Маркетинговая информационная система в управлении организацией

Маркетинговая информационная система (МИС) — это совокупность персонала, оборудования, процедур и методов, предназначенная для обработки, анализа и распределения в установленное время достоверной информации, необходимой для подготовки и принятия маркетинговых решений.

Маркетинговая информационная система предназначена для:

• раннего обнаружения возможных трудностей и проблем;
• выявления благоприятных возможностей;
• нахождения и оценки стратегий и мероприятий маркетинговой деятельности;
• оценки на основе статистического анализа и моделирования уровня выполнения планов и реализации стратегий маркетинга.

МИС трансформирует данные, полученные из внутренних и внешних источников, в информацию, необходимую для руководителей и специалистов маркетинговых служб.

Внутренняя инф. содержит данные о заказах на продукцию, объемах продаж, отгрузке продукции, уровне запасов, об оплате отгруженной продукции и др. Данные из внешних источников получаются на основе проведения маркетинговой разведки и маркетинговых исследований.

Маркетинговая разведка — постоянная деятельность по сбору текущей информации об изменении внешней среды маркетинга, необходимая как для разработки, так и корректировки маркетинговых планов. Т.о. маркетинговая разведка исследует то, что может произойти во внешней среде. Подобная информация получается путем изучения книг, газет, публикаций торговли; в результате бесед с потребителями, поставщиками, дистрибьюторами.

Маркетинговые исследования в отличие от маркетинговой разведки предполагают сбор и анализ данных по конкретным маркетинговым ситуациям, с которыми предприятие столкнулось на рынке. Такая деятельность осуществляется периодически, а не непрерывно, по мере появления определенных проблем.

Выгоды от внедрения МИС

Прямые выгоды – это прямые результаты нововведения, которые легко поддаются оценке. Прямые выгоды обычно связаны с уменьшением издержек, например, уменьшение работы по вводу данных вследствие электронной системы заказов, уменьшение количества бумажной работы.

Косвенные результаты внедрения информационных технологий в бизнес- процесс, в конечном счете, включают неосязаемые, непрямые, и стратегические выгоды. Именно с тремя косвенными (soft) выгодами главным образом и связана проблема оценки пользы информационных систем.

Неосязаемые выгоды могут приписываться отдельным направлениям применения информационных систем, но все равно выразить их в количественной форме нелегко. Выгоды возникают с введением, к примеру, системы поддержки принятия решений –decision support system – компьютерной информационной системы, которая помогает в принятии решений и улучшает структуру работы пользователя (DSS).

Непрямые выгоды теоретически измерить легче, но трудно отнести данную выгоду на счет какого-то определенного нововведения. Они могут быть вычислены только как результат дальнейших инвестиций, основанных на внедрении новой системы. Например, внедрение локальной сети на предприятии (local area network, LAN) способствует развитию внутренней инфраструктуры, которая будет основой для различных модификаций информационных систем и программ.

Стратегические выгоды можно охарактеризовать как положительное влияние, которое реализуется в длительное время, и является следствием взаимодействия множества задействованных факторов. Они являются результатом, например, новой деловой стратегии, более удачного позиционирования организации, и эти выгоды можно только частично отнести на счет определенной внедренной информационной системы. Трудность оценки стратегических выгод связана с их значительностью и риском, которыми они сопровождаются при реализации.

37. Управление персоналом как область управленческой деятельности: цели, задачи, модели управления.

УП-область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественны персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. УП является неотъемлемой частью качественных систем в организации.

Деятельность по уп – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. УП подразделяется на следующие сферы деятельности:поиск и адаптация персонала,оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала. Оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

Содержание управления персоналом :

•кадровое обеспечение (наем, переводы, высвобождение)

•адаптация

•оценка

•развитие

•стимулирование

•организация труда

•управление групповой динамикой

•управление конфликтами

•кадровое делопроизводство

Субъекты управления персоналом

· Высшие руководители

· Линейные руководители всех уровней

· Функциональные подразделения по управлению персоналом (служба персонала, отдел кадров).

Объект УП – весь персонал

Основные факторы управления персоналом: внутренняя среда

-позиция высшего руководства (мнения, видение)

-цели и миссия компании

-специфика деятельности, производства, технологии

-финансовое состояние

-характеристики персонала (численность, квалификация)

-структура и роль служб по управлению персоналом

-наличие и сила объединений работников

Основные факторы управления персоналом: внешняя среда

-состояние рынка труда

-изменения трудового, налогового и иного законодательства

-менталитет, трудовые традиции народа (региона), трудовые стереотипы

-конкурентная позиция

-состояние рынков сбыта

-общеэкономическая ситуация

-степень социального согласия, общественные требования к бизнесу

Управление персоналом = кадровая работа + кадровые практики+ кадровая политика.

Модель управления персоналом - это способ осуществления управления персоналом, отражающий отношение к работнику и определяющий совокупность и форму выполняемых функций управления персоналом.

Выбор модели УП – это выбор основного «русла» для осуществления управления персоналом .

