Термины. Структурная безработица

Безработица

Занятость населения

Эффект замещения

Уровень безработицы

Структурная безработица

Фрикционная безработица

Циклическая безработица

Безработица ожидания

Скрытая безработица

Застойная безработица

Неформальная занятость

Вторичная занятость

Самозанятость

Вопросы для самопроверки

1. Каковы критерии классификации форм безработицы?

2. Какие формы безработицы связаны с наибольшими материальными потерями?

3. Чем характеризуются основные тенденции безработицы в России?

4. Почему развитию самостоятельных форм занятости придается столь важное значение в политике занятости?

5. Какие социальные проблемы порождает неформальная занятость?

Раздел VI

ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ДОХОДОВ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ, НА ПРЕДПРИЯТИЯХ, В УЧРЕЖДЕНИЯХ

Содержание раздела VI

Глава 18. Тарифная оплата

18.1. Задачи и элементы тарифной оплаты

18.2. Принципы построения тарифной системы

18.3. Порядок тарификации работ и рабочих и аттестации служащих

18.4. Доплаты и надбавки тарифного характера к основной оплате

Глава 19. Формы и системы заработной платы

19.1. Существо и тенденции развития форм и систем заработной платы

19.2. Сдельная форма оплаты труда и ее системы 19.3 Повременная оплата труда и ее системы

19.4. Премирование и его экономическое обоснование

19.5. Бестарифная система оплаты труда

Глава 20. Оплата труда государственных служащих

20 1. Правовые основы государственной службы Российской Федерации и правовое положение государственных служащих 20.2. Труд и его оплата в системе государственного управления

Раздел VI. Формирование трудовых доходов работников в организациях, на предприятиях, в учреждениях

Глава 18. Тарифная оплата

18.1. Задачи и элементы тарифной оплаты

Задачи тарифной оплаты

Одним из основополагающих принципов организации оплаты труда является ее дифференциация, т.е. установление необходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредством учета количественных и качественных затрат труда, эффективности и результатов трудовой деятельности.

Учет количества труда имеет целью отразить в заработной плате продолжительность труда во времени — часах, днях — и интенсив­ность (напряженность) труда в единицу времени; учет качества тру­да — его сложность и квалификацию работника, условия, в кото­рых осуществляется трудовой процесс, в том числе тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность труда. Как фактор (показатель) качества труда учитывается также его значимость на уровне общест­ва (народно-хозяйственная значимость) или более низких уровнях — отраслевом, внутриотраслевом, уровне предприятия или органи­зации.

Количество труда учитывается посредством его нормирования, предполагающего применение норм времени, норм выработки, норм обслуживания, от уровня выполнения которых, т.е. от степени ин­тенсивности труда, зависит размер оплаты.

Учет качества труда, или качественных различий в труде, имеет своей конечной целью обеспечение равной оплаты за равный труд независимо от специфики конкретного содержания различных видов труда. Эта цель достигается с помощью тарифной системы как ин­струмента регулирования заработной платы на государственном и других уровнях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оп­латы по различным направлениям — категориям работников (рабо­чие, служащие, а в их числе руководители, специалисты и служащие — технические исполнители) и профессионально-квалификационным группам; отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельнос­ти; сложности и условиям труда; регионам страны с целью учета в заработной плате дополнительных издержек воспроизводства, связан­ных с влиянием природно-климатических условий труда и прожива­ния в зонах дискомфортности (северные районы, высокогорные, пус­тынные и безводные местности и т.п.).

Элементы тарифной системы и их назначение

Тарифная система включает следующие основные элементы, с по­мощью которых формируются тарифные условия оплаты работников предприятий, учреждений, организаций: тарифные сетки, тарифные ставки (ставки оплаты) и тарифно-квалификационные справочники, применяемые для оплаты труда рабочих; должностные оклады и Ква­лификационный справочник должностей служащих, применяемые при их оплате, а также районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих категорий работников — и рабочих, и слу­жащих (см. гл. 12).

Кроме того, в тарифную систему входят различного рода доплаты и надбавки тарифного характера, в том числе компенсирующие до­полнительные трудозатраты работников в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также повышенную интенсивность труда, доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы, за выслугу лет (непрерывный стаж работы), надбавки лицам, имеющим ученые сте­пени, звания, особые заслуги и др.

Тарифные сетки и их роль в организации оплаты

Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию тарифных ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Параметрами сеток являются: число та­рифных разрядов, номинальное значение каждого из которых харак­теризует тот или иной уровень сложности труда; тарифные коэффи­циенты, показывающие, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда при том, что тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице; диа­пазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних — первого и последнего разрядов сетки. Первым разрядом тарифици­руются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выпол­няющие наиболее простые работы, последним — работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

В действующей практике тарификация рабочих, занятых в раз­личных отраслях экономики, осуществляется исходя из восьми раз­рядов. При этом для большинства работ и профессий рабочих при­меняется шестиразрядный диапазон тарификации. В пределах этого диапазона тарифицируются рабочие легкой, пищевой промышлен­ности, промышленности строительных материалов, лесной и дерево­обрабатывающей промышленности, жилищно-коммунального хозяй­ства, бытового обслуживания населения и др. Не выше седьмого раз­ряда тарифицируются рабочие, занятые в добыче нефти и газа, на кузнечно-прессовых и термических работах, в прокатном и труб­ном производствах черной металлургии, на ремонте оборудования электростанций и сетей, на железнодорожном транспорте и метро­политене и др. Наименьший по удельному весу контингент рабочих занят в производствах, для которых характерна самая высокая слож­ность труда, соответствующая восьмому разряду. Это слесарные, слесарно-сборочные и сварочные работы, производство изделий в тра­дициях народных художественных промыслов, доменное и сталепла­вильное производства черной металлургии, судостроение и судоре­монт, реставрационные работы и др.

