Розрахунково-графічна робота. з дисципліни: « економіка праці та соціально-трудові відносини»

З дисципліни: « Економіка праці та соціально-трудові відносини»

Варіант №6

Виконала:

Студентка 3 курсу

Групи ОіА-Ін-2009-1

Караван Вікторія

Перевірив:

Соколов Д.В.

Харків, 2012

Зміст

Вступ…………………………………………………………………………...3

Теоретична частина:

1. Системи оплати праці: поняття, види, сфери використання.

Напрямки преміювання робітників…………………………………..4

2. Дисципліна "Економіка праці та соціально-трудові відносини":

предмет, метод, задачі, структура, зв'язок з іншими науками……..9

Практична частина:

1. Стереотипна задача……………………………………………………13

2. Діагностична задача…………………………………………………...14

3. Евристична задача……………………………………………………..15

Висновок……………………………………………………………………….16

Література……………………………………………...……………………...17

1.

1.

Закон України «Про оплату праці» визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сферою державного і договірного регулювання оплати праці. Він спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Оплата праці робітників — це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Вона визначається значною мірою кількістю і якістю витраченої праці, однак на неї впливають і чисто ринкові фактори, такі як попит та пропозиція праці, конкретна кон'юнктура, що склалася, територіальні аспекти, законодавчі норми .

Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності одержали дві форми оплати праці:

— відрядна — оплата за кожну одиницю продукції чи виконаний обсяг робіт;

— почасова — оплата за відпрацьований час, але не календарний, а нормативний, який передбачається тарифною системою.

Існує цілий ряд умов, за яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці.

Умови застосування відрядної оплати праці:

— існують кількісні показники роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника;

— є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

— існують можливості у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт;

— існує необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників на подальше збільшення вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт;

— є можливість технічно нормувати працю.

Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до:

— погіршення якості продукції;

— порушення технологічних режимів;

— порушення вимог техніки безпеки;

— погіршення обслуговування устаткування;

— відсутня можливість збільшення випуску продукції;

— виробничий процес суворо регламентований;

— функції робітника зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;

— збільшення випуску продукції може привести до браку чи погіршення її якості.

На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру продукції, що випускається, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці застосовується та чи інша форма заробітної плати. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний чи відрядно-прогресивний варіант, але якщо використовувати акордну систему, та ефективність зростає. На тому самому підприємстві залежно від випуску конкретного виду продукції за цехами, випуску різних деталей за цехами до складального цеху варіанти застосування оплати праці можуть бути різні.

Відрядна система заробітної плати

На базі відрядної заробітної плати розроблено такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна відрядна.

Пряма відрядна система дозволяє встановити пряму пропорційну залежність заробітку працівника від його виробітку і відрядної розцінки.

Розрахунок відрядного заробітку при прямій відрядній системі оплати праці. Загальний відрядний заробіток робітника за розрахунковий період при цій системі оплати залежить від величини відрядних розцінок і виробітку робітника.

Для забезпечення ефективності відрядної оплати праці важливе значення мають:

— наявність технічно обґрунтованих норм виробітку (часу), що забезпечують більш точний облік кількості праці, що вкладається працівниками в суспільне виробництво, і правильне їх вживання;

— тарифікація робіт у строгій відповідності з діючими тарифно-кваліфікаційними довідниками, що забезпечує більш точний облік якості праці, яка вкладається;

— точний облік виробітку;

— суворий контроль за якістю виконуваних робіт, що виключає прийом до оплати всякого роду бракованої і неповноцінної продукції;

— правильна організація праці і робочих місць, що виключає простої і непродуктивні витрати праці робітниками і забезпечує повне їхнє завантаження роботою протягом робочої зміни.

Системи оплати праці:

Найбільше поширення має відрядно-преміальна система заробітної плати, що дозволяє в більшому ступені реалізувати стимулюючу функцію, оскільки, крім тарифної заробітної плати, передбачає премію за виконання встановлених показників преміювання. Такими показниками можуть бути: зростання продуктивності праці, економія матеріальних ресурсів, поліпшення якості продукції та ін.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, — за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно-прогресивній оплаті праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понад місячну вихідну планову норму (базу).

Упровадження цієї системи оплати праці потребує дотримання певних організаційних умов. У

Акордна відрядна система оплати праці у варіанті акордно-преміальної застосовується, якщо необхідно підсилити матеріальну зацікавленість працівників у скороченні термінів виконання конкретного обсягу робіт, здачі об'єкта в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати праці на весь обсяг робіт. Щомісяця до закінчення роботи робітникам виплачується аванс, а остаточний розрахунок відбувається після остаточної здачі об'єкта (виконання встановленого обсягу робіт).

