Введение. THEMENZENTRIERTES TEAMTRAINING

THEMENZENTRIERTES TEAMTRAINING

TEIL 1. DIE UNTERNEHMENSKULTUR

TEIL 2. DIE TEAMMITGLIEDER

TEIL 3. INTERAKTION IM TEAM

TEIL 4. AUFGABEN UND PROJEKTE

Iskopress

КОМАНДА

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

И ТРЕНИНГ

ОРГАНИЗАЦИЙ

УДК 316.6 ББК 88.5 Ф 789

Фопель К.

Ф 789 Команда. Консультирование и тренинг организаций : Пер. с нем. — М.: Генезис, 2005. — 395 с. — (Бизнес-психо­логия).

В книге известного немецкого психолога изложены основные структурные элементы работы с организацией, которая хочет стать командой: формирование корпоративной культуры компании, осо­знание членами команды своей и чужой индивидуальности, нала­живание эффективного взаимодействия между сотрудниками и про­яснение содержания командной задачи. Приводятся упражнения и процедуры по каждому из этих направлений деятельности.

Автор предлагает читателю краткие теоретические основы рабо­ты с организацией как с командой: описывает отличительные осо­бенности команды; объясняет, почему создание команд вызывает сопротивление у сотрудников и менеджеров; рассматривает основ­ные формы коллективного труда и процесс создания команды; ана­лизирует основные принципы эффективного руководства.

Книга адресована оргконсультантам и бизнес-тренерам, а также руководителям компаний — всем тем, кого интересует проблема це­ленаправленного изменения организаций.

ISBN 5-98563-040-4 (рус.) © by lskopress, Salzhausen, 1994

ISBN 3-89403-610-9 (нем.) Издательство «Генезис», 2005

Содержание

Предисловие................................................................................................9

Введение.....................................................................................................12

Часть 1. Глобо: как я соотношу себя с организацией?.....................39

1. Метафора организации.....................................................................40

2. Биография предприятия.....................................................................42

3. Взлеты и падения.................................................................................44

4. Клиенты/ вчера, сегодня, завтра......................................................47

5. Музей.....................................................................................................49

6. Герои компании....................................................................................52

7. Герои будущего....................................................................................56

8. Корпоративные ценности..................................................................59

9. Неписаные правила............................................................................61

10. Этические принципы компании........................................................64

11. Красное и синее.................................................................................68

12. Обучение..............................................................................................71

13. Идеальная организация....................................................................74

14. Сильные стороны компании..............................................................77

15. Что нам мешает?.................................................................................78

16. Диалог с клиентами...........................................................................81

17. Уважение к сотрудникам...................................................................83

18. Наше кредо..........................................................................................86

19. Меморандум........................................................................................91

20. Репутация компании...........................................................................94

21. Стратегии выживания предприятия.................................................96

22. Лояльность и критика в организации.............................................101

23. Профессиональная и личная жизнь..............................................104

24. Внешнее окружение.........................................................................106

25. Танцующий с демонами...................................................................109

Содержание

Часть 2. Я: как задействовать потенциал каждого в интересах команды?....113

1. Команда бобров................................................................................114

2. Цель жизни..........................................................................................117

3. Старое и новое..................................................................................121

4. Жить - значит учиться........................................................................124

5. Эпоха пигмеев....................................................................................126

6. Уникальность каждого......................................................................130

7. Да здравствует интуиция!.................................................................135

8. Спроси интуицию...............................................................'...............139

9. Избавление от страха......................................................................142

10. Право на ошибку...............................................................................146

11. Мотивация...........................................................................................152

12. Когда деньги - не самое главное...................................................155

13. Стресс в команде.............................................................................159

14. Портрет соседа.................................................................................161

15. Философия командной работы......................................................164

16. Встреча с внутренним помощником..............................................167

17. Командные навыки - 1......................................................................171

18. Удивительные качества.....................................................................173

19. Будущее...............................................................................................177

20. Человек, изменивший мою жизнь...................................................179

21. Эпитафия.............................................................................................181

22. Танец богов.........................................................................................182

23. Ценности и профессия.....................................................................185

24. Командные навыки -2......................................................................188

25. Живое обучение................................................................................191

Часть 3. Взаимодействие в команде: как группе стать командой?...........193

1. Священный слон................................................................................194

2. Сам себе начальник.........................................................................198