В соответствии с уровнем сложности труда, характерным для от­дельных отраслей, производств и видов работ, тарифные сетки, при­меняемые в них, предусматривают больший или меньший диапазон ставок крайних разрядов. Наибольшее распространение до недавнего времени имели шестиразрядные тарифные сетки с диапазоном ставок крайних разрядов 1:1,8, которые применялись на предприятиях боль­шинства отраслей промышленности, строительства и других отрас­лей, а также восьмиразрядные сетки с диапазоном 1:2,0-2,8, приме­нявшиеся для дифференциации тарифных ставок рабочих ряда про­изводств и видов работ повышенной сложности.

В пределах названных диапазонов сеток тарифные коэффициенты по разрядам отличаются характером их изменения от разряда к раз­ряду, образующим различные типы сеток: с равномерным нарастани­ем тарифных коэффициентов, нарастающей или убывающей прогрес­сией тарифных коэффициентов, а также со смешанным характером их изменения (сочетание равномерности с прогрессией либо регрес­сией и т.п.).

Выбор характера построения тарифной сетки зависит от ряда фак­торов, например от финансовых возможностей предприятия. С этой точки зрения сетка, построенная с прогрессивно нарастающими ко­эффициентами, более экономична по сравнению с сеткой с равно­мерно нарастающими тарифными коэффициентами. При таком по­строении по мере нарастания коэффициентов от разряда к разряду численность рабочих убывает от меньшего разряда к большему.

Кроме того, характер построения сетки обусловлен профессио­нально-квалификационным составом и балансом рабочих кадров. Так, при устойчивом дефиците квалифицированных кадров их мате­риальное стимулирование обеспечивается усилением прогрессии та­рифных коэффициентов соответствующих разрядов. Дефицит мало­квалифицированных рабочих и их высокая текучесть могут в опре­деленной мере сдерживаться посредством повышения тарифных ко­эффициентов начальных разрядов.

Назначение тарифных ставок и окладов

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочих соот­ветствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). Они ус­танавливаются на предприятиях в зависимости от сложности, интен­сивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных ве­личин.

Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную опла­ту наиболее простого труда (труда низшего уровня квалификации). В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки пер­вого разряда устанавливаются как часовые, дневные или месячные. В соответствии с действующим законодательством месячные ставки (а также часовые и дневные, пересчитанные в месячные) по своему размеру не могут быть ниже минимальной заработной платы, уста­новленной на общегосударственном либо региональном уровнях.

Согласно принятым еще в 80-е гг. централизованно разработан­ным тарифным условиям оплаты, которые применяются на многих предприятиях до настоящего времени (при соответствующей коррек­тировке абсолютных уровней оплаты для тех или иных периодов), тарифные ставки первого разряда дифференцируются по следующим двум признакам, или тарифообразующим факторам: по формам оплаты (сдельная, повременная), когда ставки сдельщиков уста­новлены в больших размерах, чем повременщиков, ввиду большей напряженности труда сдельно оплачиваемых рабочих; по отдель­ным профессиональным группам, когда выделяются, например, группы с явно повышенной интенсивностью труда (станочни­ки, рабочие на конвейерных и поточных линиях и т.п.) или с повы­шенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (высокопроизводительными машинами, агрегатами и т.п.).

Так, на машиностроительных предприятиях практикуется уста­новление трех групп ставок первого разряда, дифференцированных по формам оплаты, — для рабочих-сдельщиков и рабочих-повремен­щиков, т.е. всего шесть уровней ставок.

Первая (наиболее высокая по размеру) группа ставок предназна­чена для слесарей-инструментальщиков и станочников широкого профиля; станочников на уникальном оборудовании, занятых изго­товлением особо сложной продукции; слесарей-ремонтников, элект­ромонтеров и наладчиков, занятых ремонтом, наладкой и обслужи­ванием особо сложного и уникального оборудования.

Вторая группа ставок предназначена для станочных работ по об­работке металла и других материалов на металлообрабатывающих станках; для работ по холодной штамповке металла и других матери­алов; для работ по изготовлению и ремонту инструмента и техноло­гической оснастки. Третья группа ставок предназначена для осталь­ных работ.

Согласно централизованно утвержденным условиям оплаты пер­вая группа ставок начального разряда примерно на 21% превышала третью группу ставок и на 8% — вторую группу. При этом дифферен­циация ставок первого разряда между сдельщиками и повременщи­ками для всех трех групп ставок установлена в одинаковом размере — 7% в пользу сдельщиков.

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда, дифференцирован­ной тем или иным образом, на тарифные коэффициенты соответст­вующих разрядов.

В отличие от рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, та­рифная часть заработной платы руководителей, специалистов и дру­гих служащих формируется преимущественно на основе должностных окладов, устанавливаемых по должностям и группам должностей при­мерно равного уровня квалификации.

