Вопрос: технологии определения сформированности и непротиворечивости философии и стратегии организации

К определяющим феноменам организационной среды относятся философия и стратегия организации, которые тесно связаны друг с другом и с управленческим контекстом. Сформированность и непротиворечивость философии и стратегии организации определяют ее жизненный цикл, т. е. срок ее существования.

Формирование стратегии организации

В общем виде стратегия предприятия включает в себя такие компоненты, как миссия, бизнес-цели, система оптимальных стратегий по их достижению, оценка потенциала предприятия, оценка емкости рынка, рентабельности, комплекса маркетинга, прогнозы развития, организационная структура. Все указанные компоненты базируются на корпоративных стандартах.

Принципиальные моменты разработки стратегии организации

В действительности сколько существует организаций, столько и стратегий развития. Разрабатывает эту стратегию руководство, перед которым стоит необходимость ответить на вопросы, какой бизнес развивать, а какой прекратить. Есть три основных подхода к выработке стратегии.

Первый — это лидерство по издержкам. В этом случае компания делает основной акцент на организацию такого производства, снабжения, дистрибьюции, технологий и инженерно-конструкторской базы, которые будут работать на лидерство по цене.

Второй подход — специализация, выбирая которую предприятие стремится стать лидером в конкретной области, делает акцент на уникальность продукции, покупаемой даже по высокой цене.

Третий подход — концентрация усилий на определенном сегменте рынка, что требует внимательного изучения потребностей сегмента, который должен быть количественно посчитан. В этом случае возможно лидерство как по издержкам, так и по уникальности и качеству.

Любая стратегия выбирается в зависимости от миссии, долго- и краткосрочных целей, финансовых ресурсов, общеполитической ситуации, квалификации, опыта и связей сотрудников, прежних обязательств фирмы, степени зависимости от поставщиков, личных интересов владельцев.

Под философией организации принято понимать совокупность смыслов ее существования, разделяемых руководством и персоналом организации. Это комплекс ценностей и принципов, по которым организация осуществляет свою деятельность. Управленческой команде необходимо выработать определенную систему ценностей и приоритетов, своеобразную философию организации (фирмы).

Содержание и пути внедрения философии организации

В философии организации могут быть зафиксированы: предназначение организации, ее миссия, идеальный образ различных категорий специалистов, работающих в организации, присущие ей особенности управления, взаимодействия, производства и т. д.

А. П. Егоршин выделяет следующие элементы философии организации: цели и задачи организации, декларация прав сотрудников, поощрения и запреты, качества сотрудников, условия труда, оплата труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (См.: Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. для вузов.— 3-е изд.— Н. Новгород: НИМБ, 2001.— С. 209.).

Основные положения философии могут быть сформулированы в каком-либо документе или же существовать в неявной форме: как «неписаные» законы, которые, тем не менее, регулируют поведение членов организации.

Тесно связана с философией структура организации, под которой понимается совокупность целей, рассчитанных на долгосрочную перспективу (от 5 до 20 лет) и связанных с воплощением ведущих положений философии организации.

Долгосрочные цели организации группируются вокруг универсальных элементов организационной политики, к которым относятся персонал (его структура, количество, компетентность, профессионализм и т. д.), продукт, который производит организация (его качество, количество, конфигурация, свойства), и продвижение продукта к потребителю.

У сотрудников организации существуют ориентиры, по крайней мере их семь, по которым практически безошибочно можно судить о фактическом отношении руководителей организации, невзирая на любые их заявления на этот счет, к ее философии:

точки концентрации внимания высшего руководства — это то, на что в самом деле обращает внимание руководство, что постепенно превращается в предмет заботы сотрудников и включается в число норм поведения, которыми они начинают руководствоваться;

реакция руководства на критические ситуации — возникает в организации, когда в критических ситуациях руководитель, как и любой другой человек, ослабляет контроль над собой и начинает действовать согласно своим истинным, а не декларируемым убеждениям.

