Основные элементы организации, требующие системности в работе с персоналом

Элементы системы управления	Классический подход к управлению (традициочная организация)	Акцент в управлении на персонал (организация будущего)
Цели	Ориентация на про­дукт. Конечный ре­зультат — произве­денная продукция.	Ьескомпромиссная ориентация па клиента: не хозяин барин, а клиент— король. Конечный результат — получение прибыли.
11ерсонал	Стоимостной фактор производства, рабочая сила, человеческий фактор, подчинение.	Основа и источник успеха. Кадровый потенциал. Сотрудники.
Приоритет	Результат. Человек исполнитель производственных задач.	Человек, Результат зависит от человека. Человек — «мотор богатства», его основной источник — образование, квалификация, развитие персонала.
Ресурсы оршшзации	Физический капитал. Денежный капитал.	Физический капитал. Человеческие ресурсы (человеческий капитал). Денежный капитал.
Расходы на персонал	Прямые затраты.	Долгосрочные инвестиции.
11ривлечсние персонала па фи ому	Денежный стимул.	Активный поиск. Реклама. Социальные льготы.
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются по критерию «затраты — выгода».
Формы обучения	На рабочем месте.	Зсе формы, включая общее образование.
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты по кригерию «затраты — выгода».
Стиль управления	Авторитарный (фирменный)	Солидарный стиль управления.
Организация труда	Индивидуальная.	Индивидуальная. Коллективная.
Регламентации исполнителя	Жесткая.	Разная степень свободы в организации труда.
Мотивация к трулу	Индивидуальная.	Сочегание экономических и морально-психологических С1имулов, использова­ние различных мотивов деятельности.

Продолжение таблицы 3
Горизонт (сроки) планирования	Краткосрочный,	Период жизненных циклов человеческих ресурсов.
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные.	Преимущественно аналитические и организационные.
Измерение достижений	Прибыль.	1 [рибыль и показатели социальных результатов.
Эффективность труда	Разделение и специализация труда.	Осознание предела специализации е по­зиции удовл створен но ста работника.
Предприятие	Хозяйственная единица.	Социально-экономическая система
Организация предприятия	Закрытая система.	Открытая система, взаимодействующая с окружающей средой.
Реакция	Только на рынок и конкурентную среду.	На многие заинтересованные группы и социальные слои.

С изменением требований к работникам организаций встает вопрос о качестве рабочей силы, который позволял бы интегрировано оценить способность работни­ка выполнять ту или иную работу в соответствии с требованиями общества и со­временного производства. Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессио­нальными знаниями, навыками и умениями. Необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ре­сурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания челове­ческих ресурсов к концепции компетентности человека.

Сущность новой концепции сводится к необходимости расширения границ знаний,'навыков и умений, необходимых непосредственно для производительно­го труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производствен­ных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографическою развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресур­сов, защиты окружающей среды, снижения экологическою риска, для выполне­ния активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке труда, озна­чает максимальный и всесторонний учет интересов человека и поддерживание его в процессе развития.

Таким образом, новая концепция развития человека должна ориентироваться на становление и развитие творческой личности, где расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвести­ции, необходимые для процветания предприятия. Учебный процесс не должен ог­раничивается только передачей обучающимся необходимой суммы знаний и навы­ков по определенной профессии. Он должен направляться на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми спе­циальностями, т.е. усиливать творческий элемент. В системе подготовки кадров выделяются три основных аспекта:

• управленческий — приобретение работниками знаний и навыков, необходи­мых для успешного функционирования производства и процветания предпри­ятия;

• личностный — самоутверждение и самореализация работников в результате
профессионального роста и карьерного продвижения;

• социальный — социализация личности и расширение ее вклада в развитие об­
щества.

Такой подход открывает широкую перспективу для раскрытия трудового по­тенциала человека путем использования таких понятий, как мера его развития и мера его использования. Мера развития — это качественное явление, которое из­меняется зависимости от формирования или использования работника. Мера ис­пользования показывает, насколько результаты труда работника соответствуют его потенциальным возможностям.

Соотношение меры развития и меры использования может быть различным. Если мера использования больше меры развития, это говорит о том, что качество труда работника ниже предъявляемых к нему требований при этом работник достигает «уровня некомпетентности»". Соответствие меры развития мере ис­пользования, свидетельствует о застое, когда воспроизводится постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной деятельности. И, наконец, при превышении меры развития чад мерой использования избыточные компе­тенции, знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выполне­ния каких-либо дополнительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются пред­посылки для инновационной деятельности. Однако превышение меры развития над мерой использования должно быть рационально и разумно. Избыточное пре­вышение меры развития приводит, как указывалось выше, ослаблению мотива­ции, утрате интереса к успешному выполнению профессиональных обязанно­стей, к большим потерям для организации из-за неиспользования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.

Осознания важности человеческого ресурса как главного фактора повышения конкурентоспособности организации на рынке, а также знакомство с зарубежной, в частности, японской, практикой управления персоналом, где подобным вопросам уделяется большое внимание (в Японии, например, модели «традиционалистского партернализма» в разной степени апеллируют к идее «психологического соглаше­ния» между персоналом и менеджментом), привело к ряду нововведений в работе с персоналом.

Одним из них в российской практике управления стала ориентация кадровой политики на формирование устойчивой корпоративной культуры, внутрифирмен­ных ценностей и правил поведения, которые не будучи официально закреплены в КЗоТе принимаются в качестве основы социального партнерства между админист­рацией предприятия и персоналом. С этих позиций первоочередной задачей на предприятии выступает формирование доверительных отношений между админи­страцией и работниками, основанных на обязательном исполнении достигнутых договоренностей и эффективно действующей обратной связи.