Должностной оклад — это ежемесячный размер оплаты труда ра­ботника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы). В основу определения размеров долж­ностных окладов служащих так же, как и у рабочих, положен мини­мальный размер заработной платы, установленный на государствен­ном уровне.

Труд руководителей, специалистов и других служащих оплачива­ется на основе схем должностных окладов, разрабатывае­мых либо на отраслевом уровне, либо на уровне предприятия, орга­низации, что определяется источниками финансирования. Отрасле­вые схемы должностных окладов предназначены для оплаты служа­щих предприятий и организаций, финансируемых из бюджетных ис­точников. Схемы должностных окладов, разрабатываемые на пред­приятиях, финансируемых за счет собственных источников, прини­мают форму штатных расписаний, где представлена номен­клатура должностей служащих и соответствующие каждой должности (группе равнозначных должностей) размеры должностных окладов.

Примерами групп равнозначных должностей могут служить сле­дующие: должности служащих — технических исполнителей (экспе­диторы, делопроизводители, табельщики и др.); инженеры всех спе­циальностей, за исключением инженеров-конструкторов, инжене­ров-технологов, инженеров-программистов и др., образующих само­стоятельную профессиональную группу специалистов, и т.д.

В схемах должностных окладов для каждой из групп должностей предусматриваются, как правило, минимальные и максимальные раз­меры оплаты, именуемые «вилкой» окладов. Это дает возмож­ность устанавливать оклады конкретным работникам с учетом их ква­лификации, навыков работы, деловых качеств, а также учитывать объем выполняемых работ.

По аналогии с квалификационными разрядами, применяемыми при оплате труда рабочих, уровень квалификации специалистов оце­нивается квалификационными категориями: специалист (начальная ступень квалификации), специалист III категории, специалист II ка­тегории, специалист I категории, ведущий специалист. С учетом такого квалификационного деления специалистов осуществляется диффе­ренциация их должностных окладов. Дифференциация должностных окладов руководителей, например мастеров и начальников участков, цехов, проводится по группам этих структурных образований, как пра­вило, на основе их трехступенчатой градации (категорирования).

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей служащих

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий ра­бочих (ТКС) — нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для тарификации труда, включая тарификацию работ и тарификацию рабочих. Тарификация работ — это определение разряда их сложности; тарификация рабочих— определение разряда их квалификации.

Тарификация работ и рабочих осуществляется в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных характеристик ТКС по конкретным профессиям рабочих. Тарифно-квалификационные ха­рактеристики профессий сгруппированы в разделы по производст­вам и видам работ. Совокупность этих разделов представляет собой Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), рекомендуемый для применения предприятиями, организациями, учреждениями повсеместно, на всем пространстве Российской Федерации независимо от их ведомственной подчинен­ности, других организационно-правовых форм, а также форм собст­венности. Разделы ЕТКС по родственным производствам и видам работ сгруппированы в отдельные выпуски Справочни­ка, такие, как «Бурение скважин; добыча нефти и газа», «Строитель­ные, монтажные и ремонтно-строительные работы», «Швейное про­изводство» и т.д. — всего 72 выпуска.

Первый выпуск ЕТКС включает тарифно-квалификационные ха­рактеристики по профессиям рабочих, общим для всех отраслей эко­номики (более 100 наименований), последующие выпуски — по спе­цифически отраслевым профессиям. В целом ЕТКС включает в себя тарифно-квалификационные характеристики по более чем 5 тыс. на­именований профессий.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны применительно к восьмиразрядной группировке работ по сложности как наиболее оптимальной при сложившемся разделе­нии труда, достигнутом уровне техники, технологии, организации труда и производства. Сложность труда— это характеристика труда со стороны его содержания, которое обусловливает соответст­вующие требования к квалификации рабочих, необходимой для вы­полнения работ того или иного уровня сложности, т.е. разряда.

Условия труда, отклоняющиеся от нормальных (их тяжесть, вред­ность для здоровья человека, работа в ночное и сверхурочное время и др.), в разряде не учитываются, за исключением случаев их экстре­мальности, влияющей на уровень сложности труда и повышающей требования к квалификации исполнителя (работа на высоте, в огра­ниченных замкнутых пространствах, под водой и т.п.). Условия труда находят отражение в заработной плате рабочих посредством повыше­ния тарифных ставок или соответствующих доплат к ним.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий по раз­рядам, приведенные в ЕТКС. состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

В разделе «Характеристика работ» содержится списание основных, наиболее типичных для данной профессии и данного раз­ряда работ, которые должен выполнять рабочий. Описание этих работ дается в разрезе выполняемых рабочим трудовых функций: подгото­вительных операций к ведению трудового процесса, операций по уходу за оборудованием и обслуживанию рабочего места; расчетов, которые необходимо произвести рабочему до начала и в ходе рабочего процесса; действий рабочего по непосредственному ведению техно­логического процесса.

В разделе «Должен знать» излагаются основные требования к квалификации рабочего, необходимой для выполнения работ, ко­торые приведены в разделе «Содержание работ», т.е. знание свойств предметов труда, конструктивных особенностей орудий труда, пос­ледовательности и стадий ведения технологического процесса, тех­нической и технологической документации и т.д. По отдельным про­фессиям рабочих, выполняющих работы повышенной сложности, как правило, шестого — восьмого разрядов, в разделе «Должен знать» при­ведены требования к уровню профессионального образования в объе­ме средних профессиональных учебных заведений.