3. Правила общения..............................................................................206

4. Мои коммуникативные навыки........................................................213

5. Говори от своего лица.......................................................................217

6. Негативным чувствам — зеленый свет...........................................224

7. Контакт.................................................................................................228

8. Наше общее сердце........................................................................231

9. Самоидентификация команды.......................................................234

10. Доверие..............................................................................................238

11. Совместная ответственность..........................................................241

12. Ситуативное руководство командой.............................................245

13. Идеальные члены команды.............................................................247

14. Открытость в команде.......................................................................249

15. Руководитель команды - 1................................................................253

16. Руководителькоманды-2................................................................259

17. Потенциал команды..........................................................................262

18. Командная философия - 1...............................................................264

19. Командная философия-2...............................................................268

20. Стандарты качества для команды.................................................274

21. Правила работы в команде.............................................................276

22. Я-член команды................................................................................280

23. Доверие в команде...........................................................................282

24. Положительный отклик......................................................................288

25. Ода команде......................................................................................291

Часть 4. Задачи и проекты: как команде эффективно организовать свою работу?.293

1. Бабочка...............................................................................................294

2. Командный договор..........................................................................298

3. Внутреннее управление

и координация....................................................................................303

4. Контакты, точки пересечения, границы........................................307

5. Общие ценности................................................................................311

6. Ценностное кредо команды...........................................................315

7. Командная задача............................................................................316

8. Командная стратегия........................................................................320

9. Баланс.................................................................................................324

10. Прогноз погоды..................................................................................332

11. Обрести согласие -1.......................................................................338

12. Обрести согласие - 2.......................................................................345

13. Принятие решения............................................................................347

14. Культура принятия решений............................................................349

15. Интуитивное принятие решений.....................................................354

16. Командное видение..........................................................................357

17. Стремление к новому.......................................................................361

18. Команда учится..................................................................................363

19. Обратная связь в команде..............................................................367

20. Реакция извне.....................................................................................371

21. Отношения между командами.......................................................374

22. Секрет сотрудничества...................................................................377

23. Эксперт и новичок.............................................................................380

24. Новый член команды.........................................................................384

25. Урок мастера.....................................................................................390

Литература...............................................................................................393

Предисловие

Все указывает на то, что в ближайшие годы командный подход к управлению организациями и предприятиями потеснит подход, основанный на культивировании индивидуального успеха от­дельных сотрудников. По крайней мере это касается интенсивно развивающихся организаций, которые стремятся добиться мак­симального успеха на рынке. Вызвано это тем, что результаты деятельности команды намного превосходят результаты «оди­ночек» и обычных рабочих групп. Организация, стремящаяся по­лучить конкурентное преимущество за счет качества своей рабо­ты, инноваций, высокой рентабельности и хорошего сервиса, должна в первую очередь думать о развитии своего коллектива как команды.

Однако здесь следует призвать к осторожности. Обычная ра­бочая группа не станет командой, если мы всего лишь назовем ее по-другому. Создание настоящей команды возможно только при наличии нескольких важных условий:

— нужны квалифицированные сотрудники, чьи профессио­нальные качества и умения дополняют друг друга;

— необходимо, чтобы перед командой стояли неординарные цели, которые принимаются всеми сотрудниками и согласуются с их личными целями;

— нужны общие ценности, поддерживаемые корпоративной культурой организации;

— необходимо, чтобы в организации существовали принима­емые и соблюдаемые всеми сотрудниками правила поведения;

— необходима готовность сотрудников как к индивидуальной, так и к коллективной ответственности.

Кроме того, нужно понимать, что членам команды на первых порах мешают личные, функциональные и иерархические ограни­чения и требуется достаточно много времени, чтобы преодолеть их, проникнуться доверием друг к другу и к команде в целом.

Но решающей предпосылкой для создания команды является прежде всего наличие у ее руководителей и сотрудников высочай­шей мотивации достижения и очень высокого уровня требований. Лишь сильная воля к успеху может мобилизовать энергию, которая впоследствии сделает возможным преодоление трудностей.

Успех командной работы определяется в первую очередь не присущим сотрудникам чувством «Мы», а выполнением ими ви­дов деятельности, которые, с одной стороны, служат целям фир­мы, а с другой — способствуют раскрытию потенциала каждого члена команды.

