Суб’єкти соціального партнерства

Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл учасників переговорів (суб'єктів).
В Україні держава бере активну участь в соціальному партнерстві на національному, регіональному і галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, арбітра і ін.
Як гарант основних громадянських прав держава організовує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розробляє правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, які захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів. При виникненні трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів держава бере на себе функцію арбітра - сприяє вирішенню конфліктів через примирливі і арбітражні процедури.
Профспілки є однією із суспільних організацій (наймасовіше об'єднання), які створюються трудящими для захисту своїх економічних і соціальних прав.
Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також створення сприятливих умов праці.
Союзи роботодавців створюються на основі загальних інтересів працедавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в отриманні прибутків, завоюванні ринків збуту та ін., підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення злагодженої техніко-економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без деструктивних конфліктів.
Так, український союз промисловців і підприємців (УСПП), який створений в 1992 p., є неурядовою громадською організацією, яка сьогодні об'єднує 16 тис. членів - промислові, транспортні будівельні, фінансові та інші підприємницькі структури різних форм власності (70% підприємств недержавної і 30% державної власності).
У 1998 р. підписано Декларацію про створення Конфедерації роботодавців України, що дає можливість промисловцям та підприємцям брати участь у переговорах з профспілками на національному рівні про укладання Генеральної угоди; проводити узгоджену політику соціально-трудових відносин та консолідовано відстоювати свої інтереси і захищати права щодо розвитку національного товаровиробника.

3. Форми та принципи організації соціального партнерства
Формування системи соціального партнерства в Україні розпочалося в 1992 р. після прийняття Закону "Про оплату праці", який започаткував правову основу договірного регулювання оплати праці на основі системи тарифних угод.
Нову правову основу договірного регулювання виробничих, соціально-економічних і трудових відносин створено в 1999 р. Законом України "Про колективні договори і угоди", в якому враховано норми конвенцій і рекомендацій МОП, світовий досвід. Законодавчо визначено сферу укладання колективних договорів і угод та процедуру їх підписання, партнерів, порядок ведення переговорів і вирішення розбіжностей, які виникають, відповідальність сторін при укладанні договорів та обов'язковість виконання положень колективного договору як для власника, так і для працівників підприємства.
Крім того, важливу роль в регулюванні соціально-трудових відносин відіграють наступні закони: Закон України від 1 березня 1991 р. "Про зайнятість населення" (із змінами і доповненнями від 1 грудня 1998 p.); Закон України станом на 25 травня 1999 р. "Про охорону праці".
Важливим кроком до запровадження соціального партнерства стало створення у 1993 р. Національної ради соціального партнерства, яка є консультативно-дорадчим органом при Президентові України для узгодження питань, що виникають у соціально-трудовій сфері. Це тристороння організація, до складу якої входять 66 членів - по 22 особи представники кожної сторони: уряду, об'єднань підприємців, профспілок.
Одним з головних завдань діяльності НРСП у сфері ринку праці є участь у підготовці законодавчих актів з приводу соціально-трудових питань, підготовка пропозицій стосовно загальних і галузевих колективних угод, здійснення посередництва та примирення під час вирішення колективних трудових конфліктів.
З березня 1998 р. прийнятий Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"; Указом Президента від 17 листопада 1998 р. створено Національну службу посередництва і примирення.
З прийняттям законів "Про соціальне партнерство", "Про об'єднання роботодавців", "Про колективні договори та угоди" створена сучасна правова база колективного трудового права.
Система індикаторів розвитку соціального партнерства в Україні наведена в табл. 4.1.
Таким чином було вперше законодавчо легалізовано угоди на державному, галузевому і регіональному рівнях
Генеральна угода містить, як правило, загальні установки соціально-економічної політики даного періоду часу і охоплює сукупні інтереси працівників і роботодавців. У них, як правило, повинні передбачатися положення про принципи регулювання трудових домовленостей, включаючи заробітну плату та мінімальну соціально-економічну гарантію, виходячи із зростання цін і рівня інфляції.

