить амбициозные плановые значения KPI, нужно определить за счет чего будет получено существенное увеличение результатов. Именно с плановыми показателя будут сравниваться фактические результаты. При разработке системы показателей нужно решить кто и с какой периодичностью будет проводить сбор и анализ фактических значений KPI. В этом процессе нельзя допускать самоконтроля. К примеру, руководитель отдела продаж, для которого одним из показателей будет повышение лояльности клиентов, вряд ли сможет сам объективно измерить эту лояльность. Избежать предвзятости в этом случае будет практически невозможно. Внедрять или не внедрять? Как видите, разработка и внедрение системы ключевых показателей эффективности – не простая задача. Поэтому принимать решение о переходе на эту систему нужно только по итогам взвешенного анализа ситуации в компании и стоящих перед ней задач. При проведении такого анализа нужно ответить на целый ряд вопросов. Два ключевых вопроса следующие.  Что на данном этапе развития компании является наиболее важным: увеличение структурированности и управляемости или повышение гибкости? Система KPI добавляет порядка, но снижает гибкость компании.  Готовы ли Вы выделить на внедрение системы ключевых показателей эффективности достаточное количество ресурсов: время необходимых сотрудников на разработку, апробацию и внедрение системы; материальные ресурсы при необходимости привлечения внешних специалистов и т.д.? Отсутствие системы все же лучше, чем система, сделанная некачественно. Ответив на эти и другие возникшие вопросы можно принять взвешенное решение и сделать систему KPI мощным инструментом развития именно Вашего бизнеса.

Наши рекомендации