Понятие и характеристика трудовых ресурсов. Показатели движения рабочей силы. Особенности труда в сельскохозяйственном производстве

Труд как целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения человеком своих потребностей, наряду с предметом, средствами и результатами труда, является неотъемлемым элементом процесса труда.

Трудовые ресурсы водохозяйственных и сельскохозяйственных предприятий на мелиорированных землях – это часть населения страны трудоспособного возраста (мужчины – от 16 до 59 лет, женщины – от 16 до 54 лет включительно), обладающая совокупностью физических возможностей, теоретических знаний и практического опыта, необходимых для работы в народном хозяйстве страны, а также лица старше и моложе трудоспособного возраста, которые либо фактически заняты (работающие пенсионеры и школьники), либо при соответствующих условиях могут быть привлечены к работе на указанных предприятиях. При условии реализации физических и духовных потребностей человека в процессе труда, трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Весь персонал водохозяйственных и сельскохозяйственных предприятий подразделяют на производственный и непроизводственный персонал. К производственному персоналу относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непроизводственному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и прочих социально-бытовых учреждений, принадлежащих предприятию.

Работники водохозяйственных и сельскохозяйственных предприятий на мелиорированных землях подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный персонал и тому подобное). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

В зависимости от длительности пребывания на предприятии выделяют работников постоянных, сезонных и временных. Постоянными являются работники, принятые на работу без ограничения срока или на срок более 6 месяцев. Сезонные работники зачисляются на предприятие на период сезонных работ, но не более, чем на 6 месяцев. К временным относят работников, принятых на срок не более 2 месяцев или, при замещении временно отсутствующих работников – не более 4 месяцев.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности, выраженное в процентной форме, называют структуройтрудовых ресурсов.

С количественной точки зрения трудовые ресурсы предприятия можно охарактеризовать через показатели списочной, среднесписочной и явочной численности работников. Списочная численность – это численность всех работников, принятых на срок более 1 дня. Среднесписочная численность определяется путем суммирования списочной численности работников за месяц (год) и деления полученной суммы на количество календарных дней в месяце (количество месяцев в году). Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство продукции труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому оценка использования рабочего времени является важной составной частью количественной характеристики трудовых ресурсов предприятия.

Оценка использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие этого баланса представлены в табл. 1.

Таблица 1 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчета	Примечания
Календарный	Тк	Тк=365 дн	tвых – количество выходных и праздничных дней;
Номинальный (режимный)	Тном	Тном=Тк-tвых	tнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и прочие;
Явочный	Тяв	Тяв=Тном-tнеяв	t – номинальная продолжительность рабочего дня, час.;
Полезный	Тп	Тп=Тяв·t-tвп	tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов, час.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных одним работников дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

.

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные и внутрисменные.

Численность рабочих (Ч_р) определяют исходя из нормативной трудоемкости работ планируемого периода (Т) и эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т_эф):

.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Труду в сельском хозяйстве присущи следующие специфические отраслевые особенности:

- ярко выраженная зависимость от природно-климатических условий и качества земельных ресурсов;

- сезонный характер производства;

- отсутствие узкой специализации труда;

- использование живых организмов (растений, животных);

- недостаточный уровень механизации трудовых процессов.

Одна из основных особенностей – сезонность труда – обусловливает неравномерное использование трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий в течение года. Это влечет за собой дополнительные затраты средств, связанные с обучением работников нескольким смежным специальностям, поскольку узкая квалификация работников не представляется целесообразной.

Ответственным этапом в оценке использования на предприятии кадров является изучение движения рабочей силы. Оценка осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл. 2).

Таблица 2 - Показатели движения рабочей силы

Наименование показателя	Формула для расчета показателя	Экономическая интерпретация показателя
Коэффициент оборота по приему (Kn)		Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (Kв)		Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (Кт)		Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)		Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

В ходе оценки тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

5.3.2. Формирование рынка труда в России. Основные модели занятости в сельском хозяйстве развитых стран мира.

Становление рыночной экономики, расширение негосударственного сектора хозяйства, поощрение предпринимательской деятельности создают основу для формирования новой системы отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. С переходом на рыночные отношения исключительно возрастает роль фазы обмена в воспроизводстве рабочей силы. Эта фаза характеризуется продажей собственником рабочей силы своей способности к труду работодателю, в результате которой происходит перемещение работников из сферы обращения в сферу производства, то есть в фазу потребления рабочей силы.

Рынок рабочейсилы рассматривается как система отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником по поводу спроса и предложения рабочей силы и ее воспроизводства, обеспечивающих процесс непрерывного общественного развития.