Так, Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України, Всеукраїнськими профспілками та професійними об’єднаннями на 2008–2009 роки має такі розділи:
• сприяння розвитку виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості;
• оплата праці, підвищення рівня доходів;
• умови праці та відпочинку;
• соціальний захист та задоволення духовних потреб;
• заключні положення.
Галузеві домовленості визначають напрям соціально-економічного розвитку країни. Учасниками галузевих домовленостей можуть бути також три сторони — відповідні профспілки (інші уповноважені працівниками представницькі органи), роботодавці (об’єднання роботодавців), Міністерство праці та соціальної політики України.
Галузеві домовленості орієнтуються головним чином на інтереси робітників та роботодавців певної галузі при одночасному обліку параметрів рішення соціально-економічних проблем в міжгалузевому планіРегіональні домовленості укладаються між представницькими органами найманих робітників (як правило, територіальними радами профспілок), об’єднаннями роботодавців і територіальними органами виконавчої влади. Роботодавці та робітники підприємств і організацій, розміщених у конкретних регіонах, в процесі переговорів про умови праці повинні виходити з економічних умов виробництва в регіоні та адекватних їм трудових відносин. Оскільки ринок праці формується на окремих територіях, це об’єктивно робить регіональні відносини найважливішим інструментом соціального партнерства, їх значення полягає у тому, що вони є першим щаблем децентралізованого регулювання трудових відносин, включаючи умови оплати праці.
Колективний договір є двостороннім і укладається в організаціях і на підприємствах для регулювання трудових відносин між робітниками (профспілковим комітетом) і роботодавцями (адміністрацією).
Колективний договір підприємства регулює трудові відносини, конкретизуючи, доповнюючи та розвиваючи норми, що прийняті в галузевій, регіональній та генеральній домовленостях. При цьому враховується також фінансовий стан підприємства.
Предметом колективного договору можуть бути взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, а саме:
• зміни в організації виробництва і праці;
• регулювання зайнятості;
• режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку;
• умови та охорона праці;
• форми та системи оплати праці, що використовуються для різних категорій та груп працівників;
• розміри тарифних ставок та посадових окладів за ступенями робіт та посадами працівників;
• види і розміри доплат, надбавок, премій, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, умови їх надання;
• умови оплати праці за роботу в понаднормовий час; час простою, що мав місце не з вини робітника, при виготовленні продукції, яка виявилася бракованою, тощо;
• житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, організація оздоровлення та відпочинку працівників;
• взаємні зобов’язання сторін щодо виконання досягнених домовленостей.
Основу цивілізованих відносин, що складаються між соціальними партнерами, повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП), які мають універсальний, загальносвітовий характер.
Перший принцип полягає в тому, що загальний і міцний мир у світовому співтоваристві може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості.
Другий принцип проголошує необхідність створення нормальних, "людських" умов праці у всіх країнах. Соціальні партнери даної країни, регіону, підприємства при вирішенні соціально-трудових проблем, повинні враховувати ті наслідки, які можуть викликати їхні дії в інших країнах чи регіонах.
Третій принцип - дотримання свободи слова та свободи об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу, оскільки сутність соціального партнерства ґрунтується на рівноправному функціонуванні одного партнера — підприємця та іншого — профспілки як представника трудящих.
Четвертий принцип проголошує, що бідність у будь-якій країні є загрозою для загального добробуту.
П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри та статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, сталості в економіці та рівних можливостей.
Шостий принцип сприяння забезпечення повної зайнятості і підвищення життєвого рівня.
Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, існують специфічні принципи організації роботи партнерів під час ведення колективних переговорів та взаємних консультацій:
• принцип трипартизму - представництво уряду (або виконавських органів чи виконавських органів державної влади), профспілок і підприємців;
• принцип рівності та рівноцінності сторін при веденні взаємних переговорів і недопустимість обмежень законних прав трудящих і підприємців;
• паритетність представництва (однакова кількість представників усіх сторін);
• регулярність проведення переговорів та консультацій;
• довір'я у відносинах, знання і повага прав та обов'язків суб'єктів переговорів, недопущення протистояння інтересів сторін;
• обов'язковість виконання досягнутих домовленостей та відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань.
Ефективне функціонування системи соціального партнерства забезпечується рівноправністю та рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до вищості одних над іншими, до диктату сильнішого та ігнорування інтересів слабкого партнера. Тому баланс інтересів можуть забезпечити тільки рівноправні сторони. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато залежить від самих партнерів, від їхніх особистих якостей, професійної підготовки, знань, вмінь і навичок.
Партнери на переговорах та під час консультацій повинні бути рівною мірою компетентними, тому важливим завданням є формування професійно-компетентних органів та інших інститутів соціального партнерства.

