Достоинства и недостатки управления по целям.

В многочисленных исследованиях, анализирующих концепцию управления по целям (результатам), отмечается ряд ее несомненных достоинств. Это прежде всего повышение эффективности работы за счет того, что каждый руководитель имеет четкое представление как о своих целях, так и о целях организации в целом. Усиливается мотивация к работе как результат непосредственного участия всех руководителей в установлении и согласовании целей. Каждый руководитель в этих условиях чувствует личную заинтересованность в их достижении. Как правило, при реализации этой концепции улучшаются взаимоотношения между руководителями и подчиненными, совершенствуются системы контроля и оценки работы каждого члена организации (в соответствии с достигнутыми результатами).

В то же время за годы использования этой системы выявились и некоторые ограничения эффективного применения управления по целям. Так, система не приносит успеха на плохо организованном и плохо управляемом предприятии, где принято за правило «спускать» цели сверху, не привлекая к их постановке и согласованию руководителей других уровней. Ее трудно использовать, если отсутствует личная мотивация и необходимая для управления информация, а также при неудовлетворительной организации контроля.

Кроме того, необходимо учитывать, что это трудоемкий, сложный и длительный процесс, который дает результат только там, где перед руководителями стоит проблема выбора действий для их выполнения. В противном случае администрирование подменяет инициативу, бюрократия ограничивает творчество, цели превращаются в принудительные задачи, а любые перемены рассматриваются как нежелательные.

Опыт также показывает, что при управлении по целям внимание руководителей концентрируется на достижении текущих и краткосрочных результатов, нередко в ущерб долгосрочным целям. Этот недостаток пытаются обойти путем планирования результатов по всему спектру времени, включая долго-, средне- и краткосрочные цели. В этом случае оценка полученных результатов также должна производиться таким образом, чтобы учитывать их в повседневной работе, в планах отчетного периода, при стратегическом планировании.

Компоненты компенсационного пакета.

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. (На самом деле такое определение не совсем корректно, поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы).

Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых — привлечение квалифицированных работников в организацию. Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:

— удержание сотрудников в компании;

— стимулирование профессиональных достижений сотрудников;

— оптимизация затрат на управление персоналом;

— административное воздействие на работников.

Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена:

1) Дополнительные командировочные расходы;

2) Дополнительная оплата сверхурочных;

3) Представительские расходы (оплата бизнесланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание «представительного» внешнего вида сотрудника и т.п.)

4) Дополнительные отпуска;

5) Выплата оздоровительных;

6) Оплата обучения и профессиональной переподготовки;

7) Доплата «за знания» (стимулирование стремления работника к повышению квалификации);

8) Доплата за стаж работы в организации;

9) Разнообразные бонусы (% от оклада в конце года или квартала);

10) Оплата мероприятий по поводу праздников и дней рождения сотрудников;

11) Медицинское страхование;

12) Страхование жизни;

13) Страхование автомобиля (реже оплата ремонта по факту аварии);

14) Оплата обучения детей;

15) Скидки на выпускаемую компанией продукцию