В разделе «Примеры работ» приводится перечень работ, наиболее типичных и представительных для данной профессии и дан­ного разряда, которые должен уметь выполнять рабочий и по аналогии с которыми может быть определен разряд других работ. В случаях, когда в разделе «Характеристика работ» достаточно полно изложено описание выполняемых работ, раздел «Примеры работ» в тарифно-квалификационной характеристике не приводится.

Примеры работ, приведенные в тарифно-квалификационных ха­рактеристиках многих разделов ЕТКС, не исчерпывают всех работ, которые могут и должны быть выполнены рабочим данной профессии и данного разряда в конкретных условиях производства. Поэтому в необходимых случаях на предприятиях с учетом специфики произ­водства разрабатываются дополнительные примеры работ того или иного уровня сложности.

Вопрос о присвоении или повышении рабочему квалификацион­ного разряда решается общезаводскими или цеховыми квалификаци­онными комиссиями, создаваемыми на предприятиях.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специ­алистов и других служащих с содержащимися в нем квалификацион­ными характеристиками по должностям служащих является норма­тивным документом, предназначенным для обоснования рациональ­ного разделения и организации труда, правильного подбора и рас­становки кадров, обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Квалификационный справочник должностей служащих состоит из двух разделов. В первом из них приведены квалификацион­ные характеристики по 197 наименованиям общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих, широ­ко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организа­циях прежде всего производственных отраслей экономики (промыш­ленности, строительства, транспорта и др.). Во втором разделе содер­жатся квалификационные характеристики по 46 наименованиям должностей работников, занятых в научно-исследовательских, про­ектных и изыскательских организациях, а также в редакционно-издательских подразделениях учреждений, организаций и предприятий.

В качестве нормативов прямого действия квалификационные ха­рактеристики должностей служащих являются основой для разработ­ки на предприятиях, в учреждениях и организациях внутренних ор­ганизационно-распорядительных документов —должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации про­изводства, труда и управления, а также прав и ответственности ра­ботников.

Квалификационная характеристика каждой должности служаще­го включает три раздела.

В разделе «Должностные обязанности» отражены ос­новные функции, которые могут быть поручены полностью или час­тично работнику, занимающему данную должность, с учетом техно­логической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования к специальным знаниям работника, а также знаниям законодательных и нормативных актов, положений и инструкций, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения должностных обязанностей, и требования к стажу рабо­ты, которые являются нормативным условием для занятия той или иной должности.

В квалификационных характеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по схеме: специалист, специалист III категории, спе­циалист II категории, специалист I категории, ведущий специалист (высшая ступень).

Квалификационные категории по оплате труда спе­циалистов устанавливаются руководителем предприятия, учрежде­ния, организации. При этом учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответст­венность за принимаемые решения, отношение к работе, эффектив­ность труда, а также профессиональные знания, опыт практической работы (стаж по специальности) и др.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и уровня подготовленности работников требованиям должностных квалифи­кационных характеристик определяется квалификационной комис­сией предприятия, учреждения, организации.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие до­статочным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации квалификационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

18.2. Принципы построения тарифной системы

Расширение прав предприятий (организаций) в регулировании заработной платы

Ныне действующая тарифная система прошла длительный путь развития в направлении все большей ее демократизации. Если до на­чала экономических реформ, связанных с переходом к рыночной эко­номике, в стране преобладали централизованные, регулируемые го­сударственными органами методы разработки всех ее элементов — системы тарифных ставок, должностных окладов, тарифно-квалифи­кационных и квалификационных справочников и т.д., — то в усло­виях становления рыночной экономики права предприятий и орга­низаций в области заработной платы существенно расширились.

Теперь государство в лице органов исполнительной власти, с од­ной стороны, и предприятия и организации — с другой, являются социальными партнерами, делящими между собой права в установ­лении условий оплаты труда работников путем согласования кон­кретных решений по тем или иным вопросам организации и диф­ференциации оплаты.

Государством в законодательном порядке определяется только об­щероссийский минимум оплаты труда как основа формирования за­работной платы различных групп и категорий работников по тем или иным направлениям. В большей степени за государством в лице цент­ральных органов исполнительной власти и органов власти субъектов Российской Федерации сохранилось право определять, а также кор­ректировать ранее установленные размеры районных коэффициентов к заработной плате по регионам (см. гл. 12). Компетенцией государства является также разработка ЕТКС работ и профессий рабочих и Квали­фикационного справочника должностей служащих. Разработка всех остальных условий оплаты, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям работ­ников и т.д., является компетенцией предприятий и организаций.

Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на «заводской» или внутрифирменной минимальной ставке оплаты. Эта ставка определяется предприятием на основе фактически сложившегося размера средней заработной платы работ­ников за выбранный период (предыдущий год), приведенной через средний тарифный разряд к заработной плате работника первого раз­ряда, также приведенной, в свою очередь, к ее тарифной части с по­мощью заданного удельного веса тарифа в заработной плате.