Сотрудники тоже обостренно воспринимают происходящее, поэтому действия, а также предпочтения руководителя в этот момент воспринимаются сотрудниками острее и переходят в систему их ценностей;

отношение к работе и стиль поведения руководства — работники сознательно или бессознательно копируют ритм работы руководителя, его подходы к выполнению обязанностей и т. д.;

критерии поощрения и наказания. Критерии отбора кадров, продвижения и увольнения — это наиболее точные и убедительные для сотрудников индикаторы ценностей, которым на самом деле привержено высшее руководство;

степень делегирования полномочий, практика распределения задач — у сотрудников складывается представление о том, насколько руководитель ценит дух свободы и инициативы;

система организационных процедур — все процедурные моменты в силу своей природы регулярно повторяются, и климат, который при этом создается, глубоко проникает в организацию;

дизайн и принципы размещения сотрудников — дизайн несет невербальную информацию о стиле организации, а размещение тех или иных сотрудников свидетельствует об их фактической ценности для организации.

Содержание и пути внедрения философии организации

Единственным приемлемым способом внедрения философии организации является убеждение. Любые попытки ее силового внедрения неизбежно вызывают конфликты, негативное к ней отношение и сопротивление сотрудников. Для повышения эффективности убеждения чрезвычайно важен лозунг — установка, поясняющая, зачем это делается и что это даст участникам.

По существу, положения философии организации направлены на подсознание человека и поэтому близки к высказываниям, которые применяются в самопрограммировании и самовнушении. Не существует четких правил конструирования готовых положений, одинаково эффективных для всех людей: мера их воздействия в значительной степени определяется психофизиологическими особенностями и структурой личности каждого человека. Из вышеизложенного следуют два вывода:

природу не обманешь — невозможно успешно внедрить философию организации, которую сами руководители не готовы исповедовать в своей практической деятельности;

философию организации целесообразно разрабатывать для руководителей — практически невозможно сформулировать такие ее положения, которые одинаково эффективно повлияют на всех сотрудников фирмы. Они должны быть эффективными для высшего руководства, тогда, возможно, некоторая неоптимальность их воздействия на подчиненных может компенсироваться тем положительным отношением к этой философии, которое будет передаваться от руководителей к подчиненным.

Для успешного внедрения философии организации необходимо выполнить следующее:

Тщательно проанализировать положения, которые предположительно будут включены в эту философию; оставить только те из них, которые всецело разделяются всем руководством и которым оно готово следовать.

В случае необходимости добавить новые положения — в частности, положение о недопустимости превышения служебных полномочий в отдельных технологических процессах и т. д.

В случае наличия разительного несоответствия утверждения и фактического положения дел целесообразно временно заменить словоформы утверждающего характера на выражения типа «мы стремимся…», для того, чтобы в последующем по мере изменения положения вернуться к утвердительной форме. Положений не должно быть слишком много. При этом степень воздействия отдельного положения падает. На практике в философию обычно включают 10—12 положений.

С учетом ограниченности числа положений, которые могут быть включены в философию организации, и значительно большего числа правил и норм поведения, которые необходимо и желательно пропагандировать среди сотрудников фирмы, целесообразно разработать и более обширный документ типа кодекса поведения сотрудника, в котором наряду с положениями, не вошедшими в философию организации, привести желательные нормы поведения сотрудников в тех или иных стандартных ситуациях.

Попытаться перефразировать положения для того, чтобы добиться повышения их убеждающего воздействия на каждого, кто участвует в этой работе.

Довести до каждого сотрудника утвержденный руководством вариант философии организации с обязательным объяснением цели его введения. Это могут быть выражения такого плана: «Мы стремимся добиться того, чтобы совместная работа всех служащих фирмы стала более слаженной, приятной и в конечном итоге более выгодной в финансовом отношении».

После того как философия организации благодаря повседневному следованию ей руководства станет реальностью, ее можно начать декларировать во внешнем окружении под лозунгом: «Это наши принципы — оценивайте нас по ним».

Всем новичкам в первый день работы полезно давать первое стандартное задание: изучить и попытаться осмыслить философию организации; ознакомиться с кодексом поведения сотрудника; собрать на врученном ему списке подписи всех сотрудников фирмы и тем самым познакомиться с каждым лично.