Акордна система оплати праці
При акордній системі оплати праці винагорода виплачується за кінцевий результат комплексу робіт — готовий будівельний об'єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визначається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілісного об'єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордне, проводиться після прийомки всього об'єкту.
Переваги: зацікавлює робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм; найбільше виявляється зв’язок оплати праці з кінцевими результатами; скорочення обсягу роботи нормувальників, спрощення функцій майстра, також скорочення витрат часу бухгалтерів та економістів.
Недоліки: дострокове закінчення робіт не завжди є доцільним для підприємства.
Застосування: коли необхідно підвищити матеріальну зацікавленість працівників у скороченні термінів виконання конкретного обсягу робіт, здачі об’єкта в експлуатацію.
ПОГОДИННА ОПЛАТА ПРАЦІ
На підприємствах, окрім відрядної, застосовується погодинна оплата, тобто оплата праці за відпрацьований час (годину, місяць).
Погодинна оплата праці (Hour payment of labour)- виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормова-ним робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.
Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:
- на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;
- функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;
- витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;
- кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;
- якість праці важливіше його кількості;
- робота є небезпечною;
- робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;
- на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;
- збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.
Погодинна форма оплати праці застосовується за умов:
1) коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і чітко регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах;
2) якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж тощо);
3) коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понаднормово, тобто коли перевиконання цих норм досягається через порушення технологічних режимів і погіршення якості робіт. До таких робіт відносять випробування продукції, термічну обробку і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, який забезпечує відповідну якість робіт.
Застосування погодинної оплати праці вимагає:
- точного обліку і контролю робіт за фактично відпрацьований час;
- правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;
- розробки обґрунтованих норм виробітку, норм часу, нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.
На сучасних підприємствах праця робітників з погодинною оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їх праці:
- нормовані виробничі завдання, які визначають кожному працівнику-погодин-нику обсяг роботи за зміну, тиждень, місяць;
- планові завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;
- норми праці, які визначають ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів, строків виконання певних видів робіт тощо.
Погодинна оплата праці застосовується, якщо неможливо або важко нормувати працю, при строго регламентованих, високомеханізованих і автоматизованих виробничих процесах, у виробництвах, що вимагають високої якості і точності виконання робіт, і там, де немає потреби стимулювати інтенсивність праці.
Ця форма має такі системи:
· Проста погодинна
· Погодинно-преміальна
Проста погодинна
Працівнику виплачують місячний оклад за фактично відпрацьований час. Заробітна плата визначається шляхом множення тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих протягом місяця.
1) Заробіток при цій системі (Зп.пог) обчислюється:
Зп.пог = Фміе X Сг, грн.,
де Фміс— фактично відпрацьований за місяць час, год./міс; Сг — годинна тарифна ставка по розряду робітника, грн
2) Розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді.
Наприклад, погодинна тарифна ставка працівника складає 1,60 грн./г, за місяць ним було відпрацьовано 180 годин. Таким чином, його місячний заробіток складе 288 грн (1,60 грн./г х 180 г).
Переваги:підвищення ефективності використання робочого часу;сприяння впровадженню нових форм зайнятості;врегулювання сфери зайнятості та оплати праці осіб, що не охоплені колективним договором.
Недоліки: недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника
Застосування: таку систему оплати праці доцільно застосовувати на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва являються вимоги якості продукції при обмежені її кількості.
Погодинно-преміальна
порівняно з простою погодинною сприяє підвищенню продуктивності праці робітників, оскільки вони отримують премії за досягнення високих кінцевих результатів. Для робітників погодинників встановлені премії від 10—25 % тарифної ставки або окладу. Премія нараховується за результатами роботи за місяць та за фактично відпрацьований час. Згідно з цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо. Заробіток (Зп.прем) обчислюється:
З п.прем = Згар + Д, грн.,
де Зтар — сума заробітку, нарахованого за прямою погодинною системою оплати праці, грн.,
Д — сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.
Переваги: робітник має можливість підвищити свій заробіток шляхом збільшення особистої частки участі у виробничому процесі.
Недоліки: відсутність зв'язку оплати праці з його результатами.
Застосування : функції робітників чітко регламентовані, і може бути розрахована норма часу по кожній операції. Ця система поєднує в собі елементи як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати.
ВИСНОВКИ
Отже з вищесказаного можна зробити наступні висновки: на сьогоднішній день у нашій країні існує велика кількість невирішених питань і протиріч у сфері оплати праці. Час диктує необхідність такої системи оплати, яка формувала б могутні стимули розвитку праці і виробництва. Працівник украй зацікавлений навіть у невеликому підвищенні зарплати. Роботодавець же не квапиться підвищувати її, заощаджуючи на оплаті праці. Одна із найсерйозніших проблем у цій області – відсутність твердої залежності величини оплати праці від реальних зусиль даного працівника, а також від результатів його праці. Живучи практично в борг, насамперед через необхідність щомісячної виплати іпотечного кредиту за власне житло, західний працівник намагається трудитися з більшою віддачею, щоб не виявитися в рядах безробітних навіть на короткий час; він дуже зацікавлений у більш продуктивній праці в розрахунку на більш високу оплату. У наших працівників, на відміну від західних, при низькій зарплаті стимули до продуктивної праці вкрай низькі, а практично зовсім відсутні: виникає прагнення поменше напружуватися на своєму офіційному робочому місці і більше сил і часу залишити на додаткові заробітки. Удосконалювання систем оплати праці, пошук нових рішень, глибоке вивчення Західного, і особливо Японського досвіду, може дати нам вже в найближчому майбутньому підвищення зацікавленості працівників до високопродуктивної праці. При вирішенні проблеми доведення мінімальної заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму можливе зняття проблеми соціальної напруженості. А це, звичайно ж у комплексі з вирішенням ряду інших проблем в економіці нашої країни, може стати стимулом економічного підйому в майбутньому.