Система оплаты труда в сфере культуры

Заработная плата является важнейшим средством повы­шения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произ­веденной продукции, улучшении ее качества и ассортимента. Заработная плата занимает значительную долю в затратах на производство продукции, работ, услуг.

Будучи частью издер­жек производства, зарплата оказывает влияние на формиро­вание себестоимости продукции и в конечном итоге — на получение прибыли. Как экономическая категория зарплата представляет со­бой оплату труда наемных работников, форму распределения фонда личного потребления между работниками в соответст­вии с долей их участия в совокупном общественном труде, количеством и качеством затраченного ими труда.

До последнего времени в сфере культуры наблюдалось серьезное отставание заработной платы от средних ее пока­зателей в народном хозяйстве. По сравнению с производст­венными отраслями зарплата культурных работников была почти в 2 раза меньше.

Формирование заработной платы в культурной отрасли имеет свои особенности, т.к. количество и качество труда ее работников с трудом поддается измерению. Поэтому опреде­ляющими факторами при начислении зарплаты здесь являет­ся квалификация работника, уровень специальных знаний, стаж работы в данной должности, наличие организационно-мето­дических навыков и творческих способностей.

В этом смысле большое положительное значение имело введение новой системы оплаты труда для работников куль­туры, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты и других учреждений и организаций непроизводст­венной сферы, находящихся на бюджетном финансировании.

Правительство РФ 14 октября 1992 г. приняло постанов­ление № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки», в соответствии с которым с 1 декабря 1992 г. был осуществлен переход на ETC.

Составными элементами этой системы являются:

– Единая тарифная сетка, представляющая собой сово­купность тарифных разрядов и соответствующих им коэффи­циентов;

– тарифно-квалификационные справочники, служащие для определения сложности работ, квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда;

– тарифная ставка, характеризующая оплату труда работ­ника за единицу времени.

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов: для рабочих – с первого по восьмой, для служащих – со второго по во­семнадцатый. Каждому разряду соответствует тарифный ко­эффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, определяют заработную плату по данной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, следовательно, выше заработная плата.

Размер тарифной сетки первого разряда утверждается Правительством РФ. В соответствии с ростом потребитель­ских цен, с изменением минимального размера оплаты труда (он периодически пересматривается), что приводит в движе­ние всю тарифную сетку.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по оп­ределенным критериям, разработаны тарифно-квалификаци­онные требования, отраженные в квалификационном справоч­нике должностей руководителей, специалистов и служащих. Требования в нем увязаны с разрядами Единой тарифной сет­ки. Это основной нормативный документ, по которому про­водится тарификация.

Тарифная сетка – это минимальные государственные га­рантии; учреждения непроизводственной сферы имеют право дополнительно выплачивать своим работникам различные надбавки, доплаты и другие выплаты стимулирующего харак­тера в пределах средств, направляемых на оплату труда.

Тарифный фонд оплаты труда в бюджетном учреждении формируется на основе штатного расписания.

Штатное расписание – это перечень профессий и долж­ностей, которые необходимы для каждого конкретного пред­приятия с тем, чтобы обеспечить повседневную деятельность в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями, дей­ствующими нормами и нормативами.

В штатном расписании помимо наименований должно­стей и необходимой квалификации работника отражается ставка или должностной оклад, которые устанавливаются работнику.

Штатное расписание является основой для оценки пла­новой потребности в заработной плате и контроля за ее рас­ходованием, а также для регулирования взаимоотношений между администрацией организации и сотрудниками.

В «Основах законодательства РФ о культуре» определено, что размер средней ставки и должностного оклада творческим работникам и специалистам государственных организаций культуры устанавливается не ниже ставок и окладов работни­ков образования, а творческим работникам и специалистам организаций культуры, отнесенных в установленном порядке к особо ценным объектам, – профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений.

Меры по совершенствованию оплаты труда работников государственных и муниципальных организаций культуры и искусства предусмотрены и Указом Президента РФ «О мерах по усилению государственной поддержки культуры и искус­ства в Российской Федерации» от 1.07.96 г.

В негосударственных (частных, коммерческих) предприяти­ях и учреждениях система начисления зарплаты строится на иных принципах и складывается, как правило, из трех час­тей. Размер первой части зависит от квалификации работни­ка, трудового стажа, профессионального опыта.

Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные дости­жения и выражается в премиях, третья часть представляет собой вознаграждение по результатам деятельности всего уч­реждения. Первая часть выплачивается в гарантированном, постоянном объеме, вторая и третья зависят от полученных результатов.

Подобная система оплаты позволяет решить три взаимо­связанных задачи:

– гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию;

– стимулирует достижение высоких индивидуальных ре­зультатов трудовой деятельности;

– нацеливает персонал на реализацию интересов всего предприятия.

Путем такой «ступенчатой» оплаты труда можно эффек­тивно направлять работников предприятия или учреждения СКС на достижение поставленных целей в постоянно изме­няющихся рыночных условиях.