НЕ 1.5. Ринок праці та його регулювання.

1.Ринок праці як підсистема ринкової економіки, умови його виникнення та функціонування.
2.Функції та основні складові ринку праці.
3.Елементи ринку праці.
4.Сегментація ринку праці.
5.Регулювання ринку праці та служба зайнятості

1. Ринок праці як підсистема ринкової економіки, умови його виникнення та функціонування

Ринок праці є важливою складовою всієї ринкової системи.
Ринок праці – це передусім система суспільних відносин, пов’язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.
Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару «робоча сила», а й сферу виробництва, де найманий працівник працює. Відносини, що тут виникають, зачіпають важливі соціально-економічні проблеми, а тому потребують особливої уваги з боку держави.
У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих розрізняють такі групи працездатних людей:
ð особи, що не працюють, але бажають працювати й шукають роботу (безробітні, які мають відповідний статус; особи, які мають розпочати трудову діяльність; особи, які шукають роботу після певної перерви в роботі);
ð особи, котрі хоча і мають роботу, проте не задоволені нею і шукають друге місце основної або додаткової роботи;
ð особи, які зайняті, проте явно ризикують утратити роботу і тому шукають друге місце роботи.
Нині виділяють чотири напрями підходів до визначення ринку праці (робочої сили):
Представники першої групи ринок робочої сили розглядають сферу обігу специфічного товару «робоча сила» і як особливий, властивий товарно-грошовим відносинам спосіб її включення до економічної системи.
Друга група вчених дає визначення ринку праці через його складові елементи - попит і пропозицію. Наприклад, визначення: «Пропозиція і попит на робочу силу означають ринок праці». Прості, короткі визначення не розкривають суті економічної категорії.
Представники третьої, найчисленнішої групи науковців розглядають ринок робочої сили крізь призму суспільних відносин. Вони вважають, що ринок праці - це сукупність економічних відносин, форм і методів узгодження й регулювання інтересів безпосередніх виробників і роботодавців, пов'язаних з організацією, використанням та оплатою найманої праці.
Проте було б невірно зводити ринок праці лише до сфери обміну. Ринок праці відіграє важливу роль у забезпеченні безперервності процесу відтворення такого важливого для суспільства товару, як робоча сила. Саме в цьому полягає економічна сутність ринкових процесів. Тому оптимальним вважається визначення ринку праці, яке дають представники четвертого напряму.
Останні під ринком праці розуміють складну систему економічних відносин з приводу обміну індивідуальної здатності до праці на фонд життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили та розміщення працівника в системі суспільного поділу праці за законами товарного виробництва та обігу.
Ринок праці формується як органічна ланка ринкової системи.