Модели управления персоналом (подход Д. Геста)

•патерналистская (модель благополучия)

•производственная

•профессиональная

•модель человеческих ресурсов

1. Патерналистская модель

- работники – дети, руководители – родители, организация – семья

- хороший работник – послушный

- хороший руководитель – заботливый

- забота о работниках + контроль = послушный работник

- «управляют» руководители

- функции ОК сводятся к оформлению кадров, реализации социальных программ, контактам с профсоюзом

2. Производственная модель

- работники – средство производства

- хороший работник – исполнительный, точно выполняющий задание

- манипулирование численностью и структурой + стандартизация работы + контроль = выполнение задания

- «управляют» руководители

- функции ОК = … + контроль использования кадров

3. Профессиональная модель

-работники – ключевой и ограниченный ресурс производства

-управление персоналом – специальная сфера деятельности

-НОТ + высокая квалификация работников = выполнение задания

-«управляет» профессиональный ОК, функции: … + прогноз рынков труда, разработка и реализация программ, методическая поддержка НОТ

4. Модель человеческих ресурсов

работники – ключевой, ограниченный и специфический ресурс производства

управление персоналом – сфера совместной ответственности руководителей и ОК

стимулирование + развитие = выполнение задания + самореализация работника

функции ОК: … + изучение мотивации работников + обеспечение взаимосвязи «работники–руководители»

Модели управления персоналом (подход Пишо-Шёнерса)

•Модель произвола

•Формализованная модель

•Ценностная модель

•Модель договора

•Модель индивидуального подхода

1. Модель произвола

•организация – результат усилий всезнающего руководителя

•отсутствие формализованных критериев принятия решений

•свободное время = рабочее время

•допускается вмешательство в личную жизнь работников

•обучение – на рабочем месте, краткосрочное, неформальное

•оценка – неформальная

•продвижение – неформальное либо отсутствует

•увольнения – произвольные

Адекватность модели произвола

-предпринимательская конфигурация

-простая, маленькая и чаще всего молодая организация;

-работники интересуются только своими личными целями и равнодушны к целям организации;

-ключевой элемент – стратегическая вершина

-высокая централизация, малая формализация, прямое управление.

-ориентация на рост и расчет на имеющиеся возможности, а не располагаемые ресурсы

-структура управления характеризуется малым числом уровней и гибкостью

-деятельность оценивается не на основе производительности, а по эффективности

-слабый контроль за соблюдением трудового законодательства

-жесткий рынок

2. Формализованная модель

•кадровые решения принимаются на основе безличных критериев

•кадровые практики реализуются в соответствии с отработанными процедурами

•формальные правила действительны для всех работников

•обучение – формализовано, краткосрочное

•продвижение – на основе аттестаций

Адекватность формализованной модели

-механистическая конфигурация

-как правило, крупные промышленные предприятия

-использование формальных правил и процедур

-централизованное принятие решений

-узко определенная ответственность

-жесткая иерархия власти

-высокая дистанция власти

-сильный контроль за соблюдением трудового законодательства

-стабильный или жесткий рынок

3. Ценностная модель

•организация – община

•ценности компании важнее личных ценностей, основная ценность – лояльность к компании

•благородство миссии важнее условий занятости

•регламенты и процедуры неотработанны и несущественны

•увольнение – за несогласие и «неправильные» ценности

•обучение – неформализованная передача опыта и ценностей

•стимулирование – недозволенный вопрос

Адекватность ценностной модели

-миссионерская конфигурация

-организации, имеющие в своей основе сильную корпоративную культуру

-доминирует идеология, способствующая сплочению сотрудников

-согласие, мир в коллективе как основная ценность

-высокая степень формализации идеологических норм

-максимальная закрытость

-жесткий контроль ценностей

-стабильный рынок

4. Модель договора

•организация – союз свободных личностей, обладающих определенными квалификациями

•условия сосуществования устанавливаются и пересматриваются совместно

•ответственные должности – выборные

•обучение – разнообразное, управляется профессионалами

•оценка – коллеги устанавливают критерии и сами же оценивают

•увольнение – под влиянием коллег или добровольно

Адекватность модели договора

-профессиональная конфигурация

-наличие «базиса», состоящего из профессионалов

-эти профессионалы обладают свободой / высокой ответственностью в процессе труда

-делегирование большого числа полномочий ассоциациям профессионалов (высокая децентрализация)

-стабильный рынок

5. Модель индивидуального подхода

•организация – совокупность отношений, носителями которых являются индивиды

•критерии принятия кадровых решений и условия занятости устанавливаются по результатам личных переговоров между исполнителями и руководством

•гибкий управленческий инструментарий

Адекватность модели индивидуального подхода

-адхократическая конфигурация

-власть основана на знаниях и компетентности

-компетентность является высшей ценностью

-контроль в управлении поддерживается установлением системы целей

-средства достижения целей выбираются исполнителями

-каждый отвечает за свои действия и получает вознаграждение сообразно успешности работы

-преобладают горизонтальные и неформальные связи.

-формальности не типичны для такой конфигурации. Это относится к иерархии, рабочим условиям, одежде и т. п.

