Онақ үй қызметкерлерін және қызмет нәтижелерін бағалау

Қазіргі заманғы бизнесте, ал жекелегенде қонақ үйлік қожалықтарда қажеттіліктеріне көз жеткізе отырып және толығымен қызметкермен басқару қызметін қарай отырып, қызметкерді бағалау әдісінің - біріне өтуімізге болады.

Ұйымның басшылығына әрдайым ол фирманың стратегиясын тарата білетіндей адамдарды дұрыс таңдауға жауапты екендігін ескеріп отыру керек, сондай-ақ қызметкерлер өздерін жұмыс орнында жақсы сезініп және ол қабілеттілікке және мүмкіндіктерге сәйкес болғанына жауап беретіндігінде ескерту керек.

Қызметкерлерді таңдауға жауапкершілік толығымен мамандар бойынша менеджердің мойынына жүктеледі. Маман таңдау процесі кез-келген басқа басқару жұмыстары сияқты нақты, әрі қиын. Бұл кезеңде әсіресе болашақ жұмыс барысын түсіндіру және анықтау маңызды, әйтпесе қажетті санаты жоқ адамдарды қабылдауға және әңгімелесуге көп уақыт өткізіп аласыз. Сонымен қатар бұл жерде менеджер қызметкерді бағалаудың бір әдісі - сынақтар өткізумен, тапсырмаларды шешу және жаттығуларды орындаумен жинақталатын эксперттік бағалау пайдалануы керек.

Қызметкерді бағалау - бұл толығымен ұйымдастыру және бөлімшелер, қызметкердің сандық және сапалық кәсіби мінездемесі қызмет талабына сәйкестігін орнататын толықтай мақсатты процесс. /8/

Ұйымдағы қызметкерді бағалау жұмысшы басшылардың адал бағалаған өз еңбегінің нәтижесін көруі үшін тұрақты түрде жүргізіледі, ал басшылардың бағалау нәтижесі бойынша қызметкерлерді жақсы басқара алуы және оларды тиімді пайдалана алуы үшін де дұрыс. Бағалауды жүзеге асырудың маңызды орны әртүрлі шендегі басшылармен, менеджерлермен, қызметкерлермен басқару бойынша мамандарға жүктеледі.

Қызметкерді бағалауды жүзеге асыру үшін, маңыздысы бағалау сынағын, әдістерін, мақсатын анықтау.

Қызметкерді бағалаудың мақсаты (Сурет 5а):

· Үзіліссіз және жүйелі түрдегі бағалау жолымен жоғары сапаға қол жеткізу.

· Басқармадағы әрекетті бағалаудың бірыңғай жүйесі сияқты басқарма бірлігі бойынша әрекеттің бағалау нәтижесіне сәйкес болуын және барынша тиімді болуын күтуге мүмкіндік береді.

· Адами потенциалды пайдалану барынша тиімді. Ұйымның ұжымында керемет күйдегі мүмкіндіктер бойынша пайдалануға болатын әлеуметтік-психологиялық потенциалы бар.

· Ұжымда дені сау, рухани-психологиялық климатты қалыптастыру және қолдау. Негізді, шынайы және ашық дауыспен бағалау дені сау рухани-психологиялық климатқа тән болады.

· Өнімділікті көтеру, яғни қызметтік бағалау сияқты - бағаланатындар үшін ынталандыру. Өнімділікті көтерудің ұзақтылығы маңызды түрде қызметкерді дұрыс бағалауға байланысты.

Қызметкерді бағалаудың негізгі міндеттері (Сурет 5б):

· Қызметкерге басқарушылардың әсері. Бағалау көмегімен, сондай-ақ бағалау әңгімесінің көмегімен қызметкерге оның жетістігіне сәйкес келетін орнын көрсетуге болады.

· Марапаттау мөлшерін анықтау, қызметкердің жетістігін бағалау нысаны кезінде, оның еңбек ақысын адал төлеуге болады.

· Қызметкердің кәсіптік өсуі (жұмысшылардың кәсіптік өсуіне әсері

· Қызметкерді тиімді пайдалану

· Сапалы сипаттамалармен жеке еңбегін бағалауда қызметкердің қажеттілігін қанағаттандыру

· Кәсіптік, ұйымдастыру және басқада сұрақтар бойынша, бағалау жұмыс орнында отырған кезде, қызметі бойынша жоғарылату, жұмыс орнын тастап кетуі жөнінде шешім қабылдауды араластыруда бағалау қаншалықты міндетті қызметкерлерді аралықты пайдалану.