Ринкова система– це система ринків, з-поміж яких виділяють ринок засобів виробництва, ринок предметів споживання, ринок фінансів, ринок послуг, ринок технологій, ринок інформації тощо. Вказані типи ринків не є однаковими за значимістю. Існує думка, що на чолі ринкової системи стоїть ринок капіталів, оскільки останній є грошовим еквівалентом усіх ресурсів і визначає кон'юнктуру всіх товарних ринків.
Відповідно до іншої думки, різні типи ринків, що входять до ринкової системи, слід ранжирувати в такому порядку:
1. Ринок праці;
2. Ринок засобів виробництва;
3. Ринок предметів споживання;
4. Фінансовий ринок;
5. Ринок послуг;
6. Ринок технологій та ін.
Такий порядок обумовлений тим, що ринок починається з придбання робочої сили і засобів виробництва. Без поєднання цих елементів за допомоги капіталу не може функціонувати виробництво. Ринок праці є однією з найважливіших ланок ринкової системи. Він функціонує лише у взаємозв’язку з іншими типами ринків, забезпечує рух товарів і послуг, спрямовуючи та вилучаючи ресурси з галузей народного господарства відповідно до руху капіталів і товарів. На відміну від інших типів ринків, він має не тільки ресурсний, товарний характер, а й породжує велику кількість економічних і соціальних проблем.
Отже, ринок праці є самостійною, комплексною системою в ринковій економіці з одного боку, залежить, від інших ринків, а з іншого – сама впливає на них.
Умови виникнення вільного ринку – такі, як і умови виникнення товарного виробництва в цілому, це:
ð Суспільний поділ праці, завдяки якому здійснюється спеціалізація виробників на виробництві тих чи інших конкретних товарів;
ð Економічне відокремлення виробників на основі приватної власності на засоби виробництва, що в основному забезпечує еквівалентність товарного обміну;
ð Самостійність товаровиробника та свобода підприємництва;
ð Наявність попиту на товар, що виробляється.
Аналогічними є умови виникнення ринку праці:
Перша умова - юридична свобода і здатність власника робочої сили на свій розсуд розпоряджатися своїми здібностями до праці.
Друга умова виникнення ринку праці - відсутність у працівника засобів виробництва як джерела одержання всіх необхідних для життя засобів існування. У сучасних умовах мова йде не про абсолютну відсутність будь-яких засобів чи умов існування, а про їх недостатню кількість. Необхідність продажу своєї робочої сили виникає тоді, коли дохід з інших джерел є недостатнім для одержання всіх необхідних для життя засобів.
Третьою умовою є поява на ринку праці покупця-підприємця, який економічно змушений вийти на ринок праці, щоби купити запропоновану для продажу здатність до праці потрібних йому працівників.
Необхідними умовами функціонування ринку праці є також організація єдиної, замкненої по території країни й ефективно діючої системи бірж праці; широкомасштабна система професійної орієнтації, професійного навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки; наявність у територіальних органів виконавчої влади необхідних фінансових і матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи працевлаштування, організації громадських робіт, стимулювання зайнятості; соціальна підтримка громадян, включаючи безробітних і членів сімей, які перебувають на їхньому утриманні, та ін.
Важливою умовою формування й функціонування ринку праці є відповідність працівника вимогам робочого місця, а запропонованого місця — інтересам працівника.
Ринок робочих місць, як складова ринку праці, що відбиває потребу у робочій силі, передусім характеризується кількістю вакансій на підприємствах і в організаціях. При цьому беруть до уваги вакансії як тих підприємств і організацій, які вже функціонують, так і тих, що тільки вводяться в дію. Крім того, враховуються і ті робочі місця, на яких працівники не задовольняють роботодавця, і тому він шукає їм заміну.
Співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці – це його кон’юнктура. Вона обумовлена багатьма чинниками, серед яких основними є загальний стан економіки; галузева структура національного господарства; рівень науково-технічного розвитку країни; рівень життя населення; загальна міра розвитку ринкових відносин (багатоукладність економіки, розвиненість ринків житла, послуг, цінних паперів тощо); стан соціальної та виробничої інфраструктури та ін.
Залежно від співвідношення попиту та пропозиції розганяють три типи кон’юнктури ринку праці:
1) трудодефіцитна – якщо попит перевищує пропозицію. Це було характерним для нашої країни в останні роки радянської влади;
2) трудонадлишкова – якщо пропозиція перевищує попит, що характерно для сучасної української (і не лише української) економіки;
3) рівноважна, коли попит відповідає пропозиції, що в принципі є теоретичним ідеалом, до якого треба прямувати, якого неможливо досягти.

