Соц-но-психологические ф-ии мен-та

Социально-психологические функции менеджментаобеспечивают регулирование отношений между людьми, возни­кающих в процессе функционирования организации и свя­заны с характером производственных отношений в коллективе.

Соц-но-психол-ие функциисодержат две функции:

1) деле­гирование;

2) мотивацию.

1) Делегированиекак функция менеджмента означает процесс передачи задач и определения компетенции лицу или груп­пе лиц, принимающих на себя ответственность за их осуществ­ление,

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

Полномочие – это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач.

Отв-ть означает обязательство лица или подраз­деления выполнять установленные задачи в рамках предостав­ленных полномочий, т.е. прав и ресурсов.

Цели делегирования:

¾ разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления;

¾ повысить дееспособность нижестоящих звеньев;

¾ активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.

При этом необходим такой объем и масштаб делегируемых полномочий, который позволит мотивировать сотрудников, способствует их профессиональному росту, обеспечивает удовлетворенность содержанием труда.

Оптимальный объем делегирования зависит от различных факторов, и прежде всего от возможностей реализации делегируемых полномочий данным работником и соответствия передаваемых работнику полномочий характеру принимаемых им задач.

Процесс делегирования полномочий включает следующие этапы:

- поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

- предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

- формирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания;

К числу основных принципов рационального делегирования в менеджменте относятся:

- единоначалие – сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником;

- соответствие – состав задач должен соответствовать характеру полномочий сотрудника;

- координация – состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника;

- достаточность – масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника;

- мотивированность – расширение ответственности должно мотивироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.

2) Мотивация–это процесс побуждения себя и других к деят-и для достиж.личных целей или целей орг-ии.

Современные теории мотивации можно разделить на 2 группы:

1. Содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении потребностей личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся: иерархия потребностей по А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга

2. Процессуальные теории мотивации, более современные, которые отражают механизмы мотивации. Это теория ожидания В.Врума, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Система мотивации организации включает в себя:

1. Материальное стимулирование;

2. Способы и приемы нематериального стимулирования.

1. Элементы материального стимулирования

Доход работника предприятия	Заработная палата	Тарифная часть
Надбавки, премии, дополнительные выплаты
Социальные выплаты	Оплата транспортных расходов
Субсидии на питание
Страхование
Медицинсоке обслуживание
Помощь в обучении
Другие

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

- Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

- Премия должна быть связана с личном вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

- Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

- Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

- Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты выплату этих премий.

2. Нематериальные способы и приемы стимулирования:

а) направленные на удовлетворение потребностей в общении, принадлежности. Для этого менеджеру необходимо:

- создать хорошее рабочее окружение;

- давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;

- периодически проводить с подчиненными собрания;

- не стараться разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

- создавать условия для неформального общения людей.

- б) направленные на удовлетворение потребностей в признании, уважении. Для этого менеджеру необходимо:

- искать и находить формы признания достоинств работника;

- предлагать подчиненным более содержательную работу;

- обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности;

- делегировать подчиненным дополнительные полномочия;

- продвигать подчиненных по служебной лестнице;

- привлекать сотрудников к управлению;

- создавать условия для соревнования групп и сотрудников.

в) направленные на удовлетворение потребностей в самовыражении. Для этого менеджеру необходимо:

- обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

- давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

- поощрять и развивайте у подчиненных у подчиненных творческие способности.