Принимаемая предприятием минимальная ставка оплаты не мо­жет быть ниже общероссийской минимальной заработной платы. Мера превышения «заводского» минимума над общероссийским оп­ределяется экономическими возможностями предприятия.

На начальных этапах реформирования заработной платы в соот­ветствии с принципами рыночной экономики предприятия, разраба­тывая внутрипроизводственные (внутризаводские) условия оплаты, использовали в основном в качестве ориентиров соотношения в та­рифных ставках и окладах, которые были предусмотрены в ранее дей­ствовавших тарифных условиях оплаты, устанавливаемых повсемест­но в централизованном порядке.* В дальнейшем предприятия стали постепенно отказываться от использования ранее действовавших об­щегосударственных норм и соотношений в оплате и переходить к раз­работке автономных тарифных систем и других условий оплаты, учи­тывающих специфику предприятий и их экономические возможнос­ти. При этом определилось два подхода к разработке внутрипроиз­водственных тарифных систем, предназначенных для того или иного круга работников.

* Условия оплаты труда работников производственных отраслей согласно поста­новлению ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых та­рифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства».

Традиционным для нашей страны является подход, предусматри­вающий разработку раздельных тарифных систем для оплаты труда рабочих и оплаты труда служащих. Другой подход, альтернативный первому, предусматривает разработку единой для обеих категорий работников тарифной системы, базирующейся на Единой тарифной сетке (ETC).

Первый из названных подходов, основанный на использовании дифференцированных по разрядам тарифных ставок для оплаты ра­бочих и дифференцированных по профессионально-квалификацион­ным группам служащих должностных окладов, изложен в предыду­щем разделе данной главы.

Разработка единых для всех категорий работников условий оплаты на основе ETC означает качественно новый этап в развитии тарифной системы в направлении ее унификации для различных категорий работников. Преимущества такой унификации состоят в относитель­ной простоте механизма оплаты посредством ETC, ее универсальнос­ти и более широких масштабах применения.

Методические основы построения и применения ETC разработа­ны Институтом труда Министерства труда и социального развития РФ и нашли отражение в предложенных институтом вариантах Еди­ной тарифной сетки для дифференциации ставок оплаты рабочих и служащих: 23-разрядной сетке, предназначенной для различных от­раслей экономики и различных категорий работников, включая ап­парат органов государственного управления; 17-разрядной сетке для работников производственных отраслей и 18-разрядной сетке для ра­ботников отраслей бюджетной сферы, исключая аппарат органов го­сударственного управления.*

* Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оп­латы труда работников предприятий. М., Институт труда Минтруда РФ, 1999.

В рекомендуемой Институтом труда 17-разрядной ETC для диф­ференциации оплаты рабочих и служащих производственных отрас­лей, где все условия оплаты, и прежде всего размер ставки первого разряда, устанавливаются на предприятиях, предусмотрено равное относительное нарастание тарифных коэффициентов как наиболее социально справедливый способ их изменения от разряда к разряду. В предложенных трех вариантах тарифных сеток их диапазоны, за­висящие от экономических возможностей дифференциации ставок в больших или меньших размерах, составляют: 1:5,35 при 11%-ном на­растании ставок оплаты от разряда к разряду; 1:8,16 — при 14%-ном нарастании и 1:12,34 — при 17%-ном нарастании.

Действующая практика разработки предприятиями единых та­рифных сеток, которая приобрела уже довольно большие масштабы, свидетельствует, что рекомендуемые Институтом труда подходы к раз­работке сеток сочетаются с собственными решениями предприятий, учитывающими их специфику, профессионально-квалификацион­ный состав кадров и другие факторы, формирующие условия оплаты труда работников.

Единая тарифная сетка в бюджетной сфере

18-разрядная ETC для отраслей бюджетной сферы, пройдя пред­варительную апробацию в учреждениях и организациях, была утверж­дена в 1992 г. постановлением Правительства Российской Федерации № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» и введена в действие в 1993 г. в качестве нормативного документа, регулирующего оплату труда в социально-культурных и других отраслях (образовании, здра­воохранении, науке и научном обслуживании, культуре и др.).

В соответствии с условиями оплаты, предусмотренными ETC, рабочие, занятые в бюджетной сфере, тарифицируются первым — восьмым разрядами, служащие — технические исполнители (в их чис­ле делопроизводители, секретари, машинистки, кассиры, агенты и т.д.) — вторым — пятым разрядами, специалисты различного профи­ля (техники, инженеры, бухгалтеры, экономисты, технологи, програм­мисты, юристы и др.) — четвертым — тринадцатым разрядами, руко­водители (от руководителей административно-хозяйственных струк­турных подразделений — заведующих камерой хранения, экспеди­цией, складом, бюро пропусков и т.п. до руководителей учреждений, организаций, предприятий, а также начальников отделов, цехов, глав­ных специалистов и других) — третьим — восемнадцатым разрядами.

Для отнесения должностей служащих — технических исполните­лей, специалистов и руководителей к соответствующим разрядам по оплате труда утверждены два перечня, в которых для каждой должности специалиста, служащего и руководителя, а также для групп должностей, равнозначных по сложности трудовых функций, уста­новлены разряды оплаты. Первый перечень предусматривает обще­отраслевые должности, характерные для всех отраслей бюджетной сферы, второй—должности, имеющие отраслевую специфику (от­носящиеся к науке и научному обслуживанию, здравоохранению, об­разованию, культуре и искусству и т.д.).