2. Функції та основні складові ринку праці
Ринок праці впливає на розвиток національного господарства, діє в певних напрямах, проявляється в різноманітних формах і виконує різні функції. Під останніми розуміють рід і вид діяльності.

Функції

Сучасний ринок праці виконує такі з них:
1. Суспільного поділу праці. Ринок праці розмежовує найманого працівника та роботодавця, розподіляє найманих працівників за професіями та кваліфікацією, галузями виробництва та регіонами.
2. Інформаційну. Дає учасникам процесу купівлі-продажу товару «робоча сила» інформацію щодо умов найму, рівня зарплати, пропозиції робочих місць, якості робочої сили і т. ін.
3. Посередницьку. Ринок праці встановлює зв'язок між роботодавцями та найманими працівниками, які виходять на ринок праці для задоволення взаємних інтересів і потреб.
4. Ціноутворюючу. Це – основна функція ринку праці, яка встановлює рівновагу між попитом і пропозицією робочої сили. Лише на ринку праці відбувається загальне визнання затрат праці на відтворення товару «робоча сила» і визначається його вартість.
5. Стимулюючу. Завдяки механізму конкуренції ринок праці стимулює ефективніше використання трудових ресурсів з метою підвищення прибутковості виробництва, також стимулює найманих працівників підвищувати свій професійно-кваліфікаційний рівень.
6. Оздоровчу. Завдяки конкуренції суспільне виробництво звільнюється від економічно слабких, нежиттєздатних підприємств. Ринок праці дозволяє одержувати перевагу в конкурентній боротьбі працівникам з найвищими якісними показниками робочої сили. Саме ринок створює таку мотивацію праці, яка, з одного боку, примушує працівників триматися за робоче місце, в умовах гострої конкуренції, а з іншого – матеріально зацікавлює, стимулює їхні ініціативність, компетентність, кваліфікованість.
7. Регулюючу. Певною мірою ринок впливає на формування пропорцій суспільного виробництва, розвиток регіонів, сприяючи переміщенню робочої сили з одних регіонів, галузей в інші, ефективніші. Ринок праці регулює надлишки трудових ресурсів, їх оптимальне розміщення, а отже, ефективне використання.
Основними суб'єктами ринку праці є роботодавець і найманий працівник. Останній має право розпоряджатися своєю здатністю до праці. Він є власником, носієм і продавцем своєї робочої сили. Роботодавець — покупець цього товару.
Суб'єктами ринку праці є також посередники між роботодавцями і найманими працівниками — держава, профспілки і спілки роботодавців.
Держава як суб'єкт ринку праці виконує такі функції:

соціально-економічну, пов'язану із забезпеченням повної зайнятості, насамперед через стимулювання робочих місць у всіх секторах економіки;

законодавчу, пов'язану з розробленням основних юридичних норм і правил;

регулювання ринку праці непрямими методами;

захист прав суб'єктів ринку праці.
Ринковий механізм являє собою єдність двох складових: стихійних регуляторів попиту і пропозиції робочої сили і регулюючого впливу держави на ці процеси.
Регулювання ринку праці здійснюється для забезпечення відповідності між попитом і пропозицією за обсягом і структурою, тобто має на меті досягнення їх ефективної збалансованості.
В умовах ринкових відносин будь-які диспропорції у виробництві призводять до порушення пропорцій ринку праці, тобто співвідношень між сукупною величиною попиту на робочу силу та її пропозицією; попитом на робочу силу та її пропозицією за галузями, регіонами; між попитом на окремі професії, спеціальності та їх пропозицією.