· Жетістіктерге жетуге бағытталған, қызметкердің саналы әрекеттерінің импульсі

Одан былай, қызметкерді бағалау мынадай маңызды тапсырмаларды шешуге көмектесуі мүмкін:

- қызметкерлермен кәсібилік, ұйымдық және басқа да мәселелер бойынша кері байланыс орнату;

- сапалы мінездеме және меншікті еңбегін бағалаудағы қызметкердің қажеттілігін қанағаттандыру.

Еңбек тиімділігін дәрежесін анықтаудың өзіндік басты мақсаты (Сурет 6):

· өзінің потенциалын толығымен қолдана отырып, қызметкер жұмысының нәтижелілігін арттыру

· жұмысқа байланысты шешімдерді қабылдауға қажет ақпараттармен басшыларды және жұмысшыларды қамтамасыз ету (9).

Қызметкердің әрекетінің нәтижелерін бағалаудың келесі функцияларын көруге болады: әкімшілікті, ақпаратты және мотивациялық (Сурет 6).

Әкімшілікті функциялар: еңбек шартын тоқтату, ауыстыру, төмендету, қызметін жоғарылату. Әрбір ұйым еңбек келісімін тоқтату, ауыстыру, төмендету, қызметін жоғарылату туралы әкімшілікті шешім қабылдау үшін өз қызметкерінің еңбек бағасын жүзеге асыруы керек. қызметі бойынша жылжу ұйымға көмегін тигізеді, себебі қаншалықты өзінің қабілеттілігі байқалған қызметкерлермен бос орынды толтыруына мүмкіндік береді. Ол қызметкерлерге, табысқа ұмтылуын қанағаттандыру, өзін сыйлауға және жетістікке қол жеткізуге көмектеседі.

Қызметі бойынша жылжу - жұмысшының жетістігін танудың тамаша тәсілі. Алайда қызмет бойынша жылжу туралы шешім қабылдау кезінде басшылық жаңа қызметіндегі міндеттерін тиімді орындау үшін қабілеттілігі барларға ғана көтермелеу керек. Өкінішке орай, кейде жаңа қызметтегі тиімді жұмыс үшін немесе жаңа қызметтегі жұмыс тиімділігі үшін потенциал бола алмайтын, өзіндік сыртқы міндеттерін орындайтын, жұмысшыларды көтереді.

Ауыстыруды жұмысшының тәжірибесін пайдалану ретінде, сондай-ақ басшылық олар немесе ол басқа қызметте барынша тиімді жұмыс істей білетін басшылық ретінде жұмысшының тәжірибесін кеңейту ауыспалылығы. Кейде ауыстыру адам қанағатсыз жұмыс істегенде, ол бірақ оның көп жылғы еңбек өтіліне немесе бұрынғы еңбегіне байланысты басшылық, онымен еңбек келісімін тоқтату жөн деп санамайды. Мұндай жағдайда ауыстыру қызметті төмендетуді көрсетеді және жұмысшы әлі қандай да бір пайда алып келетіндей қызметте болатындығын көрсетеді, бірақ жас қабілетті жұмысшыға мансапқа «бөгет» қоймайды.

Жұмысшыға оның еңбегінің бағасын хабарлаған кезде, оған жақсы мүмкіндік ұсынылады, бірақ ол өзі қаламайды немесе ұйымның стандарты бойынша жұмыс істей алмайды, онымен еңбек келісімі тарқатылуы керек. Әкімшілікті оқиға қандай болмасын, қызметтің нәтижесін бағалаудың тиімсіз әдісінсіз шешім қабылдауға болмайды./8/

Ақпараттық функциялар: Қызметтің нәтижесін бағалау олардың жұмыстарының салыстырмалы деңгейіне қатысты адамдарды ақпараттандыру үшін. Осы істің қызметтік қойылымы кезінде жұмысшы өзінің жақсы жұмыс істей алатындығын ғана біліп қоймайды, сондай-ақ ол қандай жағынан әлсіз, қандай жағынан күшті және қандай бағытта жүзеге асыруына болатындығын да біледі.

Мотивациялық функциялар мықты жұмысшыларды анықтай отырып, әкімшілік оның жалақысын көтермелеп, марапаттау арқылы немесе қызметін жоғарылата алады. Іс-әрекетін жағымды әрі жүйелі түрде бекіту, болашақта жетістіктерге әкелуі мүмкін.

Еңбектің ақпараттық, әкімшілікті және мотивациялық функциялары бір-бірімен байланысты және жүйе сияқты әрекет етеді. Қызмет бойынша жоғарылату туралы әкімшілікті шешімге алып келетін ақпарат, адамды жақсы жұмысқа қарай бағыттауы керек.