Впервые этот тезис был сформулирован Рут Кон* в ее тео­рии «темацентрированного взаимодействия» (die Themenzentrierte Interaktionelle Methode — TZI). Я ознакомился с трудами Рут Кон в начале семидесятых и поначалу видел в них прежде всего обо­снование эффективности группового обучения, и только в по­следние годы я понял, что эта концепция представляет собой фи­лософию командного стиля работы. Знакомство с изложенным Кон методологическим подходом в сочетании с владением спе­циальными развивающими групповыми процедурами дает воз­можность консультанту или тренеру разработать программу рабо­ты с конкретной организацией, ориентируясь на решение имен­но ее специфических задач.

Основные структурные элементы работы с организацией, ко­торая хочет стать командой, соответствуют четырем составляю-

* Рут Кон — немецкая исследовательница, бежавшая от нацистского режима в США. Специалист в области психологии управления, крупный те­оретик менеджмента. Автор теории темацентрированного взаимодействия как метода установления и поддержания равновесия в рабочей группе. — При­меч. ред.

щим совместной деятельности: ГЛОБО (корпоративная культура организации) — Я (индивидуальность членов команды) — МЫ (взаимодействия в команде) — ЗАДАЧА (содержание задачи или проекта). Любая объединенная решением общей задачи группа постоянно ищет пути и средства для выстраивания баланса меж­ду этими четырьмя факторами. Если равновесие найдено, можно говорить о сформированной команде, работа которой, как пра­вило, приносит блестящие результаты.

В дальнейшем я подробно остановлюсь на важнейших прин­ципах взаимодействия, в основе которого лежит совместное ре­шение задачи (см. части 3 и 4). Для тех, кто хотел бы лучше со­риентироваться в литературе, посвященной этому вопросу, я под­готовил достаточно обширную библиографию (см. с. 393)

Предлагаемые в этой книге процедуры помогут как недавно созданным организациям, так и тем, состав которых постоянно меняется, стать крепко спаянными и способными добиваться ус­пеха. В то же время они могут оказаться эффективными и для уже сложившихся команд — благодаря им они смогут существен­но улучшить качество своей работы. Многие упражнения подой­дут и для обычных рабочих групп, они помогут им повысить эф­фективность деятельности.

Структура книги соответствует структуре работы с организаци­ей. Книга состоит из четырех частей, каждая из которых содержит упражнения и процедуры, направленные на работу с одним из упомянутых выше факторов (Глобо - Я - Мы - Задача).

В каждой части книги приведено по 25 групповых процедур, предоставляющих возможность для осознания и интуитивного прочувствования материала и во многих случаях содержащих описания конкретных шагов, которые нужно сделать на пути от потенциальной команды к реальной, эффективно работающей.

Введение даст вам представление о важнейших аспектах раз­вития команды, и я надеюсь, что вы сможете соотнести излагае­мые мной идеи с вашим собственным опытом — будь то опыт работы в команде в качестве ее участника или опыт работы с командой в качестве консультанта или тренера.

Клаус В. Фопель

Введение

Команды способны достигать более впечатляющих результатов, чем отдельные сотрудники или обычные рабочие группы, особен­но в тех случаях, когда для решения задачи группе необходимо задействовать профессиональные качества всех своих сотрудни­ков. Большинству менеджеров известны преимущества команд, и они способны заставить их работать. Однако мы вынуждены кон­статировать, что те огромные возможности, которые предостав­ляет настоящая команда, часто не используются.

Причины этого частично лежат в отсутствии знаний о том, как функционирует команда. Прежде всего сказывается упорное нежелание менеджеров обращаться к формам рабочей деятельно­сти, предполагающим выход за пределы индивидуальной ответ­ственности и четко очерченных должностных инструкций. Нам сложно нести ответственность за работу других, и мы не привык­ли к тому, что коллеги будут нести ответственность за наши соб­ственные результаты.

Эффективность командной работы — вовсе не открытие по­следних лет. Команды часто формируются стихийно — в ситуа­циях, когда перед людьми встают неожиданные и сложные зада­чи. Как в научной, так и в практической литературе по управле­нию тема командной работы давно занимает важное место. Тем не менее не совсем ясно, как провести границу между очень хо­рошими рабочими группами и командами в собственном смысле

этого слова. Поэтому приведем важнейшие отличительные осо­бенности команды.