3. Елементи ринку праці

Елементами ринку праці є: товар, який він пропонує, попит, пропозиція та ціна. У сучасній економічній літературі відсутня однозначна відповідь на запитання, що вважати товаром на ринку праці: робочу силу, працю чи послуги праці? Проте більшість авторів схильні до думки, що товаром на ринку праці є індивідуальна робоча сила.
Індивідуальна робоча сила являє собою сукупність фізичних та духовних якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і послуг.
Робоча сила, як зазначалося, є об'єктом купівлі-продажу-Купівля товару «робоча сила» називається найманням на роботу. При цьому робоча сила називається найманою робочою силою, а працівник — найманим працівником. Працівник продає свою робочу силу підприємцю на певний період, залишаючись власником цього товару.
Найманий працівник і підприємець юридично рівноправні і користуються правами людини й громадянина однаковою мірою. Відносини між найманим працівником та роботодавцем оформлюються трудовим договором (контрактом). У цьому документі вказуються взаємні права й обов'язки обох сторін щодо виконання умов купівлі-продажу робочої сили. Згідно з трудовим договором найманий працівник повинен працювати на підприємстві (в організації, установі) за певною професією, кваліфікацією, мати певне робоче місце й дотримуватися режиму праці цієї організації. Підприємець зобов'язаний виплачувати найманому працівникові заробітну плату відповідно до його кваліфікації і виконаної роботи, забезпечувати умови праці, які передбачені законодавством про працю та зайнятість, колективним договором і трудовим договором (контрактом).
Елементами ринку праці є також попит на робочу силу та її пропозиція. Попит може бути індивідуальним і сукупним.
Сукупний попит на робочу силу – це ринковий попит усіх фірм, організацій, що діють на ринку.
Індивідуальний попит на робочу силу – це попит окремого роботодавця (підприємця). Він залежить від:
• попиту на продукцію, тому що робоча сила необхідна як ресурс для виробництва інших товарів і послуг, тобто попит на робочу силу залежить від попиту на продукт фірми, організації;
• стану виробництва, зокрема особливостей технологічного процесу, розмірів та ефективності капіталу, який використовується, методів організації виробництва й праці тощо;
• якості праці, що визначається рівнем освіти, професійністю, продуктивністю працівника;
• фонду заробітної плати, який роботодавець може запропонувати для наймання певної кількості працівників, оскільки чим більший загальний розмір цього фонду, тим більше найманих працівників може найняти роботодавець, і навпаки, чим нище заробітна плата кожного працівника, тим менша кількість їх буде найнята.
Регулювання попиту на робочу силу потребує аналізу факторів, які впливають на нього. Збільшення попиту можна досягти з допомогою його стимулювання через створення нових постійних або тимчасових робочих місць, розвиток нестандартних форм зайнятості, прямих інвестицій у створення і реконструкцію робочих місць.
Зростанню попиту сприяє також: упровадження пільгового оподаткування й кредитування для тих галузей і регіонів, в яких доцільно збільшити кількість робочих місць; застосування прямих виплат підприємствам за кожного найманого працівника, відшкодування підприємству витрат, пов'язаних із пошуком, навчанням та найманням на роботу працівників.
Водночас мають бути установлені певні юридичні обмеження щодо зростання зайнятості, зокрема через надання можливості індивідуального регулювання робочого часу, зняття обмежень щодо скорочення кількості працівників, можливості звільнення їх у разі зменшення обсягу робіт.
Держава повинна економічно заінтересовувати підприємства брати участь у забезпеченні зайнятості менш конкурентоспроможних верств населення, таких як молодь, інваліди, жінки з малими дітьми. Для цього доцільно встановлювати пільги щодо плати до бюджету за використання робочої сили цих груп населення, дотації для створення спеціалізованих робочих місць, організації профнавчання тощо.
Формування величини попиту на робочу силу здійснюється під впливом таких факторів: приросту величини трудових ресурсів, співвідношення зайнятого і незайнятого населення, використання малоконкурентних груп населення, особливостей пенсійного законодавства, а також кадрової політики на кожному підприємстві.
Пропозиція робочої сили характеризує чисельність працездатних людей з урахуванням її статі, віку, освіти, професії, кваліфікації та ін.