Қызметкердің әрекетін бағалау, оның әрекеті салыстырылатын стандарттың болуын талап етеді.

Атқару стандартына екі негізгі ақпарат түрін қосуға болады: атқарылды және ол өте жақсы атқарылды. Орындау стандарты тапсырманың жақсы орындалғанына бағытталған. Әрбір стандарт барынша түсінікті болуы керек, басшы және қарамағындағы не күтіп тұрғанын және оған қол жеткізуге болады ма дегенді білулері керек. Орындау стандарты еңбек тапсырмасы болғандықтан өзара тығыз байланысты, жалпы қабылданатыны олардың қарымта дамуы болып табылады. Орындау стандарты жұмысқа деңгейіне, жұмысшының қимылына қолайлы немесе қолайсыз талаптар қояды. Олар «жұмыс талдауы - орындалғанға баға беру» жүйесінде сынақты орын алады.

Бағалаудың кез-келген жүйесіне кілттік талаптар: ептілік, сезімталдық, сенімділік, ұқыптылық, қолайлылық болып табылады. Олардың әрқайсысын жеке қарастырамыз.

Ептілік біріншіден, жеке жұмыс және ұйымның мақсаты үшін орындау стандартының арасындағы бекем байланыс, екіншіден, жұмыс талдауы арқылы ұқсастырылатын сынақтық элементпен және бағалау нысанының көлемі арасындағы бекем байланыс. Ептілік - бұл «жеке жұмыста табыстылық және табыссыздық арасындағы айырмашылық неде?» деген сұраққа жауап.

Сезімталдық тиімді орындаушылардың тиімсіздіктен ажырата білетін болуы керек.

Егер бұл жоқ болса, онда бағалау жүйесі басқару мақсаты үшін пайдаланылуы мүмкін, әрине, жұмысшыға өзін дамыту үшін көмек бола алмайды. Көбінде батыс елдерінде орындауды бағалау «атқару саласы» арқылы жүзеге асырылады, ол оның меншікті қабілеттілігін көрсететін орта көлемнен ауытқитын, қарамағындағылардың әлсіз және күшті қырын компьютермен жасау болып табылады. Бұл градация деңгейі бойынша жұмысшыларды бір-бірімен салыстыру үшін мағынасыз, бірақ ол жеке қозғалыс үшін және даму үшін пайдалы. Тәжірибе жұмысшылардың дамуының әкімшілікті мақсаты үшін жасалған, бағалар арасындағы қарама-қайшылық барлығын көрсетеді. Бағалау жүйесі әкімшілікті мақсат үшін жобаланған, қызметкерлер арасындағы дифференциял туралы ақпарат талап ететін, қызметкерлердің өсуі үшін жобаланған, жүйе сияқты жекеліктер арасындағы айырмашылық туралы ақпарат талап етіледі. Бұл - ақпараттың өзі екі түрлі.

Сенімділік пікірдің барысына қатысты. Кез-келген жұмысшы үшін бағалау пікір мағынасы бойынша жақын бір-біріне тәуелсіз жұмыс рейтингі бойынша құрылады. Бірақ бағалау, әртүрлі адамдардың негіздері (шендеріне қарай басшылар, қарамағындағылар), сол жұмыста өте қатты байқалады.

Сенімді мәліметпен жабдықтай отырып, әрбір бағалаушы жұмысшының ақтарған ісіне, оның жасаған жағдайына қадағалау жасау үшін сәйкес мүмкіндік болуы керек. Әйтпесе сенімділік әдетсіздік сияқты көрінуі мүмкін.

Қолайлылық - тәжірибеде барынша маңызды талап, себебі қызметкермен басқару оны пайдаланғандар үшін немесе соған кедергі болатындар үшін қолдануы керек. Өкінішке орай, көптеген ұйымдар қолдау жасау үшін жеткілікті күш ұсынбайды және бағалаулық жүйені пайдаланғандардың қатысуы. Орындауды бағалау бағдарламасының ұжымдық компонентінің ішінде және тұлғаралыққа қарағанда техникалық аспектіге күш көп салынды. Осы әрекетпен басшылық барлық бағалау жүйесіне ұрынады. Олар беретін орындауды бағалаудың нақты аспектісін анықтау үшін қарамағындағылардың әрекетіне және белсенді қолдауымен байқалады. Барынша ашықтықты қызметкермен басқаруға байқату керек, олар «сіз компетентті орындау үшін не істеуіңіз керек» деп айту үшін, ал сосын орындауды бағалау үшін қажетті, сенімділік қолайлылығының түрін анықтау күтіледі.