Главными субъектами отношений на рынке рабочей силы являются наниматели и лица, желающие работать по найму, а также субъекты, регулирующие движение спроса и предложения рабочей силы. Работодателем или нанимателем могут выступать как государство, так и другие юридические лица, являющиеся собственниками средств производства. Нанимающиеся (наемные работники) - лица, обладающие способностью к труду, которая как их личная собственность, может быть продана в обмен на заработную плату собственнику средств производства. Это те, для кого работа по найму является главным источником средств на личное воспроизводство.

Здесь нужно иметь в виду еще одно важное обстоятельство: сделка купли-продажи рабочей силы состоится в том случае, если имеет место соответствие работника требованиям рабочего места, а предлагаемое работнику рабочее место соответствует интересам работника. Появились веские основания включить в рынок труда и рынок рабочих мест, поскольку реально и постоянно имеется спрос на них и их предложение на рынке труда. Если учесть эти требования, то понятие «рынок труда» включает как рынок рабочей силы, так и рынок рабочих мест.

Рынок рабочей силы в России как органическая часть рыночной экономики формируется в беспрецедентной обстановке - после длительного исторического периода приостановки действия рыночного механизма регулирования экономики в результате перехода к плановой централизовано управляемой системе хозяйства. Адекватная этой системе практика общественной организации труда и занятости не может быть одномоментно ликвидирована или приспособлена к требованиям рыночного механизма регулирования пропорций производства и занятости, заменена одной из моделей западного мира, являющихся логическим следствием длительной эволюции системы рыночного хозяйства в условиях цикличности его развития.

На формирование рынка рабочей силы в России оказывают влияние следующие макрофакторы сущностного характера:

- становление и развитие системы рыночных отношений (осуществление разгосударствления, приватизация собственности, развитие новых форм хозяйствования, сферы частного и индивидуального бизнеса в условиях кризиса социально-экономической и политической независимости);

- развертывание структурной перестройки (конверсия военного производства, изменение структуры хозяйства в связи с интеграцией России в международный рынок, предстоящие изменения технического базиса, освоение современных технологий);

- нынешний курс экономической политики правительства России, направленный на либерализацию экономики, финансовую стабилизацию, ликвидацию бюджетного дефицита, стабилизацию обменного курса рубля и так далее. Развитие этих процессов сопровождается кризисом финансовой системы, жесткой кредитной политикой, ростом цен, инфляцией, падением жизненного уровня, спадом производства.

Характерной чертой рынка рабочей силы является то, что условия занятости определяются не отдельным работником и/или работодателем, а общим взаимодействием многих участников (субъектов) рыночного процесса. Отсюда вытекает еще одна важная особенность: на рынке рабочей силы ставки заработной платы и другие условия занятости являются взаимосвязанными.

Таким образом, любая кривая спроса на рабочую силу - в масштабе фирмы, отрасли или экономики в целом, относящаяся к краткосрочному или долгосрочному периоду - имеет отрицательный угол наклона, если она построена относительно уровня заработной платы. Причем обратная зависимость между спросом на труд и уровнем заработной платы сохраняется в любых рыночных условиях - совершенной конкуренции, монопсонии или монополии. Количественную сторону этой зависимости характеризует показатель эластичности спроса на труд относительно заработной платы. Обобщенные выводы об условиях, определяющих степень эластичности кривой спроса на труд, содержат четыре правила (закона) производного спроса Хикса - Маршалла: при прочих равных условиях эластичность кривой спроса на труд тем выше, чем легче осуществить замещение труда капиталом и другими производственными факторами; более эластичной является кривая предложения капитала (и других факторов производства); более эластичен спрос на конечную продукцию; выше доля оплаты труда в общих издержках производства.

В настоящее время отечественный рынок труда находится в стадии становления и вышеизложенная сущность механизма самонастройки на рынке рабочей силы проявляется еще крайне слабо.

Выделим следующие отличительные черты и тенденции развития отечественного рынка рабочей силы:

- современный рынок рабочей силы в России неоднороден. Он представляет собой многослойную структуру, образуемую двумя взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку, различающимися способом и формами аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффективность производства и положение трудящихся. По этим признакам российский рынок труда подразделить на «открытый» и «скрытый». Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в профориентации, подготовке и переподготовке, все вакантные рабочие места и должности, а также ученические места, в государственном и негосударственном секторах.

