Механизм договорного регулирования СТО

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д.

На каждом уровне заключаются определенные соглашения.

На национальном уровне: генеральное соглашение - заключается между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями; устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений; определяет принципы осуществления социально-экономической политики и намечает план законопроектной работы в сфере развития рынка труда и занятости населения, в области оплаты труда, в отношении доходов и уровня жизни населения, социальной защиты, в сфере развития системы социального партнерства и т.д.

На территориальном уровне: региональное соглашение - заключается между местными органами государственной власти или региональными объединениями предпринимателей, если они имеют соответствующие полномочия, и объединениями профсоюзов или иными уполномоченными трудовыми коллективами органами; разработанное с учетом социально-экономических условий и конкретных проблем региона Украины; регулирует нормы социальной защиты наемных работников, включают высшие по сравнению с генеральным соглашением социальные гарантии, компенсации, льготы.

На отраслевом уровне: отраслевое соглашение - стороны: собственники, объединение собственников или уполномоченные ими органы и профсоюзы или объединения профсоюзов или иных представительских организаций трудящихся, которые имеют соответствующие полномочия, достаточные для ведения переговоров, заключения соглашения и реализации его норм на большинстве предприятий, входящих в сферу их действия; устанавливаются условия труда, важнейшими из которых являются нормирование и оплата труда, условия и охрана труда, социальные гарантии и льготы для работников отрасли

Индивидуальный уровень: коллективный договор - локальный нормативно-правовой акт, который регулирует трудовые, социально-экономические отношения между собственником и работниками данного предприятия. Заключается с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений

55. Коллективный договор: цель, структура и содержание, стороны, особенности формирования и заключения.

Коллективный договор - локальный нормативно-правовой акт, который регулирует трудовые, социально-экономические отношения между собственником и работниками данного предприятия.

Цель: регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений, а также для согласования интересов работников, с одной стороны, и собственников - с другой, что способствует улучшению хозяйственной деятельности предприятия.

Коллективный договор - это двусторонний договор. Исходя из этого, можно выделить две стороны коллективного договора :а) собственник: непосредственно сам собственник или уполномоченный им орган (лицо); б) трудовой коллектив: непосредственно сам трудовой коллектив, профсоюз, несколько профсоюзов, а в случае их отсутствия — представители, свободно избранные на общих собраниях наемных работников, или уполномоченные ими органы.

Содержание коллективного договора – все его условия, о которых стороны договорились при его заключении.

Структура: общие понятия, производственные и трудовые отношения, оплата и охрана труда, условия труда, социально-трудовые льготы, гарантии и компенсации, контроль за выполнением договора.

Структурное содержание:

Цель: регулирование социально-трудовых отношений и согласование интересов сторон коллективного договора.

Задачи: установление взаимных обязательств по (см. структура кол.договра).

Содержание: устанавливается в границах действующего законодательства.

Сфера заключения: предприятие, структурные подразделения предприятия.

Сфера действия: на всех работников предприятия, независимо от того, являются ли они членами профсоюза.

Срок действия: определяется сторонами совместно.

Контроль за выполнением коллективного договора: комиссия по проверке выполнения взятых обязательств, назначенная приказом администрации с согласия профсоюза. Каждая из сторон по итогам года с отчетом на конференции трудового коллектива.

Особенности формирования и заключении договоров

1)В соглашения не должно быть условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством.

2)Заключение коллективных договоров должно строиться на таких принципах:

• соблюдение норм законодательства;

• полномочность представителей сторон;

• равноправие сторон;

• свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

• добровольность принятия обязательств;

• реальность обеспечения принимаемых обязательств;

• ответственность за принятые взаимные обязательства.

56. Коллективные трудовые споры: формы, методы разрешения, нормативная база

Коллективный трудовой спор - это разногласия, которые возникли между сторонами социально-трудовых отношений относительно установления новых или изменения имеющихся социально-экономических условий труда и производственного быта, заключения или изменения коллективного договора, соглашения, выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений, невыполнения требований законодательства о труде.

Принципиальная схема урегулирования трудовых споров коллективного характера заложена в Законе Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». В соответствии с этим законом разрешение коллективного спора состоит из нескольких этапов:

- рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; (Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Оформляется протоколом)

- рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

(После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.)

- рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (орган, который состоит из привлеченных сторонами специалистов, экспертов и других лиц и принимает решение по существу трудового спора (конфликта).

57. Качество трудовой жизни: содержание категории, методы и показатели оценки.

Качество трудовой жизни - субъективное восприятие условий трудовой деятельности членами трудового коллектива, которое зависит от их личных качеств, мотивов, потребностей, целей, ценностей жизни и соотносится с принятыми в обществе нормами, традициями, принципами; степень удовлетворенности индивидов и общества в целом параметрами и условиями трудовой деятельности.

Характеризуется объективными и субъективными показателями.

Объективные показатели (характеризуют стороны трудовой деятельности):

• психофизиологическую (показатели тяжести, интенсивности труда);

• социальную (доступность социальных благ, социального обеспечения);

• экономическую (затраты на социальную защиту и развитие трудового потенциала работников, коэффициент частоты и тяжести травматизма, заболеваемости, смертности на рабочих местах, уровень оплаты труда по сравнению с принятым прожиточным минимумом в обществе, текучесть кадров);

• организационную (уровень автоматизации, механизации, оснащенности рабочих мест)

Субъективные показатели:

• удовлетворенность системой материального стимулирования и распределения прибыли предприятия

• субъективное восприятие режимов рабочего времени и отдыха

• личная безопасность и защита работника

• условия для развития способностей и профессионального роста

• справедливость социально-трудовых отношений

• трудовая активность

• общая удовлетворенность трудом.

Представляется, что концептуальная основа анализа КТЖ должна базироваться на общеметодологических принципах исследования качества жизни и занятости населения, учитывающих, социально – экономическую оценку качества трудовой жизни персонала сущность категорий и три подхода (метода) к их оценке:- абсолютный подход, основывающийся на сопоставлении с едиными установленными критериями;

- относительный подход, принимающий во внимание частные, установленные на локальном уровне, критерии;

- субъективный подход, базирующийся на самоощущении, на самовосприятии работников.