В даний час використання цієї системи проблематичне, оскільки в умовах інфляції важко встановити фонд оплати праці на обсяг робіт, виконання якого потребує тривалого часу. Премія зазвичай виплачується за якісне виконання роботи і здачу об'єкта не пізніше від терміну, зазначеного в договорі.

Непряма відрядна система заробітної плати застосовується для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників — відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують. За цією системою можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

Бригадна відрядна система оплати праці

Заробітна плата за цією системою нараховується усій бригаді відповідно до її фактичного виробітку і установлених розцінок, а розподіляється вона між окремими членами бригади залежно від відпрацьованого кожним робітником часу і його тарифного розряду.

Розцінки розраховуються за кількома методами:

1. Метод годино-коeфіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

2. Метод коефіцієнта виконання норм. Використовується у випадку, коли члени бригади працюють в різних умовах.

На базі оплати праці розроблені такі системи погодинної заробітної плати:

— проста погодинна;

— погодинно-преміальна;

— погодинно-преміальна з нормованим завданням.

Залежно від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних категорій працівників на підприємствах передбачається застосування основних і додаткових умов преміювання. Основні умови мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а в разі невиконання — не виплачується взагалі. З метою стимулювання певних досягнень окремих працівників передбачені додаткові умови, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.

Умовами преміювання робітників (бригад, цехів, дільниць) є:

- виконання (перевиконання) особистих (бригадних) планів, нормованих завдань, технічно обґрунтованих норм;

- підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості випуску продукції;

- підвищення якості та конкурентоспроможності продукції;

- бездефектне виготовлення продукції, економія пального, енергії, сировини, матеріалів, зменшення браку тощо.

2.

Дисципліна "Економіка праці та соціально-трудові відносини" обумовлена загальною логікою дослідження теоретичних і практичних проблем формування людського потенціалу, ефективного використання його у сфері пращ як на макро-, так і на мікроекономічному рівнях з метою забезпечення високої якості життя населення та високої ефективності економічної діяльності.

Різноманітні проблеми трудової діяльності людей та соціально-трудових відносин стали об'єктом дослідження багатьох наук і навчальних дисциплін. Межі цих наук, як правило, ще не мають повної однозначності, тому зараз ми коротко розглянемо основні проблеми.

Праця є найважливішою сферою життєдіяльності людини та провідним чинником матеріального і духовного виробництва, основою економіки загалом. Тому цілком логічно, що питання сутності категорії "праця", ролі праці у розвитку людини і суспільства, змісту, характеру і видів праці, які є теоретико-методологічною основою економіки праці, тісно взаємопов'язані з відповідними темами економічної теорії.

Праця є процесом реалізації трудового потенціалу, а формування його є першою складовою предмета соціально-трудових відносин на всіх рівнях. Населення є природною першоосновою трудового потенціалу суспільства, економічно активного населення, насамкінець — праці, яка є найважливішим фактором будь-якого виробництва.

Людський капітал розглядається у контесті цього підручника передусім як реалізований трудовий потенціал. Людський капітал визначається сукупністю якостей та характеристик людини (здібності, освіта, здоров'я, професіоналізм тощо), що використовуються у трудовій діяльності, впливають на її результати і, відповідно, на розмір трудових доходів. Зокрема теорія людського капіталу дає змогу визначити доцільність витрат, наприклад на навчання або на зміну місця роботи залежно від розміру майбутнього приросту доходів і тривалості їх одержання. Інвестиції в людський капітал здійснюються як на особистісному, так і на мікро- та макроекономічному рівнях.

Сформований людський потенціал реалізується на ринку праці, і у зв'язку з цим виникають важливі соціально-трудові відносини забезпечення ефективної зайнятості.

Соціально-трудові відносини є ключовим елементом будь-якої економічної системи, "серцевиною" усього комплексу суспільних відносин, оскільки саме від їх характеру та досконалості безпосередньо залежить якість трудового життя, соціальна злагода у суспільстві, продуктивність праці і, зрештою, соціально-економічний прогрес. Правильне регулювання соціально-трудових відносин сприяє соціалізації відносин між працею та капіталом, демократизації суспільства і соціальній орієнтованості економічної системи, досконалості суспільного буття загалом.

Якість трудового життя розглядається як критерій оцінки соціально-трудових відносин. Ця тема є дуже інтегральною, тому зрозуміло, що вона пов'язана з багатьма іншими науками і дисциплінами, хоча в жодній з них поки що не вивчалася предметно.

Соціальне партнерство — це найпрогресивніший тип соціально-трудових відносин, що базується на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав і інтересів працівників, роботодавців і держави.