Размер ставки первого разряда тарифной сетки устанавливается с учетом принятого в централизованном порядке для того или иного конкретного периода уровня минимальной заработной платы. В Еди­ную тарифную сетку, утвержденную Правительством РФ в 1992 г., был заложен так называемый смешанный характер нарастания тариф­ных коэффициентов от разряда к разряду, когда сочетаются равно­мерное и регрессивное изменение коэффициентов. С первого по тре­тий разряд установлено равномерное нарастание коэффициентов от предыдущего разряда к последующему в размере 30%; с четвертого по пятнадцатый разряд — также равномерное нарастание, но в мень­ших размерах — 13%, и с шестнадцатого по восемнадцатый разряд — равномерное — 11%-ное нарастание.

Такой характер изменения тарифных коэффициентов обусловлен направленностью сетки на создание преимуществ в оплате работни­ков начальных уровней квалификации, что связано с низким уровнем ставки первого разряда в условиях кризисного состояния экономики. Диапазон 18-разрядной тарифной сетки был установлен на уровне 1:10,07.

Практика показывает, что данная бюджетная ETC используется не только предприятиями и учреждениями этой сферы, но и предприятиями предпринимательского сектора экономики. В этом случае характер изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду модифицируется с учетом условий конкретных предприятий.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 марта 1999 г. № 309 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» утверждены новые, согласованные с общероссий­скими объединениями профсоюзов и общероссийскими объедине­ниями работодателей тарифные коэффициенты ETC, базирующиеся на значительно возросшей (с 60 до 110 руб. в месяц) ставке оплаты первого разряда. В связи с таким весьма ощутимым ростом ставки начального разряда диапазон новой ETC уменьшен с 1:10,07 до 1:8,23 Эта тарифная сетка используется для оплаты труда работников бюд­жетной сферы с апреля 1999 г.

18.3. Порядок тарификации работ и рабочих и аттестации служащих

Тарификация работ и рабочих

Тарификация работ — определение разряда их сложности в соот­ветствии с описаниями содержания работ, приведенными в тариф­но-квалификационных характеристиках ЕТКС работ и профессий ра­бочих; тарификация рабочих — присвоение им квалификационных разрядов согласно требованиям тарифно-квалификационных харак­теристик Единого справочника. Разряды работ и рабочих использу­ются при организации их оплаты на предприятиях, в учреждениях и организациях.

На основе ЕТКС тарифицируются рабочие, занятые в различных отраслях, производствах и видах работ, предусмотренных структурой Единого справочника.

По ЕТКС не тарифицируются рабочие, права и обязанности ко­торых регламентируются уставами и специальными положениями, такие, как рабочие локомотивных бригад, работники летного состава, плавсостава, служб МЧС и др.

Тарификация работ на предприятиях проводится на основе та­рифно-квалификационных характеристик ЕТКС путем сопоставле­ния или приравнивания содержания тарифицируемой работы с со­ответствующими работами-аналогами, описанными в тарифно-ква­лификационных характеристиках.

В тех случаях, когда работа выполняется бригадой (звеном), ее разряд определяется либо дифференцированно по каждой операции, входящей в эту работу, либо как средний разряд, рассчитанный по сумме разрядов операций с учетом удельного веса каждой операции.

Вопрос о присвоении или повышении рабочему квалификацион­ного разряда непосредственно связан со сложностью самостоятельно выполняемых им работ, имеющихся в цехе, на участке, строительно-монтажной организации и т.п., и уровнем его профессиональной под­готовки непосредственно на производстве или в учебных заведениях профессионального образования.

Квалификационные разряды молодым рабочим — выпускникам профессиональных образовательных учреждений по соответствую­щим профессиям, определяемым централизованно, присваиваются государственными квалификационными комисси­ями образовательных учреждении в соответствии с уровнем теоре­тической и профессиональной подготовки учащихся и результатами квалификационных экзаменов.

Присвоение разрядов рабочим, получившим профессиональную подготовку непосредственно на производстве через образовательные подразделения предприятия, а также повышение разрядов рабочих в процессе их трудовой деятельности осуществляется общезавод­скими или цеховыми квалификационными комис­сиями, создаваемыми на предприятиях.

Рабочий при сдаче квалификационной комиссии экзамена по той или иной профессии должен в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики определенного разряда ответить на вопросы из раздела характеристики «Должен знать», сдать пробу, т.е. самостоятельно выполнить отдельные работы, указанные в разделах «Характеристика работ» или «Примеры работ» устанавливаемого раз­ряда из числа имеющихся на данном предприятии. Кроме того, на эк­замене проверяется знание рабочих инструкций, технологических карт, регламентирующих выполнение соответствующих работ, знание тех­нологических процессов выполняемой работы, правил технической эксплуатации и ухода за оборудованием, правил охраны труда и т.д.

На основании заключения квалификационной комиссии рабоче­му присваивается разряд по соответствующей профессии, что офор­мляется документально и заносится в его трудовую книжку.

Квалификационный разряд рабочего, установленный общезавод­ской или цеховой квалификационной комиссией предприятия, дей­ствителен на данном предприятии. При переходе рабочего на другое предприятие вопрос о необходимости или нецелесообразности под­тверждения его разряда на новом месте работы через квалификаци­онную комиссию решается администрацией предприятия.