1. Истинная команда может возникнуть только тогда, когда группа решает сложную, может быть, даже уникальную зада­чу. Хорошие личные отношения сотрудников или их желание стать командой могут способствовать формированию коман­ды, но этого недостаточно. Другими словами: не тесные от­ношения между сотрудниками делают из них команду, на этот процесс в гораздо большей степени влияют стоящие перед ними задачи, требующие вложения всех сил, задачи, которые члены команды должны и хотят решить, задачи, для решения которых требуется именно команда как слаженно действую­щая единица.

Слишком часто создание команды рассматривается как самоцель, но при этом упускается из виду, что лишь внешняя по отношению к команде, сложная, требующая полной отда­чи сотрудников цель способствует эффективности совместной деятельности. Того, что члены команды ценят друг друга, до­веряют друг другу и свободно общаются между собой, совер­шенно недостаточно. Лучше всего команды развиваются, ког­да менеджеры, руководители и рядовые сотрудники решают сложные, противоречивые задачи, например, стремятся удов­летворить потребности как клиентов, так и сотрудников орга­низации, и инвесторов.

Все это справедливо в отношении любого типа команд. Неординарная задача и общая воля к достижению выдающих­ся результатов должны присутствовать обязательно. Все это сплачивает людей и побуждает их вырабатывать коллективный стиль работы.

2. На фирмах и предприятиях, чьими высшими приоритетами являются хорошие отношения между работниками и атмосфе­ра сотрудничества, вы не найдете действенных предпосылок для создания команды. Команды формируются в организаци­ях, отличающихся прежде всего сильной мотивацией успеха. Не­заурядное стремление к успеху является организующим прин­ципом любой команды.

3. Естественно, большинство людей придерживаются типичной для нашей культуры философии индивидуализма. Они привык­ли к тому, что их награждают за личные достижения, и вос­питаны в убеждении, что они и только они несут ответствен­ность за свою работу. Может показаться, что подобный индивидуализм препятствует формированию командного сти­ля работы. В действительности же все обстоит с точностью на­оборот. Без ярко выраженной личной ответственности каждо­го сотрудника командный дух вообще не может развиться. Лишь опираясь на личную ответственность, люди могут напра­вить все свои усилия на решение общей задачи. Работа в ко­манде всегда предоставляет отдельным сотрудникам возмож­ность солирования, она же настраивает на то, что все ее участники должны быть готовы ради общего дела сделать все, что в их силах.

Члены команды должны уметь различать ситуации, тре­бующие коллективной ответственности и совместного поиска общего решения, и ситуации, в которых достаточно лишь ин­дивидуальных усилий отдельных людей.

4. Для того чтобы члены команды научились действовать совме­стно, необходима дисциплина. Рабочая группа становится коман­дой прежде всего благодаря дисциплинированному поведению: сотрудники должны сформулировать общую задачу, догово­риться о том, что считать успехом в ее решении, определить общую стратегию работы и развивать необходимые рабочие на­выки, вместе неся ответственность за результаты работы. Оп­ределение этих принципов и строгое следование им требуют ог­ромной дисциплины.

Если названные предпосылки налицо, команда в состоянии достичь выдающихся результатов, особенно если ее участники сочетают имеющиеся у них профессиональные навыки с богатым индивидуальным опытом. Наличие в команде людей, обладающих разными способностями и умениями, помогает ей справляться со сложными проблемами, четкое взаимодействие сотрудников внут­ри команды позволяет быстро находить решения и гибко реаги­ровать на внешние изменения. Члены команды могут обрабаты-

вать новую информацию, решать новые задачи с большей скоро­стью и точностью, нежели участники традиционных рабочих групп.

Настоящая команда может стать таковой, лишь преодолев препятствия, стоящие в начале ее развития, такие как недоверие людей друг другу и медлительность в принятии на себя ответ­ственности за общее дело. Но именно борьба с трудностями раз­вивает доверие и сплачивает группу.

Постепенно в ходе напряженного процесса развития коман­ды у ее участников возникает глубокое удовлетворение. Они на­слаждаются сотрудничеством с коллегами, к которым испытыва­ют большое уважение, чувствуя все возрастающую гордость за команду, которая шаг за шагом справлялась с трудностями, ка­завшимися непреодолимыми.