Открытый рынок труда в свою очередь представлен официально орагнизованной и неофициальной частями. Официальная часть открытого рынка включает в себя рабочую силу и вакансии, зарегистрированные в федеральной службе занятости, ученические места в системе профессионального образования. Неофициальная часть открытого рынка аккумулирует ту часть спроса на труд, учебные места, которые не опосредуются услугами органов трудоустройства и учебных структур профессионального образования. Их согласование осуществляется на основе прямых контактов с работодателями, а также опосредуется различного рода посредниками - негосударственными структурами, осуществляющими подбор подходящей работы, подготовку, повышение квалификации и овладение новыми дефицитными профессиями.

Скрытый рынок труда образуют работники, сохраняющие статус занятых, но имеющие в ближайшей перспективе достаточно высокую долю вероятности потерять работу - на условиях договора или контракта;

- Россия по многим исходным параметрам рыночной экономики существенно отличается от индустриально развитых стран Запада и Востока, на опыт которых в области регулирования процессов занятости и рынка рабочей силы принято сейчас опираться.

Россия имеет огромную по протяженности и разнообразную по природно-климатическим условиям территорию при значительно менее развитой, чем в индустриально развитых странах системе транспорта, связи и информации, которая не соответствует требованиям цивилизованного рыночного хозяйства, законам бизнеса, нуждается в коренном перевооружении на новой технической основе;

- российский рынок рабочей силы формируется в условиях, когда важнейшие элементы его самонастройки - цена рабочей силы, уровень душевого потребления населения - не приведены в соответствие со стоимостью рабочей силы, что уже изначально деформирует такие важные компоненты рынка как спрос и предложение;

- рынок рабочей силы в России еще до сих пор функционирует в условиях независимости института социального партнерства, который только зарождается и охватывает не все уровни. Это крайне затрудняет выработку политики солидарности и согласия в вопросах ценообразования, заработной платы, доходов, налоговой системы с учетом интересов разных субъектов рынка рабочей силы, существенно снижает роль этого инструмента регулирования в становлении рыночного механизма распределения и перераспределения рабочей силы, основанного на стоимостных отношениях;

- российский рынок недостаточно организован. Отсутствует адекватная его природе инфраструктура, призванная: подготовить работодателя и работника к установлению контакта, оказывать всестороннюю помощь в их взаимодействии с целью максимально возможного сокращения разрыва между спросом и предложением рабочей силы; осуществлять превентивную работу по содействию занятости; координировать деятельность властных структур, систем занятости, образования и социальной защиты, общественных организаций и объединений работодателей;

- в формировании трудовых ресурсов наметился ряд негативных тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения, обусловленное снижением рождаемости и ростом смертности; неблагоприятная динамика половозрастной структуры населения; увеличение демографической и экономической нагрузки на трудоспособную часть населения; нерациональные миграционные потоки и размещение населения по территории России; неудовлетворительный уровень социального развития и, в первую очередь, низкий уровень жизни населения.

Тем не менее за последние годы заметно улучшились качественные характеристики трудовых ресурсов: значительно возрос образовательный потенциал трудоспособного населения; выросла доля более высоких ступеней образования в образовательной структуре.

Развитие рыночных отношений в сфере занятости заметно тормозится атрофированной к восприятию рынка психологией общества, устаревшими мотивационными стереотипами в сфере труда, всеобъемлющим кризисом экономики. Тем не менее реформирование в системе занятости России находится в процессе – формируется российская модель рынка рабочей силы, учитывающая историко-социальные условия развития страны и ее регионов, а также все атрибуты смешанной экономики.

Основными направлениями стимулирования занятости путем воздействия на спрос и предложение рабочей силы, требующими создания соответствующих экономических механизмов на уровне предприятия, региона и на федеральном уровне, являются, по нашему мнению, следующие:

- стимулирование спроса на рабочую силу.

- стимулирование предложения рабочей силы.

Стимулирование спроса на рабочую силу подчинено потребностям и интересам работодателя, руководствующегося главным мотивом - обеспечить конкурентоспособность возглавляемого им предприятия для получения прибыли.

Первое и основное направление стимулирования спроса на рабочую силу - сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация излишних или неэффективных. Эти меры осуществляются на действующих предприятиях при поддержке местных и региональных органов власти, содействующих привлечению необходимых средств в первую очередь в сферу производства потребительских товаров и услуг.

Второе направление - создание рабочих мест на основе развития предпринимательства. Особенно эффективны в этом плане малые предприятия: в практике США благодаря им создаются восемь из десяти новых рабочих мест (хотя при этом отмечается, что в это число входит определенная доля кратковременных рабочих мест). Наряду с созданием новых предприятий положительное влияние на стимулирование спроса на рабочую силу может оказать и развитие внутреннего предпринимательства на действующих крупных предприятиях в процессе их приватизации и преобразования структурных подразделений в самостоятельные предприятия, которые, помимо их экономической связи со своими учредителями и спонсорами, расширяют масштабы своей деятельности за счет внешних заказов.