Аттестация служащих

Аттестация служащих — процедура установления соответствия работника занимаемой должности, а также его тарификации, т.е. оп­ределения разряда (размера) оплаты. Аттестации подлежат руководи­тели, специалисты и другие служащие всех отраслей.

Основными критериями, подлежащими оценке при проведении аттестации, служат квалификация работника, его деловые качества, результаты, достигнутые работником при выполнении должностных обязанностей.

Аттестация служащих проводится в соответствии с отрасле­выми положениями об аттестации, в которых предусмот­рены количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалифи­кации работников и решении вопроса об установлении им разрядов оплаты.

В ходе аттестации учитываются как показатели и характеристики, общие для всех категорий работников, — уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной долж­ностях, — так и специфические показатели для каждой отрасли либо профессионально-квалификационной группы служащих. К этим по­казателям относится, например, самостоятельность и качество вы­полнения должностных обязанностей, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, а также умение оценивать труд подчиненных, обеспечивать руководство их работой, реально осуществляемый масштаб руководства и т.д.

Аттестация предусматривает определенный порядок ее подготов­ки и проведения. Подготовка к аттестации организуется администра­цией учреждения, предприятия при участии профсоюзных организа­ций и включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов на аттестуемых, разработку графиков проведения аттес­тации, определение состава аттестационных комиссий, а также организацию разъяснительной работы о целях и порядке про­ведения аттестации.

На каждого аттестуемого его непосредственным начальником или руководителем подготавливается представление, содержащее всесто­роннюю оценку работника: соответствие профессиональной подго­товки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; профессиональную компетентность; отно­шение к работе и выполнению должностных обязанностей; показа­тели результатов работы за прошедший период.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслу­шивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он ра­ботает. В первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, затем подчиненные им ра­ботники. В состав аттестационной комиссии в качестве ее председа­теля входит, как правило, заместитель руководителя учреждения, ор­ганизации, предприятия, а в качестве членов комиссии — руководи­тели подразделений, высококвалифицированные специалисты, пред­ставители профсоюзной организации.

Оценка деятельности работника и рекомендации аттестационной комиссии принимаются открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации, т.е. оценка работника и рекомендации комиссии, заносятся в аттестационный лист работника, который наряду с представлением на работника хранится в его личном деле.

По результатам аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты. Результаты аттестации утвержда­ются приказом по предприятию (организации), о чем делается запись в трудовой книжке работника.

18.4. Доплаты и надбавки тарифного характера к основной оплате

Виды доплат и надбавок

Применение доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие до­статочно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятиях пред­принимательского сектора экономики, делятся на две группы:

• доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т.п. );

• доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая группа включает следующие основные виды доплат:

• за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабо­чими днями по графику;

• за многосменный режим работы;

• за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

• за работу сверх нормальной продолжительности рабочего вре­мени (сверхурочную работу);

• работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нор­мативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.

Вторая группа включает доплаты:

• за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их посто­янной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и про­изводствах, где более половины рабочих получают доплаты за небла­гоприятные условия труда;

• за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

• за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бри­гад в механизированных забоях шахт и разрезов;

• за совмещение профессий и выполнение обязанностей времен­но отсутствующих работников;

• за работу в ночное время;

• за перевозку опасных грузов и др.

Порядок предоставления доплат и надбавок

Применение доплат компенсационного характера, связанных с особым характером трудового процесса и отнесенных к первой груп­пе, обусловлены главным образом необходимостью привлечения кад­ров на соответствующие работы или их закрепления.

Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Пред­приятиям предоставлена полная самостоятельность как в определе­нии размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, те в рублях, доплаты за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение кото­рых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавлива­ется надбавка. В настоящее время на государственном уровне утверж­дены два перечня работ с неблагоприятными условиями труда:

перечень № 1 — работы с опасными, вредными и тяжелыми ус­ловиями труда, включающий 181 наименование работ;

перечень № 2 — работы с особо опасными, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, включающий 41 наименование работ.

Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) лицам, непосредственно занятым на работах, предусмотренных перечнями № 1 и № 2, и начисляются за время фактической заня­тости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда. Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экс­пертной комиссией.

Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, а обусловленные особен­ностями организации труда (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.), носят строго обязательный характер, поскольку они предусмотрены трудовым законодательством.

Приведенные положения о применении доплат и надбавок тариф­ного характера относятся как к традиционным методам разработки тарифных условий оплаты на предприятиях, т.е. раздельно по кате­гориям работников (рабочим и служащим), так и к разработке единых условий тарифной оплаты для обеих категорий работников на основе применения Единой тарифной сетки.

Перечень доплат и надбавок тарифного характера, применяе­мых в учреждениях и организациях бюджетной сферы, в том числе в ее социально-культурных отраслях (образовании, здравоохранении, культуре и искусстве, науке и научном обслуживании), во многом совпадает с доплатами и надбавками, применяемыми на предприяти­ях предпринимательского сектора экономики. Для обеих сфер — предпринимательской и бюджетной — характерны доплаты и надбав­ки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих ра­ботников; за сверхурочное время работы, за работу в праздничные дни, в ночное время; за разъездной характер работы и ряд других.

