Принципы оплаты труда в связи
Трудовая деятельность основана на функциональном разделении труда,которое предусматривает деление всех работников организаций связи на группы в зависимости от их роли в осуществлении производственного процесса и характера выполняемой работы. В основе функционального разделения труда лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.
В зависимости от степени участия в производственном процессе и выполняемых функций все работники связи основной деятельности делятся на рабочих и специалистов.
В категории рабочих связи выделяются следующие функциональные группы:
рабочие связи, занятые оказанием услуг потребителям, обработкой и доставкой обмена (операторы почтовой связи, сортировщики, почтальоны, телеграфисты, телефонисты и др.);
рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием оборудования и сооружений связи (электромонтеры, кабельщики-спайщики, антеннщики-мачтовики и др.).
В категорию специалистов входят:
- руководители (директора организаций и их филиалов, начальники структурных подразделений, их заместители, а также главные специалисты по направлениям деятельности: главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер и т. п.);
- сотрудники функциональных служб, занятые организацией, планированием, финансированием, кадровым обеспечением, техническим сопровождением производства, сервисным обслуживанием абонентов и др. (экономисты, бухгалтера, нормировщики, менеджеры, маркетологи, энергетики и т. д.);
- инженерно-технические работники, осуществляющие эксплуатационное обслуживание средств связи (инженеры, техники, электромеханики).
В целом по отрасли связи наибольший удельный вес (почти 50 %) в общем числе производственного персонала основной деятельности занимают рабочие, занятые оказанием услуг, обработкой и доставкой обмена. Однако в подотраслевом разрезе соотношение между численностью отдельных функциональных групп значительно различается, что обусловлено характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности организаций. Например, в почтовой связи, где создаются преимущественно услуги в форме обмена и очень высока доля ручного труда, большинство персонала составляют рабочие соответствующей функциональной группы. В организациях электрической связи, где в структуре объема услуг доминируют услуги в форме предоставления технических устройств и каналов связи, наибольший удельный вес занимают рабочие по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На предприятиях телерадиокомплекса, где имеет место самая высокая фондовооруженность, а оборудование отличается высокой сложностью и его обслуживание требует особо высокой квалификации, основной состав производственного штата составляют инженерно-технические работники и специалисты, занятые обслуживанием средств связи.
Научно-технический прогресс в отрасли связи связан с повышением удельного веса услуг, выраженных предоставлением потребителям технических средств доступа и каналов связи. Кроме того, в компаниях повышается техническая оснащенность, и внедряются новые компьютерные технологии при обработке обмена и обслуживании абонентов. Это ведет к изменению функциональной структуры работников связи в сторону увеличения доли производственного персонала, занятого обслуживанием технических средств и управлением машинами и механизмами. Ежегодно эта доля увеличивается на 0,3 — 0,5 процентных пункта.
В условиях повышения объемов и сложности оборудования и телекоммуникационных систем все более возрастают требования к профессиональному составу кадров связи и их квалификации.
Объективность оценки затрат и оплаты труда конкретных видов в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает, обеспечивается на основе использования тарифной системы оплаты труда.
Тарифная система оплаты трудапредставляет собой совокупность регламентирующих документов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда.
Тарифная система оплаты труда рабочих связи включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.
Основой тарифной системы оплаты труда работников, занятых управлением и организацией производства, инженерно-технических работников и специалистов является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, схемы должностных окладов, дифференцированные в зависимости от квалификационного уровня (категории) работников и присвоенного им тарифного разряда по оплате труда.Переход к рыночной экономике привел к появлению в организациях связи новых профессий и специальностей работников, связанных с решением задач маркетинговой деятельности: менеджеров, маркетологов, специалистов по рекламе, связям с общественностью и т. п., квалификационные требования к которым не всегда отражены в действующих нормативных документах. Поэтому операторы самостоятельно разрабатывают должностные инструкции, в которых отражаются квалификационные требования к специалистам данных профессий.
Общей компонентой всех рассмотренных тарифных систем являются также районные коэффициенты к тарифным ставкам и окладам,отражающие различия в стоимости рабочей силы в зависимости от географического расположения предприятия и климатических условий, в которых протекает трудовая деятельность.
Назначение тарифно-квалификационного справочника и других аналогичных документов состоит в тарификации работ и присвоении соответствующих разрядов выполняющим их работникам. Существуют межотраслевые и отраслевые тарифно-квалификационные справочники. В последних отражаются специфические виды деятельности, характерные только для конкретной отрасли. Принципы построения этих нормативных документов одинаковы и состоят в следующем. Каждый из них содержит квалификационные характеристики для соответствующих профессий, специальностей или должностей, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Квалификационные характеристики, как правило, состоят из двух разделов. Первый содержит подробное описание работ, которые должен выполнять работник данной квалификации. Во втором разделе определяется перечень теоретических знаний и практических навыков, которыми должен обладать исполнитель соответствующей профессии и квалификации.
Присвоение работнику определенного тарифного разряда служит основанием для оплаты труда в соответствии с его тарифно-квалификационным разрядом. С этой целью разрабатываются специальные тарифные сетки, используемые для оплаты труда исполнителей различного квалификационного уровня.
Тарифная сетка — это действующая в отрасли или в организации совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ n-го разряда выше уровня оплаты труда первого разряда.
