Трудовые ресурсы РФ. Трудовая миграция. Глобальный рынок труда.

Состояние трудовых ресурсов в России в текущем периоде характеризуется следующей демографической ситуацией:

1) в результате демографического спада наступила и продолжает усиливаться депопуляция (уменьшение) населения.

2) для большинства субъектов РФ характерно распространение малодетности (1-2 ребенка в семье), снижение рождаемости, откладывание рождения первого ребенка;

3) по данным переписи населения 2010 года коэффициент брачности снизился по сравнению с предыдущей переписью на 1/3, что, в свою очередь, вызвало рост внебрачной рождаемости;

4) высок уровень смертности российского населения, особенно мужчин (средняя продолжительность жизни – 59 лет, у женщин – 65); это обусловлено большим процентом смертности от заболеваний, вызываемых алкогольной и наркотической зависимостью, ростом самоубийств и ДТП;

5) высока распространенность абортов, патологий беременности и родов, перинатальной смертности и мертворождаемости;

6) наблюдается демографическое старение населения[1].

Состояние трудовых ресурсов зависит также от направления трудовой миграции и трудовой мобильности населения. Миграция человеческих ресурсов – это перемещение населения из одного района в другой в результате смены места жительства и места работы.

По характеру перемещения трудовая миграция делится на постоянную (безвозвратную), цикличную (периодическую) и маятниковую (челночную) миграцию.

По направлению пересечения административной границы территории (государства, страны, области и т.д.) различают внутреннюю (внутри страны) и внешнюю (международную) миграцию населения. Международная миграция может быть связана с выездом из страны (эмиграция) и въездом в страну (иммиграция). Факторы миграции могут быть постоянными (климат, расположение районов и т.п.), временными (состав населения в зависимости от времени перемещения) и переменными (уровень занятости и безработицы, социально-экономическая ситуация, уровень жизни, быта и т.п.).

В настоящее время в условиях глобализации экономических отношений, распространения сети Интернет и постепенной утратой языковых и культурных барьеров наиболее важной значение приобретает международная трудовая миграция, которая предполагает трудоустройство по найму в стране въезда (и не всегда смену места жительства). Трудовая миграция осуществляется на основе постоянной и краткосрочной миграции, а также маятниковой и сезонной. Особое место в данном типе миграции занимает нелегальная трудовая миграция, связанная с использованием дешевой рабочей силы в условиях неофициального трудоустройства. Борьба с нелегальной миграцией является предметом озабоченности многих процветающих государств мира, испытывающих наплыв мигрантов из менее благополучных стран. При этом у каждой страны свои миграционные потоки. Так, для России характерна нелегальная трудовая миграция жителей стран бывшего СССР, что обусловлено мягким визовым режимом, языковой общностью, общей культурно-исторической базой.

При этом адаптация трудового мигранта в другой стране осложняется прежде всего разницей культур, а именно, различием коммуникативных и бытовых привычек, культурных символов, базовых ценностей. Научными и организационными средствами преодоления этих различий являются кросс-культурный менеджмент и управление экспатриантами (от англ. expats) – мигрантами, покинувшими свою страну для трудоустройства в другой стране на временной основе.

Кросс-культурный менеджмент изучает те специфические барьеры и границы, по которым проходит различие культур. Главная цель – понять человека из другой страны и культуры, потому что с пониманием приходит и объяснение, и принятие тех различий, которые вызывают у нас культурный шок (полное непонимание ситуации, обусловленное разницей культур). Поэтому областью изучения кросс-культурного менеджмента являются все мировые культуры, описание их особенностей, который необходимо учитывать в работе и в общении.

Управление экспатриантами является специфической функцией кадрового менеджмента, направленной на улучшение использования трудового потенциала мигрантов. Конечно, прежде всего, эта функция использует наработки кросс-культурного менеджмента. Это касается всех видов найма и должностей, но, как правило, направлено на удержание экспатов, которые являются уникальными специалистами и трудоустроены в другую страну с целью наладить производство филиала, произвести необходимое обслуживание оборудования, организовать эффективное ведение бизнеса. Подобное перемещение сейчас является вполне распространенным явлением для глобальных организаций, крупных разветвленных холдингов, торговых сетей и т.п.

Управление экспатриантами предусматривает:

- учет трудового законодательства стран, куда трудоустраивается экспат;

- обеспечение условий въезда и выезда (оформление рабочих виз, миграционных документов);

- обеспечение организации всеми необходимыми для трудоустройства документами (квотами на иностранную рабочую силу, разрешительными документами);

- обеспечение приемлемых для экспата культурных и социально-бытовых условий проживания (обеспечение жильем, питанием, помимо традиционных условий труда);

- отсутствие дискриминации по каким-бы то ни было признакам (обеспечение гостеприимной и стимулирующей плодотворный труд обстановки);

- формирование организационных ценностей глобального характера, отсутствие националистических, фашистских и расистских установок у членов организации.

Необходимо понимать, что трудовая адаптация мигранта является намного более трудной для организации задачей, нежели адаптация гражданина своей страны. Поэтому, в свою очередь, прежде чем приглашать для перемещения специалиста из другой страны, необходимо, с одной стороны, обеспечить все необходимые условия в принимающей организации, с другой стороны, убедиться, что данный специалист обладает повышенной адаптивностью к кросс-культурному перемещению, культурному шоку и способен адекватно воспринимать окружающую его культурную среду. Благоприятными для этого факторами являются: владение языком принимающей страны (или английским языком как средством международного общения), высшее образование, знание особенностей культуры, быта и общения в принимающей стране, уважение к ее ценностям и традициям, понимание ее деловой этики и этикета.

[1] Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. – М.: Издательство Юрайт, 2012. С. 142-143.