В учреждениях, организациях и на предприятиях бюджетной сферы применяются также свойственные только им доплаты и над­бавки при строгой государственной регламентации их размеров. Так, работникам научных организаций и организаций высшего профес­сионального образования предусмотрены доплаты к ставкам (долж­ностным окладам) соответствующих разрядов за ученую сте­пень кандидата наук и доктора наук в размерах соот­ветственно трех и пяти государственных минимумов заработной платы, а также надбавки к должностным окладам в размере 40% и 60% работникам, имеющим ученое звание доцента и профессора в системе высшего профессионального образования. Этот же вид надбавок, применяемый для учителей и педагогических работни­ков учреждений образования (включая руководителей этих учрежде­ний), установлен в меньшем размере: повышение на 35% к долж­ностному окладу за ученую степень доктора наук и на 20% — канди­дата наук.

В учреждениях здравоохранения практикуется применение над­бавок за непрерывный стаж работы (выслугу лет). Напри­мер, такие надбавки установлены: врачам и среднему медицинскому персоналу участковых больниц и амбулаторий, заведующим терапев­тическими и педиатрическими отделениями поликлиник, а также участковым терапевтам и педиатрам, врачам общей практики (семей­ным врачам) и медицинским сестрам — в размере до 30% оклада за первые три года работы и по 15% за последующие два года непре­рывной работы; врачам, среднему и младшему медицинскому персо­налу и водителям выездных бригад станций (отделений) скорой ме­дицинской помощи и выездных реанимационных бригад — в размере до 30% оклада (ставки оплаты) за первые три года и по 25% за каждые последующие два года, но не более 80% оклада (ставки) и др.

Кроме того, в здравоохранении практикуется своеобразная форма доплат тарифного характера, установленная уже после перехода на условия оплаты в соответствии с ETC, — повышение разрядов оплаты отдельным категориям работников по сравнению с разрядами, пер­воначально установленными при введении Единой сетки: на один разряд — специалистам, занимающим врачебные и провизорские должности, а также руководителям, имеющим ученые степени кан­дидата медицинских (или фармацевтических, биологических, хими­ческих) наук, и на два разряда — тем же специалистам, имеющим уче­ную степень доктора медицинских (фармацевтических, биологичес­ких, химических) наук.

Аналогичный подход применяется при выделении по уровню оп­латы лиц, которым присвоены почетные звания «заслуженный» и «на­родный» в организациях культуры и искусства, общеобразовательной и профессиональной школе, здравоохранении: на один повышается разряд оплаты при наличии звания «заслуженный» и на два разряда — звания «народный». Такая практика является средством поощрения высокой квалификации и достижений в труде относительно ограни­ченного круга работников творческого труда, например артистов.

В отдельных сферах деятельности применяются надбавки к став­кам оплаты (окладам) за знание и применение в работе иностранных языков, например библиотечным работникам и экскурсоводам: не ниже 10% за знание и применение одного языка и 15% — двух языков.

Выводы

1. Посредством тарифной оплаты решаются задачи учета качественных различий в труде при дифференциации заработной платы: его сложности, квалификации работников, условий, в которых осуществляется трудовой процесс, в том числе тяжести, вредности для здоровья, непривлекательности труда. Как фактор, или показатель, качества труда учитывается также его значимость на уровне общества или более низких уровнях — отраслевом, внут­риотраслевом, уровне предприятия или организации.

Учет качественных различий в труде имеет целью обеспечить равную оплату за равный труд, независимо от специфики содержания конкретных видов труда, и осуществляется через тарифную систему.

2. Тарифную систему образует совокупность нормативных документов федерального, регионального и других уровней, с помощью которых осу­ществляется регулирование оплаты труда по категориям работников и про­фессионально-квалификационным группам; отраслям, подотраслям, про­изводствам и видам деятельности; сложности и условиям труда; регионам страны.

3. Тарифная система включает следующие основные элементы, тарифные сетки, тарифные ставки (ставки оплаты) и тарифно-квалификационные справочники, применяемые для оплаты труда рабочих, должностные оклады и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, применяемые при их оплате, а также районные коэф­фициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих категорий работ­ников — рабочих и служащих; Единую тарифную сетку по оплате труда ра­ботников бюджетной сферы, принципы которой могут быть применены и в других сферах экономики Кроме того, в тарифную систему входят различ­ного рода доплаты и надбавки тарифного характера к основной заработной плате.

4. Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию та­рифных ставок по сложности труда и квалификации работников посредством применения тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффи­циентов.

5. Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников по раз­рядам в единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются в виде фиксированных величин и дифференцируются с учетом сложности, интенсивности, условий труда и его значимости.

6. Тарифные сетки и тарифные ставки применяются в сочетании с ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должнос­тей руководителей, специалистов и других служащих, которые целесообразно рассматривать как документы общефедерального значения при тарификации работников.

7. Соответствие работников определенной профессии (должности) раз­ряду оплаты определяется на основе тарификации рабочих и аттестации слу­жащих. В этих целях на предприятиях и в организациях создаются квали­фикационные и аттестационные комиссии.

8. Применение к основной части заработной платы доплат и надбавок тарифного характера связано с необходимостью учитывать при оплате труда дополнительные трудовые затраты работников, носящие достаточно посто­янный характер и обусловленные спецификой отдельных видов труда.