Дисциплина и дисциплинарные отношения

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

"БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

АГРАРНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

Кафедра управления и права

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Методические указанияк практическим занятиям

на тему “Дисциплинарные отношения ”

для студентов специальностей

25 01 06 "Менеджмент"

25 01 07 “Экономика и управление на предприятии”

Минск 2003

Методические указания к практическим занятиям по курсу “Управление персоналом” на тему “Дисциплинарные отношениия” для студентов специальностей 25 01 06 "Менеджмент", 25 01 07 “Экономика и управление на предприятии” рассмотрены на заседании методического Совета факультета предпринимательства и управления и рекомендованы к изданию на ротапринте БГАТУ.

Протокол № 6 от 26 марта 2003 г.

Составители: доцент Казакевич Л.А.

Ассистент Гринкевич О.С.

Рецензент начальник ОК БГАТУ С.В.Мальцев

СОДЕРЖАНИЕ

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1. Дисциплина и дисциплинарные отношения . . . 4

2. Дисциплинарная власть . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

3. Механизм и методы управления

дисциплинарными отношениями . . . . . . . . . . . . . 7

Убеждение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Поощрение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Принуждение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Организация труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Измерение уровня трудовой дисциплины . . . . . 15

ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА уровня трудовой

Дисциплины . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Рекомендуемая литература . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

ПрактическИе заданиЯ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Введение

Управление дисциплиной — это борьба против неорганизован­ности, пассивности, нечестности, лени, безответственности и т. д.

В широком смысле работа по управлению дисциплиной охва­тывает все сферы работы организации. Эффективное управление дисциплиной позволяет решать следующие задачи:

- организовывать труд людей и тем самым создавать усло­вия для удовлетворения ими в процессе труда своих потребностей;

- обеспечить распределение трудовых функций между ра­ботниками;

- мотивировать их труд;

- добиться от каждого работника максимально эффективной работы;

- добиться решения поставленных администрацией произ­водственных задач.

Цель занятия – изучить проявление дисциплинарных отношений на предприятии и методы управления ими, получить навыки экспертной оценки уровня трудовой дисциплины.

Дисциплина и дисциплинарные отношения

Дисциплина — это общественные отношения, складывающие­ся по поводу соблюдения социальных и технических норм, правил поведения в семье, организации, обществе, государстве.

По способу подчинения дисциплина делится на:

- принудите­льную,

- добровольную.

По видам социальных норм выделяют следующие виды дисциплины:

- экономическую,

- финансовую,

- трудовую,

- технологическую,

- плановую и т. д.

Различают также три разновидности дисциплины:

- исполнительская. Это исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

- активная. Это использование прав при исполнении обязанностей. Такой вид дисциплины более предпочтителен, ибо работник проявляет в своем поведении активность — активно пользуется своими правами;

- самодисциплина. Это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

Дисциплинированность (высокая, средняя, низкая) — это степень соблюдения норм в организации. Когда говорят о дисциплинированном человеке, то имеют в виду, как правило, степень исполнения им обязанностей.

Дисциплинарные отношения – это отношения по поводу исполнения обязанностей и реализации прав. По содержанию дисциплинарные отношения делятся на четыре вида:

- охранительные. Они возникают либо при невыполнении обязанностей (в том числе некачественном исполнении обязанностей), либо превышении права и причинении ущерба другим работникам;

- поощрительные. Они возникают при проявлении работником активности, которая может быть поощрена;

- воспитательные. Их содержание включает право и обязанность администрации воспитывать работника;

- организационные. Они включают определение прав, обязанностей, ответственности и распределение их среди работников.

Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека, а также уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качествен­ную оценку поведения. Выделяют три вида поведения:

- активное, когда работник не только исполняет свои обязанности, но и ис­пользует свои права и, кроме того, проявляет большую активность, чем предусмотрено нормой;

- правомерное — исполнение обязанностей, использование прав;

- отклоняющееся, или неисполнение обя­занностей. Это превышение прав, причиняющее ущерб другим людям, коллективу.

Право – это средство, которым пользуется человек, организация для достиже­ния своих целей, это мера дозволенного поведения, обеспеченная юридическими обязанностями. Обязанность – это необходимое поведение.

Дисциплинарная власть

Важным условием управления коллективом, дисциплинарны­ми отношениями является эффективное использование влияния и власти.

Влияние – это любое поведение человека, вносящее измене­ние в поведение другого человека.

Власть – это возможность влиять на по­ведение других людей. Дисциплинарная власть – это право, воз­можность, основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному, устанавливать правила поведения для подчинен­ных, поощрять, наказывать их, распределять обязанности, права, ответственность.

Формы власти в коллективе.

1. Власть, основанная на законе. Этот вид власти нередко называют традиционной властью. Человек, подчиняющийся та­кой власти, уверен и согласен с тем, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командо­вать подчиненными. Законная власть основывается на иерархи­ческой организационной структуре. Считается, что культура тысячелетия укрепляла власть начальства. И потому подчинение человека человеку, занимающе­му определенную должность, принимается как должное, как нор­мальный порядок существования общества. Постепенно в общест­ве зародилась соответствующая традиция. Отрицательной чертой этого вида власти является отчужде­ние системы управления от человека, бюрократизация власти. Че­ловек подчиняется должности, а не человеку.

2. Власть, основанная на принуждении. Сила этого вида влас­ти состоит в страхе, который внушает обладающий властью руково­дитель. Этот страх зиждется на ряде полномочиях обладате­ля власти. Именно страх является той причиной, которая заставляет человека соглашаться с влиянием, властью других. Различают множество страхов – потерять работу, надбавку, льготы, доверие руководителя и т.д. Способами вызвать, активизировать страх руководители поль­зуются очень часто. Нельзя не признать, что власть, основанная на страхе, имеет негативную сторону. Принуждение, хотя и вызывает внешнюю покорность, нередко сопровождается чувствами скованности, страха, отчуждения, желанием мести, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой, стремлением сознательно обманывать руководство организации.

3. Власть, основанная на вознаграждении, на поощрении. Работник выполняет свои обязанности в этом случае потому, что верит в возможность удовлетворить свои потребности с помощью поощрения. Недостатком этого вида власти является довольно сложная система применения — нужно определить главные потребности работников, чтобы предложить им те формы поощрения, которые удовлетворяют их потребности. Другой недостаток — ограниченность средств, которые организация может выделить на поощрение.

4. Экспертная власть. Рекомендации экспертов выполняются потому, что эксперты знают решение проблем, различных вопросов, пути достижения целей. Власть эксперта — это влияние через разумную веру.

5. Эталонная власть. Это власть, основанная на влиянии примера. Этот вид власти основан на силе личных качеств, способностей лидера. Последователи такого лидера испытывают потребность в принадлежности к его группе, уважении этой группы. Типичные характеристики такой личности:

- умение говорить, убеждать;

- уверенная и достойная манера держаться;

- способность внушить чувство восхищения своей личностью;

- способность как бы излучать энергию;

- обладание внушительной внешностью;

- обладание независимым характером.

Идеальный вариант управления состоит в комплекс­ном использовании всех пяти видов власти для повышения эффек­тивности работы организации.