В процессе создания команды каждый ее участник, обучаясь вместе со всеми, может вырасти лично. Поскольку все учатся и приобретают опыт, делая ошибки и совместно находя выход из сложных положений, каждому отдельному участнику становится легче и приятнее изменять свое собственное поведение. В резуль­тате истинная команда становится кузницей руководителей и ме­неджеров!

Почему создание команд вызывает сопротивление

В условиях постоянно растущей конкуренции увеличивается спрос на настоящие команды. Большинство руководителей на­слышаны о том, что команды предоставляют своим сотрудникам блестящие возможности для обучения, в результате чего органи­зация может достичь выдающихся результатов. Многие менедже­ры имеют возможность наблюдать, с каким энтузиазмом работа­ют люди, чувствующие себя включенными в общее дело — по сравнению с теми, кто ощущает себя простыми исполнителями, выполняющими рутинную работу.

Однако парадокс состоит в том, что, видя все это и желая того же, очень немногие руководители и владельцы компаний верят в то, что они сами способны добиться успеха, задействуя командный потенциал своего коллектива. Подобное предубежде­ние имеет, конечно же, много причин, и возможно, в этом виновата европейская патриархальная и индивидуалистическая тра­диция, в которой демократические и коллективные формы рабо­ты сами по себе не являются ценностью.

Перечислим основные причины возникновения сопротивления.

1. На самом деле лишь немногие управленцы убеждены в том, что команда — это действительно более эффективная и работо­способная единица, чем предшествующие ей формы организации труда. Некоторые просто не верят в это. Достаточно часто при­ходится слышать, что команды приносят больше проблем, чем результатов, потому что сотрудники много времени теряют в бес­конечных заседаниях и дискуссиях. Еще одно довольно распрос­траненное мнение — что команды являют собой необходимый шаг в ходе гуманизации рынка труда, но, когда речь заходит о продуктивности сотрудников, конкурентоспособности, прибыли и экономическом успехе организации, командный стиль работы скорее становится помехой. Некоторые руководители считают, что разговорами о командах и наделении сотрудников полномо­чиями менеджеры прикрывают свое нежелание тщательно конт­ролировать рабочие процессы и устанавливать дисциплину, тем самым снимая с себя ответственность. Существуют тем не менее общеизвестные представления о важнейших аспектах работы в команде, но большинство менеджеров никогда не используют их в своей работе. Всем известно, что командам нужна общая зада­ча. Однако силы команды порой бросаются на слишком простые либо на совершенно нереалистичные задания, которые к тому же неодинаково воспринимаются и понимаются членами команды. А популяризация самого слова «команда» ведет к неверному ис­толкованию этого понятия. Команда — это не просто группа ра­ботающих вместе людей. Рабочие и проектные группы, комите­ты и т. д. вовсе не обязательно являются командами. Группа не становится командой только потому, что ее так назвали. Точно так же было бы неточным называть командой всех сотрудников предприятия или фирмы. Организация может верить в «команд­ную работу», но командная работа и настоящая команда — не одно и то же. Командная работа предполагает налаженное взаи­мопонимание сотрудников, их возможность понять и принять чужую точку зрения, их право на критику, признание ими интересов и достижений других и т. д. Все это делает работу эффек­тивнее и удобнее, и все это, конечно, должно присутствовать в настоящей команде, но ни в коем случае не является достаточ­ным условием для ее формирования. Команды представляют со­бой группы, ориентированные на достижение успеха, и по мно­гим параметрам они отличаются от прочих форм организации труда. Как правило, команда — это небольшая группа партнеров, которые владеют дополняющими друг друга навыками, хотят ре­шить общую неординарную задачу, формулируя для себя целый ряд тщательно обдуманных и согласованных целей. Члены команды понимают, что для решения задачи им необходимо тес­ное сотрудничество друг с другом, и берут на себя общую ответ­ственность за результаты совместной работы. Основой формиро­вания команды является стоящая перед группой серьезная зада­ча, которая понимается и принимается всеми участниками и требует от них задействования всего их потенциала. За неимени­ем незаурядной задачи команда превращается в обычную рабо­чую группу. Ни командные тренинги, ни прочие меры из репер­туара развития возможностей групп не могут заменить для ко­манды организующую силу общей Задачи.

