Основные характеристики персонала предприятия
Трудовые ресурсы предприятия
1. Основные характеристики персонала предприятия
2. Планирование и распределение трудовых ресурсов на предприятии
3. Показатели движения трудовых ресурсов на предприятии
4. Производительность труда
Основные характеристики персонала предприятия
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие – персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
|
Рисунок 1. Состав трудовых ресурсов
Экономически активное население – это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.
Занятые распределяются на две группы: работающие по найму, работающие не по найму (работодатели, лица, работающие на индивидуальной основе).
К безработным относятся лица, которые трудоспособны, не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах занятости, ищут работу, готовы к ней приступить.
Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.
Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют её нормативное (плановое) значение. Наиболее объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.
Среднесписочная численность работников может быть определена по формуле:
где Чн.г. – численность работников на начало года; Чп – число принятых в течение года работников, Чув – число уволенных в течение года работников,
Т1 - число полных месяцев до конца года, в течение которых принятые работники работают на предприятии,
Т2 – число полных месяцев до конца года, в течение которых уволенные работники не работают на данном предприятии.
Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от участия в производственном процессе:
-промышленно-производственный персонал. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.
- непромышленный персонал.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на следующие основные группы:
1. руководители осуществляют функции управления предприятием,
2. специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции,
3. служащие – работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и т.д. (секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы, чертежники),
4. рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на:
- основные – занятые осуществлением технологического процесса,
- вспомогательные – непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению (ремонтные, хозяйственные, подготовительные),
5. ученики.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям, уровням квалификации, стажу (общему и на данном предприятии).
Планирование и распределение трудовых ресурсов на предприятии
Потребность в кадрах планируется по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:
1) по трудоемкости производственной программы; данный метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный составы. Явочное число рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания.
где Тр – трудоемкость производственной программы в плановом переходе;
Тсм – длительность смены, нормо-ч; n - число рабочих смен, сут.;
d – число суток работы предприятия в плановом периоде;
k - коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.
2) по нормам обслуживания.
Основная задача распределения и перераспределения работников на предприятии заключается расстановке кадров и назначении на должность, обеспечивающих выполнение требуемых видов работ. Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, с одной стороны, и реализации личных амбиций работников, с другой.
Для подбора и расстановки кадров рассматривают следующие показатели:
- уровень квалификации,
- деловые качества,
- работоспособность,
- качество выполняемой работы,
- стиль и методы работы,
- аналитические способности,
- способность к обучению,
- участие в инновационной деятельности,
- дисциплинированность,
- психологическая совместимость.
Подбор и распределение работников основываются на следующих принципах:
1. принцип соответствия означает соответствие профессиональных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.
2. принцип перспективности основывается на учете:
- установления возрастного ценза для различных категорий должностей
- организации периодического повышения квалификации.
3. принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, т.к. застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, часто несет негативные последствия для деятельности предприятия.