По суті соціальне партнерство — це нова для нашої країни система соціально-трудових відносин, покликана стати основним елементом механізму розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки, який на основі узгоджених дій в реалізації інтересів кожного суб'єкта встановлює оптимальні параметри процесів соціального розвитку і нагромадження капіталу. Предметом соціального партнерства є узгоджена соціально-трудова політика, що на різних рівнях має своє конкретне наповнення, тому й матеріали цієї глави пов'язані з такими дисциплінами, як наукова організація праці, управління персоналом, техніка безпеки, охорона праці, соціальна політика, економіка підприємства. Реалізується соціальне партнерство через систему взаємних консультацій, переговорів, угод на державному, галузевому, територіальному рівнях, укладання колективних договорів на підприємствах або у їхніх підрозділах, укладання індивідуальних трудових контрактів між роботодавцем та працівником, а також через систему вирішення трудових спорів.

Нормування праці полягає у встановленні об'єктивно необхідних витрат і результатів праці за елементами трудового процесу. У ринкових умовах науково обґрунтоване нормування праці стає одним з найдієвіших засобів забезпечення конкурентоспроможності підприємства, оскільки сприяє скороченню затрат праці, економії коштів на оплату праці, а отже — зниженню собівартості продукції і підвищенню ефективності господарювання.

Визначальний внесок у регулювання соціально-трудових відносин на міжнародному рівні робить Міжнародна організація праці (МОП). Головна її заслуга полягає у нормотворчій діяльності, що виражається у підготовці й прийнятті міжнародних конвенцій і рекомендацій, передусім в галузі прав людини і сприяння рівності; забезпечення зайнятості; підготовки кадрів; трудових відносин; умов праці й виробничого середовища; соціального забезпечення; діяльності профспілок і т. ін.

Теоретична частина.

1.На операції гарячого штампування робітник за зміну (8 годин) обробляв 40 заготівель по 4-му розряду робіт, перевиконуючи змінну норму виробітку на 25%. Механізація допоміжних елементів операції дозволила знизити необхідний розряд роботи до 3-го, а норму часу зменшити на 20%.

Необхідно визначити колишню і нову відрядну розцінку на заготівлю. Годинна тарифна ставка 4-го розряду робіт становить 1,35 грн., 3-го розряду - 1,23 грн.

Розв’язання:

Так як працівник перевиконав змінну норму виробітку на 25%, то можна вважати, що 40 заготівель це: 100%+25%=125%.

40=125%

1) Знаходимо:

Н_вир.ст. = = 32 вироба за зміну

Н_вр.ст. = = = 0,25 люд.-год.

В умові дано, що норму часу зменшили на 20%, то 100-20=80% ( норма при 3-му розряді).

Отже, Н вр.н. = = 0,2 люд.-год.

2) Знаходимо розцінки:

R_{відр.ст.}= Н _вр.ст. * _Тар.ст. = 0,25*1,35 =0,34 грн.

R_відр.н. = Н _вр.н.*Т_ар.н. = 0,2*1,23 = 0,25 грн.

Відповідь: зробивши розрахунки, ми бачимо, що стара відрядна розцінка становила 0,34 грн, а нова – 0,25 грн.

2.Проаналізуйте вплив чисельності робітників та середньої заробітної плати на фонд оплати праці за наступними даними: середньорічна чисельність робітників за планом складає 800 чол., фактично - відбулося зростання робітників на 2%; планова середня заробітна плата встановлює 450 грн., фактична - збільшилась на 3%.

Зробітьвисновки та перевірку в абсолютних і відносних величинах.

3. Робочий 4-го розряду протягом розрахункового місяця виготував 200 шт. виробів при нормі часу на один виріб 0,4 нормо-год. Відпрацьований час становить 176 годин, годинна тарифна ставка - 1,35 грн.

Необхідно визначити:відрядну розцінку виробу, відрядний заробіток, коефіцієнт та суму приробітку. Розрахунки здійснити 2 варіантами, застосовуючи:

1) норму часу;

2) норму виробітку.

Зробіть висновки.

Розв’язання:

1.R_сд=С_т×Н_зт=1,35×0,4=0,54грн/шт.

ЗП^сд= R_сд×Q_ф=0,54×200=108грн

2.Приробіток= ЗП^сд-ЗП^тар=108-237,6=-129,6

3.ЗП^тар=1,35×176=237,6грн

4.К_прир= =0,45=45%

К_прир= =-0,83=-83%

5.Визначаємо скільки робочий повинен був виготовити деталей:

176/0,4=440шт

Висновок: за місяць робочий повинен був зробити 440 деталей, а так як він виготовив лише 200 деталей, можемо прийти висновку, що працівник майже не працював.