2. Членство в команде на первых порах предполагает опреде­ленные неудобства и риски. Некоторые люди являются по при­роде своей одиночками, лучшие результаты они демонстрируют, неся ответственность только за свою часть работы. При этом они очень высоко ценят свою личную ответственность и индиви­дуальные достижения. Большинство же сотрудников фирм и предприятий, в общем, готовы к более тесному сотрудничеству с другими, но неизбежную фазу становления команды считают слишком рискованной и занимающей много времени. Сопровож­дающие развитие команды процедуры они воспринимают как дополнительную нагрузку, осложняющую им и без того напря­женную трудовую жизнь. Часть сотрудников не привыкли к уча­стию в групповых дискуссиях, выражению собственного мнения и процессу согласования точек зрения. Их пугает перспектива быть зависимыми от других и нести ответственность за послед­ствия чужих ошибок. Научиться полагаться на других членов ко­манды и свыкнуться с мыслью, что те точно так же полагаются на их собственную надежность, — большая проблема для многих людей.

3. Существует достаточное количество традиционных рабочих групп, которые успешно действуют, быстро и результативно ре­шая поставленные перед ними задачи. Проблемы возникают, ког­да перед компанией встает задача, которую она не может решить привычным способом. В такой ситуации организации, основан­ные на строго выстроенной иерархии с так называемым сильным топменеджментом, сталкиваются с большими трудностями. Дело в том, что в таких компаниях главной целью работников являет­ся соответствие ожиданиям руководства; о том, чтобы совершен­ствоваться вместе с остальными и вместе достигать «невозмож­ного», речь не идет. Понятно, что создание команды в таких организациях будет встречать сильное сопротивление со стороны сотрудников просто потому; что командная работа требует от уча­стников прежде всего личной заинтересованности в успехе всей фирмы. Поэтому организации с сильно развитой у работников мотивацией успеха имеют меньше сложностей в образовании ко­манд, при условии, конечно, что сотрудники готовы проявлять и развивать доверие и корпоративный дух. Возможно, причина это­го кроется в том, что на таких предприятиях во главу угла ста­вится общая готовность к действию, причем предполагающему расширение личных и профессиональных границ.

Что отличает команду от обычной рабочей группы?

Слово «команда» вызывает множество разных ассоциаций. Некоторые сразу вспоминают о спортивной команде, члены ко­торой действуют вместе и прилагают все усилия, чтобы одержать победу над командой противника. Другие думают о слаженном взаимодействии, подразумевающем готовность к дискуссии, со­трудничеству и взаимопомощи. Третьи полагают, что командой является любая группа совместно работающих людей. Четвертые считают, что организация априори должна являться командой и чтокомандными нужно называть тесные рабочие отношения между всеми сотрудниками. Когда термин «команда» понимается столь широко, то, естественно, теряется основная его характеристика — взаимосвязь понятий «команда» и «успех». По-настоя­щему увлеченная команда становится рабочей единицей, спо­собной с высокой степенью вероятности достичь успеха, и эту рабочую единицу можно создать на фирме или предприятии при условии, что сотрудникам предоставляется достаточное простран­ство действия, что они несут коллективную ответственность за результаты и что у организации есть сильная потребность в дос­тижении успеха и она нуждается в новых идеях.

Слишком часто опускается вопрос о том, задали ли руково­дители организации или фирмы высокую планку достижений, разработана ли система требований и достаточно ли неординар­на стоящая перед командой задача. Если эти факторы выражены нечетко, то команды не получится; для команды нет ничего бо­лее важного, чем готовность сотрудников к решению общей сложной задачи и принятию достойной цели, ответственность за достижение которой ощущают все члены группы. Таким же не­обходимым условием образования команды является твердая убежденность каждого ее участника в том, что стоящая перед ним задача важна для успеха всего предприятия. Все члены группы должны знать, что от результатов их работы зависит успех всей фирмы. Точно так же для успеха команды важно, чтобы деятель­ность сотрудников всей организации была отмечена сильной мо­тивацией успеха. В противном случае люди начинают чувствовать себя «белыми воронами» и задаются вопросом: почему мы долж­ны напрягать все силы, если другие на нашей фирме просто от­сиживают положенное время?

Итак, сформулируем основную характеристику настоящей команды:

Команда— небольшая группа единомышленников, решаю­щих общую задачу и обладающих взаимодополняющими на­выками и качествами. Для решения стоящей перед ними за­дачи члены команды вместе формулируют цели и стратегию своей работы, за которую они несут общую ответственность.