Сегментація ринку праці

Сегментація ринку праці – це поділ працівників і робочих місць на замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми рамками.
Ознаками сегментації можуть бути:
• територіальне положення — регіон, місто, район тощо;
• демографічні характеристики — статево-віковий і сімейний склад населення;
• соціально-економічні характеристики — рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;
• економічні критерії — розподіл покупців робочої сили за формами власності, за їхнім фінансовим станом; розподіл продавців за рівнем матеріальної забезпеченості та ін.;
• психографічні показники — особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;
• поведінкові характеристики — мотивація зайнятості та ін.
Важливого значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо потребує соціальної підтримки з боку держави. Це такі мало конкурентоспроможні групи осіб, яким потрібна робота: молодь, котра досягла працездатного віку, працівники похилого віку, інваліди, жінки з дітьми.
Сегментація ринку праці передбачає поділ ринку праці на дві частини: первинний і вторинний ринки праці.
Первинний ринок характеризується тим, що на ньому присутні «хороші роботи». Ознаками цього ринку є:
• стабільність зайнятості і надійності становища працівника;
• високий рівень заробітної плати;
• чітко визначені можливості для професійного росту (трудової кар’єри);
• використання прогресивних технологій, що потребують високої кваліфікації працівників;
• наявність ефективних профспілок.
Вторинний ринок праці – це ринок, на якому присутні «погані роботи», що характеризуються ознаками, прямо протилежними первинним ринкам праці. Ознаками вторинного ринку є:
• велика плинність кадрів і нестабільна зайнятість;
• низький рівень заробітної плати;
• практично відсутнє просування по службових сходинках;
• використання застарілих і трудомістких технологій;
• відсутність профспілок.
Причини такої сегментації полягають у тому, що виробничі технології, які застосовуються, визначають структуру робочих місць і не для всіх їх необхідна висока кваліфікація і професійна підготовка. Це передусім допоміжні й підсобні роботи. Окрім того, виробництво залежить від кон’юнктурних спадів і піднесень. У зв'язку з цим підприємства повинні мати можливість збільшувати або зменшувати кількість праці. Тому на підприємствах весь персонал поділяється на постійних і тимчасових. Останніх наймають за сприятливої економічної кон’юнктури і звільняють під час спаду виробництва.
Залежно від того, які склалися стосунки між найманими працівниками і роботодавцями, в який спосіб регулюються ці відносини, ринок праці може бути жорстким або гнучким.
До 70-х років XX ст. у розвинутих країнах, для яких на той період характерними були економічне зростання, повна зайнятість, маловідчутна інфляція, функціонував жорсткий ринок праці. Йому було притаманне державне регулювання і великий вплив профспілок.
Ринок характеризувався гарантією і стабільністю зайнятості, що забезпечувалася політикою повної зайнятості та системою соціального страхування, регламентацією звільнення працівників, забезпеченням трудящих стабільними доходами через узаконення статусу профспілок та їхніх прав, розробленням систем оподаткування та допомоги, які гальмують процес поляризації доходів, стабільністю місця роботи, її безпеки.
Структурна перебудова в економіці цих країн в умовах жорсткого ринку супроводжувалася кризовими явищами у виробництві, зростанням безробіття. Це призвело до поширення концепції гнучкого ринку праці. Його можна характеризувати як форму пристосування ринку праці до структурної перебудови економіки. Гнучкість ринку праці передбачає:
• оперативне реагування на зміну кон’юнктури ринку праці, тобто зміну попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;
• територіальну та професійну мобільність працівників;
• гнучкість підприємства, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів продукції, що випускається, у використанні нових форм організації виробництва і праці, управління кадрами;
• різноманітність форм наймання і звільнення;
• різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;
• гнучкість диференціації заробітної плати;
• гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу;
• гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу;
• різноманітність методів і форм соціальної допомоги;
• різноманітність методів і форм зайнятості.
На підприємствах зазначені вимоги забезпечуються, зокрема, введенням режимів неповного робочого часу (скороченого робочого дня), надомної праці, роботи за викликами, гнучких режимів робочого часу, а також найманням тимчасових працівників.