-дефицит рабочей силы

К основным методам уп:

-Эконом-е методы –приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью соизмерения затрат и результатов (мат-е стимулирование,и санкции, финансирование и кредитование, зп, себестоимость,прибыль, цена)

Организационно- распорядительные методы – методы прямого воздействия(обязательный характе), дисциплина, ответственность, власть, принуждение, нормативно- документальное закрепление функций

-Социально- психологические методы –(мотивация, моральное поощрение, соц планирование)

Управление персоналом – (рациональная) деятельность по обеспечению организации необходимым количеством работников с необходимыми качествами и их использованию в соответствии с потребностями организации (и с учётом потребностей самих работников).

Главная цель управления персоналом - вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

В общем виде деятельность по управлению персоналом заключается в следующем:

- в формировании системы управления организацией в целом и системы управления персоналом;

- планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;

- проведении маркетинга персонала;

- определении потребности организации в персонале;

- учете и нормировании численности персонала.

Модель УП – способ осуществления управления персоналом, отражающий отношение к работнику и определяющий совокупность и форму выполняемых функций и этапов управления персоналом.

Патерналистская модель (благополучия) • "организация – семья; работники – дети; руководители – родители"• ответственность работников – «хорошее поведение»• [забота о работниках + контроль] ⇒ “хорошее поведение”• «управляют» – руководители; функции ОК: социальные программы + контакты с профсоюзами + оформление.

Производственная модель - "работники = средствопроизводства"

- ответственность работников –выполнение установленных заданий

- [манипулирование численностью и структурой + стандартизация работы + контроль] ⇒ выполнение программы

- «управляют» – руководители; функции ОК: … + организация найма + контроль использования кадров + организационная поддержка решений по кадрам

Профессиональная модель - "работники – ключевой иограниченный ресурспроизводства"

- управление персоналом = специальная сфера деятельности = ресурсное обеспечение + мониторинг ресурсов

- [«НОТ» + квалификация работников] ⇒ выполнение программы

- «управляет» персоналом ОК: … + прогноз рынков труда и образования + поиск, отбор, обучение, адаптация + оценка + переобучение + компенсации + методическая поддержка «НОТ»

Модель человеческих ресурсов - "работники – ключевой, специфический и ограниченный

ресурс производства"

- управление персоналом = сфера совместной ответственности руководителей и ОК;

- [«мотивация» + развитие работников] ⇒ [выполнение программы + самореализация работников];

- функции ОК: .... + обеспечение взаимосвязи «работники - руководители» + разработка программ развития персонала, контроль реализации программ + контроль соблюдения требований политкорректности.

38. Кадровая политика организации: сущность и виды.

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: -правилах внутреннего распорядка; -коллективном договоре.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохраниение численности и качественного состава в соответствии с потребностями самой организацией, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка.

КП не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Кадровая политика:

-составная часть управления персоналом

-совокупность принятых в организации целей и принципов управления персоналом, то есть цели и принципы найма, увольнения, развития, оценки, стимулирования персонала, организации труда …

Требования к кадровой политике

•Осознанность

•Логичность (последовательность, непротиворечивость)

•Адекватность

•Гибкость

•Соответствие этическим нормам

•Законность

Кадровая практика – система приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, разработанных и применяемых в организации.

Кадровая работа - это деятельность по реализации кадровых практик, то есть непосредственно:

-наем персонала (размещение объявлений, проведение собеседований);

-проведение инструктажа на рабочем месте;

-проведение аттестации;

-заполнение кадровых документов;

Субъекты КП

-высшее руководство

-функциональное подразделение (отдел кадров)

Объект КП = объект УП

то есть весь персонал

Типы кадровой политики

§ в зависимости от степени формализации:

документированная / декларируемая / реальная

§ в зависимости от времени реакции на внешние изменения:

реактивная / активная / проактивная

§ в зависимости от ограничений по найму и информационной открытости: открытая / закрытая

1.Типы кадровой политики по степени формализации

документированная КП– цели и принципы УП, содерж в док-ах компании

декларируемая КП– цели и принципы УП, которые заявляются руководством

реальная КП– цели и принципы УП, проявляющиеся в выборе кадровых практик и повседневной кадровой работе

Цель – максимальное «нерасхождение» этих трех типов КП

2. Типы кадровой политики по времени реакции на внешние изменения

реактивная КП – реакция после изменений

активная КП – реакция вместе с изменениями

проактивная КП – реакция до изменений

3. Типы кадровой политики в зависимости от ограничений по найму

открытая КП – наем извне возможен на должности любого уровня; информация в компании более открыта

закрытая КП – наем извне осуществляется преимущественно на низовые слои, руководящий персонал «выращивается» внутри компании; информация в компании более закрыта

Характеристика открытой кадровой политики

- Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками.

- Обучение и развитие персонала часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.

- Продвижение затруднено, так как преобладает тенденция набора персонала.

- Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).

- Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации.

Характеристика закрытой кадровой политики

- Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы.

- Обучение часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.

- Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.

- Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).

- Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия