Функционирование рынка труда

Конкурентный рынок труда

Конкурентный рынок труда определяется следующими характеристиками.

1. Большое количество фирм, конкурирующих с друг другом за наем определенного вида труда на одинаковые рабочие места.

2. Большое количество работников, имеющих одинаковую квалификацию и независимо друг от друга предлагающих свои услуги труда.

3. Ни работники, ни фирмы не могут контролировать рыночную заработную плату.

4. Совершенная информация, получение которой не связано с издержками, и совершенная мобильность.

На конкурентном рынке труда в краткосрочном периоде отдельная фирма сталкивается с совершенно эластичной кривой предложения труда. Рыночный уровень заработной платы определен, и фирма из-за незначительности своей доли на рынке не оказывает на него никакого влияния.

Для рынка в целом кривая предложения труда имеет положительный наклон. На рис. 3.1 а равновесие достигается при пересечении спроса D_L и предложения S_L в точке А для отдельной фирмы и на рис. 3.16 при пересечении спроса D_LM и предложения S_LM в точке В для рынка в целом.

При изменении в спросе на труд или в предложении труда происходит подстройка рынка — процесс достижения новой точки равновесия, нахождение нового уровня занятости и заработной платы. Рассмотрим подстройку рынка труда в ответ на повышение спроса на труд.

В первоначальный момент рынок находился в равновесии в точке А (рис. 3.2), с заработной платой W₀ и занятостью L₀. Повысился спрос на труд, что сдвинуло кривую спроса на труд в краткосрочном периоде вправо от D^S к D’^S и привело к повышению заработной платы от W₀ до W₁. В ответ в соответствии с краткосрочной кривой предложения труда S^S уровень занятости увеличился до L₁, и новое равновесие рынка труда было достигнуто в точке В. Заработная плата возросла значительно, а занятость увеличилась незначительно. В долгосрочном периоде и спрос (D^L), и предложение (S^L) труда более эластичны. С одной стороны, растет предложение труда, на рынок входят новые работники, привлекаемые высокой заработной платой, с другой стороны, постепенно происходит замещение дорогостоящего труда капиталом. В результате долгосрочной подстройки заработная плата снижается до уровня W₂, а занятость повышается до уровня L₂, равновесие в долгосрочном периоде достигается в точке С.

Для линейных функций спроса на труд и предложения труда заработная плата и занятость в точке равновесия будут определяться следующим образом:

D_L = а + bW— функция спроса на труд, b<0,

S_L = с + dW — функция предложения труда.

Тогда в точке равновесия D_L = S_L = L*

и а + bW = c + dW.

Отсюда равновесная заработная плата равна W* = (а - с) / (d - b), где b<0.

Через функцию спроса или предложения находится равновесный уровень занятости L* = (ad - bc) / (d - b).

Для случая функций спроса и предложения с постоянной эластичностью точка равновесия определяется следующим образом:

D_L = АW^eD — функция спроса на труд,

S_L = BW^eS — функция предложения труда,

где e_D — эластичность спроса на труд, e_D < О,

а e_S — эластичность предложения труда, e_S > 0.

Логарифмируя функции предложения и спроса, получаем:

lnD_L = lnA + e_DlnW,

lnS_L = lnB + e_SlnW.

В точке равновесия lnА + e_D1nW = lnB + e_SlnW, отсюда для равновесной заработной платы ее логарифм равен:

lnW* = (lnА - lnB) / (e_S - e_D).

Через функции спроса и предложения для равновесного уровня занятости находим его логарифм:

lnL* = (lnAe_S – 1nBe_D) / (e_S - e_D).

Для достижения новой точки равновесия важна гибкость рынка труда — при расхождении спроса и предложения труда способность быстро осуществлять подстройку рынка за счет изменения заработной платы или количества используемого труда.

Гибкость рынка труда рассматривается обычно в четырех основных аспектах.

1. Гибкость общего уровня реальных издержек на труд.

2. Относительная гибкость реальных издержек на труд по отраслям.

3. Трудовая мобильность.

4. Степень гибкости рабочего времени и режимов труда.

Соответственно затруднять подстройку могут факторы, ограничивающие гибкость рынка труда: жесткость заработной платы, ограничения в мобильности рабочей силы, жесткость режимов рабочего времени.

§ 2. Подстройка рынка: «выход — голос»

Рассмотренная подстройка рынка труда была основана на стандартной конкурентной модели рынка труда, где заработная плата и занятость определяются рыночным равновесием спроса и предложения, а это равновесие достигается за счет мобильности работников и гибкости цен. Такой механизм подстройки получил название «выход», в результате его действия устанавливается заработная плата, приводящая в равновесие спрос и предложение («очищающая» рынок труда). На рис. 3.3 на локальном рынке труда первоначальное равновесие спроса D_L и предложения S¹_L. достигается при заработной плате W₁ и уровне занятости L₁. Если условия труда ухудшаются, то предложение труда сократится до S²_L, часть работников уволится и покинет этот рынок, и уровень занятости упадет до L₂. В ответ на это работодатель повысит уровень заработной платы до W₂, что привлечет обратно часть работников, и уровень занятости повысится до L₃, который будет новым равновесным уровнем занятости для спроса D_L и предложения S²_L.

Необходимые условия для установления нового уровня равновесия при этом будут следующие:

работники осведомлены о том, что произошло ухудшение условий труда;

ухудшение условий труда настолько велико, что при данном уровне заработной платы у работников возникает желание уволиться;

нет препятствий для мобильности работников;

не существует контактов между работодателями и работниками, поэтому для работников единственный способ сообщить работодателю о неудовлетворенности условиями труда при данной заработной плате — это уволиться («проголосовать ногами»).

Увольнение для работников связано с издержками (поиск новой работы, вероятность получить работу с заработной платой меньше, чем предыдущая, потеря отдачи от инвестиций в специфический человеческий капитал и т. д.). Увольняться будут те работники, для которых выгоды от увольнения превышают издержки. При прочих равных условиях это — работники более молодого возраста, не имеющие семьи (так как решения о мобильности и миграции сильно зависят от выгод и издержек для всей семьи), те, кто произвел небольшие инвестиции в специфический человеческий капитал.

Если бы все работники были одинаково мобильны, предложение труда было бы совершенно эластично, и при ухудшении условий труда фирма была бы вынуждена закрыться. Мобильные работники дают фирме необходимый сигнал, что требуются изменения в соотношении заработной платы и условий труда, а немобильные предоставляют работодателю возможность исправить ситуацию.

Издержки увольнения, мобильности составляют для работника трансакционные издержки на рынке труда. Если они велики, то предложение труда может быть совершенно неэластично в краткосрочном периоде, работники «привязаны» к фирме. В этом случае механизм подстройки модифицируется.

На рис. 3.4 кривая предложения S_L отражает долгосрочное предложение труда, кривая SRS_L — краткосрочное совершенно неэластичное предложение труда. При ухудшении условий труда при данном уровне заработной платы W₁ из-за высоких трансакционных издержек работники не увольняются, и снижения занятости до L₂ не происходит. Реакция работников выражается в снижении трудовых усилий и производительности труда. Работодатели в ответ на снижение производительности снижают спрос на труд от D¹_L к D²_L и заработная плата падает до W₂. Но такая реакция может вызвать со стороны работников только дальнейшее снижение производительности труда, и достижение устойчивого равновесия становится невозможным. Поэтому для

работодателя в этом случае выгодно организовать обмен информации с работниками, избегая издержек, связанных с падением производительности, и трансакционных издержек, связанных с увольнениями, неизбежными в более длительном периоде. Такой обмен информацией позволяет устранить причины, вызвавшие ухудшение условий труда, поднять производительность труда и сдвинуть спрос от D²_L к D¹_L, восстановив прежнюю точку равновесия. Этот механизм подстройки получил название механизма «голоса», так как подстройка и достижение равновесия происходят в результате обмена информацией между работниками и работодателями. Обмен информацией осуществляется с помощью специальных институтов, одним из которых выступает профсоюз.

С помощью механизма «выхода» обычно регулируется уровень оплаты труда, с помощью механизма «голоса» — условия труда.