В настоящее время на предприятиях многих отраслей экономики, включая организации связи, для соизмерения затрат труда работников различного квалификационного уровня используется Единая тарифная сетка (ETC), которая разработана для оплаты труда в государственном секторе экономики страны (табл.1). Из таблицы видно, что ETC содержит 18 разрядов по оплате труда и соответствующее число тарифных коэффициентов. Это обеспечивает достаточно высокую дифференциацию оплаты труда различного качества, сложности и ответ - ственности. Ею предусмотрена дифференциация шага сетки по мере возрастания разрядов. Высший, 18-ый разряд в 4,5 раза превышает начальный уровень заработной платы, являющийся минимумом, установленным государством. Периодически тарифные коэффициенты пересматриваются с тем, чтобы более объективно учесть сложность труда при его оплате, а с другой — предотвратить необоснованно высокие различия в оплате труда работников близкой квалификации.
ETC принята в качестве отраслевой тарифной сетки (ОТС), которая охватывает все группы работников — от рабочих связи до руководителей различного уровня. При этом рабочие и младший обслуживающий персонал тарифицируются с 1 по 7 разряд, служащие (руководители, специалисты и технические исполнители) — со 2 по 18 разряд. Тарификация должностей служащих является сквозной по всем предприятиям основной деятельности независимо от места приложения труда. Так, для экономистов различных специальностей, где бы они ни работали, предусмотрена тарифная сетка в диапазоне 8—14 разрядов, для главных специалистов (экономистов, бухгалтеров, энергетиков и т. д.) — в диапазоне 13—16 разрядов. Конкретный тарифный разряд по оплате труда устанавливается работникам в зависимости от сложности выполняемых функций, ответственности за труд и других параметров, характеризующих требования к профессиональному уровню исполнителей.
Таблица 1. Единая тарифная сетка
Разряд оплаты труда | |||||||||
Тарифный коэффициент | 1,0 | 1,11 | 1,23 | 1,36 | 1,51 | 1,67 | 1,84 | 2,02 | 2,22 |
Разряд оплаты труда | 1Ь | 1/ | |||||||
Тарифный коэффициент | 2,44 | 2,68 | 2,89 | 3,12 | 3,36 | 3,62 | 3,90 | 4,20 | 4,50 |
Негосударственные телекоммуникационные компании могут применять по своему усмотрению другие тарифные системы и тарифные сетки, не связанные с ETC.
Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными ставками.Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады). Минимальный размер тарифной ставки (оклада) низшего разряда в целом по стране устанавливается государством, которое следит за тем, чтобы на любом предприятии независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности фактическая оплата была не ниже установленного минимума. В отдельных отраслях экономики могут быть установлены свои минимальные тарифные ставки (оклады), но не ниже гарантированного государством минимума.
В отрасли связи минимальный размер тарифных ставок в разрезе подотраслей закрепляется в Отраслевом тарифном соглашении. Он существенно превышает размер минимальной оплаты труда, установленный на государственном уровне. Отдельные компании могут устанавливать более высокие размеры минимальной оплаты труда исходя из своих финансовых возможностей, что отражается в коллективных договорах и соглашениях, заключаемых между работодателями и трудовыми коллективами или представляющими их органами, например, профсоюзами. В настоящее время ведется активная работа по приближению минимального уровня оплаты труда в организациях связи к величине прожиточного минимума в соответствующем регионе.
Тарифные ставки рабочих конкретного разряда определяются умножением ставки первого разряда на соответствующий коэффициент тарифной сетки.
В последние годы в некоторых компаниях связи и других отраслей экономики применяется бестарифная система (модель) оплаты труда. Ее суть состоит в том, что средства, направляемые на потребление, делятся между членами трудового коллектива пропорционально их личному вкладу в общие результаты труда. Личный вклад каждого работника определяется его квалификационным уровнем, коэффициентом трудового участия (КТУ) и фактически отработанным временем.
Основным показателем индивидуальной отдачи труда является квалификационный уровень. Он может определяться различными методами: на основе разработанной в компании тарифной сетки, Единой или Отраслевой тарифной сетки либо путем определения соотношения между месячной тарифной ставкой (окладом) каждого работника и минимальной заработной платой в данной организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях высокой конкуренции на рынке услуг связи, появления большого числа телекоммуникационных компаний и, как следствие, значительной диверсификации путей трудоустройства, руководители организаций связи, их службы по работе с персоналом должны осуществлять постоянную работу в направлении совершенствования кадровой политики, создания имиджа компании как предпочтительного работодателя. Лишь при этом условии сложившийся производственный коллектив может рассматриваться как главная ценность компании, ресурс ее роста, развития и повышения конкурентоспособности.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1 Богомолова В.А., Перлов В.И., Лукин В.Б., Сакина Е.М. и др. Экономика полиграфической промышленности. Учебное пособие. - М.: 2002. Глава 1.
2 Постановление Правительства РФ от 03.12.2001 № 837 «Об утверждении подпрограммы «Поддержка полиграфии и книгоиздания России (2002-2005 гг.)» Федеральной целевой программы «Культура России»» //СПС Консультант Плюс, 2001
3 Жаворонкова Т. Рынок печати в большом формате // КомпьюАрт № 6, 2003 - 83-86 с.
4 Баринов В.С. Современное состояние промышленности Москвы и направления ее развития // Вопросы экономики № 9, 2005
5 Марголин Е., Уколова Т. Грани российской полиграфии //КомпьюАрт № 2, 2003 - 28-36 с.
6 Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года N 251
7 Послание Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана. 28.01.2011 г.