Третье направление - организация оплачиваемых общественных работ. Это пришедшее из зарубежной практики понятие означает предоставление безработным временной работы, связанной со строительством, ремонтом, уборкой, обслуживанием на объектах, находящихся в ведении местных органов управления. Масштабы общественных работ и их конкретные виды определяются ситуацией на местном рынке труда и составом лиц, нуждающихся в таких работах.

Четвертое направление - создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Несмотря на явно выраженную социальную направленность и в этом случае сохраняется первичное значение спроса на рабочую силу с тем лишь отличием, что содержание и характер работы при выполнении заказов на те или иные виды изделий или услуг должны в полной мере учитывать индивидуальные ограничения физических возможностей человека, в то же время способствуя его трудовой реабилитации. С этой целью должна осуществляться политика поддержки предприятий, создающих указанные рабочие места как по собственной инициативе, так и в порядке квотирования путем освобождения их от налогов на прибыль от реализации соответствующей части продукции.
Стимулирование предложения рабочей силы отражает потребности и интересы работника, руководствующегося главным мотивом - получить работу, устраивающую по содержанию, условиям труда и оплате.

Первое и основное направление политики стимулирования предложения рабочей силы - содействие профессиональной подготовке и переподготовке, ориентированной на занятость с учетом персональных интересов, а также содействие трудоустройству (включая профориентацию и профконсультирование).

Второе направление - информационные компании и другие меры стимулирования активных поисков работы и содействия занятости, включая самозанятость. Меры по содействию самозанятости - льготное налогообложение и предоставление кредита на выгодных условиях для приобретения необходимых средств производства. К этому направлению следует отнести и скоординированную и взвешенную миграционную политику, включающую субсидирование территориальной подвижности, и построенную с учетом ситуации на рынке труда и в соответствии с задачей его максимальной мобилизации.

Зарубежные исследователи выделяют в настоящее время три модели политики стимулирования занятости в сельском хозяйстве промышленно развитых стран, исходя из признания тесной связи между темпами экономического роста, занятостью и производительностью. При сокращении темпов экономического роста занятость в большей или меньшей степени зависит от снижения или повышения показателей производительности труда в стране.

Первая модель, которую иногда называют американской, предполагает создание рабочих мест с низкой производительностью для значительной части трудоспособных граждан, которые имеют, соответственно, и низкие доходы. Формально безработица уменьшается, но появляется обширный класс «новых бедных» - работающей бедноты.

Вторая модель, присущая в основном скандинавским странам, ориентируется на обеспечение занятости практически для всей рабочей силы путем создания рабочих мест в государственном секторе со средними, удовлетворительными условиями труда и оплаты. Недостаток такой политики – расчет только на государственные финансовые средства, ограничение и истощение которых (подстегиваемое еще инфляцией) неминуемо ведет к спаду производства и резкому сокращению рабочих мест.

Наконец, третья модель политики занятости, которую называют европейской, основывается на сокращении числа занятых при повышении производительности труда и, соответственно, росте доходов работающей части населения. Такая политика требует создания дорогостоящей системы пособий для увеличивающегося количества безработных. Самые неприятные последствия такой политики - длительная, устойчивая безработица и непомерная ноша социальных, экономических и финансовых издержек, связанных с ней.

Новые процессы и тенденции в экономике и сфере занятости повлияли на изменение политики регулирования рынка труда, причем как на макроуровне, так и на микроуровне.

На макроуровне новые подходы в политике занятости промышленно развитых стран проявляются в повышении гибкости рынка труда, сдерживании расходов на рабочую силу, которое, в частности, выражается и в свертывании социальных программ на уровне государства. При этом сохраняется стимулирование активной политики занятости путем финансирования дополнительных рабочих мест, расширения систем обучения и переобучения. Появились проекты реформирования систем страхования по безработице, предусматривающие ужесточение условий выплаты пособий.

Новыми можно считать попытки усилить роль бизнеса в решении социальных проблем и, в частности, проблем занятости. Правительства многих европейских стран ориентируют частный сектор на более активное участие в совместном регулировании социальных проблем, не ограничиваясь выделением средств на социальные нужды.

Изменение внутрифирменной политики в области занятости связано со стремительным ростом издержек на рабочую силу. Экономический спад в России существенно усилил этот процесс. Конкретно политика предпринимателей и их объединений проявляется в форме традиционного сдерживания роста заработной платы, удлинения продолжительности рабочей недели, более широкого использования неполной занятости, временной работы.