Quot;Неуловимый" брак

Воронежский государственный технический университет

Кафедра экономики, производственного менеджмента

и организации машиностроительного производства

Методические указания

по проведению практических занятий, выполнению

домашней и индивидуальной работы по дисциплине

"Организационное поведение" для студентов

специальностей 060800 "Экономика и управление на

предприятии (машиностроение)" и 521500 "Менеджмент (производственный)" дневной формы обучения

Воронеж 2002

Составитель д-р экон. наук В.Н. Родионова

УДК 159. 943

Методические указания по проведению практических занятий, выполнению домашней и индивидуальной работы по дисциплине "Организационное поведение" для студентов специальностей 060800 "Экономика и управление на предприятии (машиностроение)" и 521500 "Менеджмент (производственный)" дневной формы обучения /Воронеж. гос. техн. ун-т; Сост. В.Н. Родионова. Воронеж, 2002. 31 с.

Методические указания содержат рекомендации по выполнению практических занятий, выполнению домашних работ, вопросы для самостоятельной подготовки и список рекомендуемой литературы

Табл. 6. Ил. 3. Библиогр.: 7 назв.

Рецензент д-р экон. наук И.Л. Борисенко

Ответственный за выпуск зав. кафедрой д-р экон. наук О.Г. Туровец

Печатается по решению редакционно-издательского совета Воронежского государственного технического университета

Ó Воронежский государственный

технический университет, 2002

Тема 1. Общая концепция

Организационного поведения

Понятие об организационном поведении. Организационное поведение как особый вид деятельности и самостоятельная область знаний. Роль хоторнских исследований в становлении современной теории организационного поведения. Цели организационного поведения как науки. Взаимосвязь теории, исследований и практики в организационном поведении.

Факторы, обусловливающие организационное поведение: люди, технология, организационная структура, внешняя среда. Основополагающие концепции организационного поведения: природа человека и природа организации.

Термины и понятия

· Организационное поведение · Многообразие рабочей силы · Эффект "стеклянного потолка"

· Закон индивидуальных особенностей · Селективное восприятие

Вопросы для обсуждения темы

1. актуальность проблем организационного поведения.

2. Вклад Хоторнских исследований в изучение организационного поведения.

3. Факторы организационного поведения.

4. Концепции, формирующие базис организационного поведения.

Практическое занятие 1.Изучение общей концепции организационного поведения

Учебная цель: приобретение навыков исследования поведения людей в организациях и формирование представления о целях, движущих силах и наиболее важных характеристиках организационного поведения.

Ситуация для анализа.Как все это может помочь?

Екатерина хочет стать менеджером. Ей нравятся учебные курсы бухучета, финансов и маркетинга. Каждый из них дает ей четкие ответы на определен­ные вопросы. Теперь же преподаватель, читающий курс организационного поведения, говорит ей, что существует очень немного четких ответов, когда речь заходит об управлении людьми. Преподаватель указал на некоторые проблемы, связанные с управлением поведения людей, и отметил, что концеп­ции наук о поведении играют важную роль в менеджменте. Екатерина пребы­вает в недоумении. Она поступила в университет, чтобы научится тому, как стать эффективным менеджером, но данный курс, без всякого сомнения, не имеет такой цели.

Вопросы к конкретной ситуации

1. Как бы вы успокоили Екатерину? Каким образом курс организационного поведения будет способствовать превращению Екатерины в хорошего менед­жера?

2. Почему преподаватель начал с краткого обзора проблем, связанных с управлением поведения людей в организации?

3. Чем курс организационного поведения отличается от таких дисциплин, как бухгалтерский учет, финансы или маркетинг?

Ситуация для анализа.Чересчур добрый по отношению к людям

Сергей только что закончил обучение на экономическом факультете техни­ческого университета и начал работать в малом бизнесе, принадлежащем его семье, где занято 25 неквалифицированных работников. В первую же неделю работы отец вызвал Сергея к себе в кабинет и сказал: «Сергей, я наблюдал за тем, как ты работаешь с людьми, на протяжении последних двух дней. Мне очень неприятно, но я должен тебе кое-что сказать. Ты слишком добрый по отношению к людям. Я знаю, что тебя учили в университете всей этой ерунде о человеческих взаимоотношениях, но здесь все это не работает. Я помню, как мы в колледже обсуждали Хоторнские исследования и насколько все в уни­верситете были ими увлечены. Однако поверь мне, существуют другие спосо­бы управления людьми, чем просто быть добрым по отношению к ним».

Вопросы к конкретной ситуации

1. Как бы вы отреагировали на замечание отца, оказавшись на месте Сергея?

2. Считаете ли вы, что отец Сергея правильно понимает и интерпретирует Хоторнские исследования?

3. Какие стадии менеджмента прошел, по вашему мнению, отец Сергея в своем семейном бизнесе? Считаете ли вы, что он понимает важность новей­ших тенденций в окружающей среде?

5. Как бы вы объяснили своему отцу необходимость по-новому, с позиции организационного поведения, взглянуть на проблемы семейного бизнеса?

Практическое упражнение.Этика организационного поведения

Цель

Ознакомление с этическими проблемами в управлении организационным поведением.

Проанализируйте следующие высказывания. Оцените каждую ситуацию с точки зрения потенциальных этических проблем.

Этическая проблема
есть нет
1. Менеджер, следуя закону индивидуальных особенностей, разрешает работникам самостоятельно установить время начала рабочего дня.   2. Мастер обнаруживает, что члены некоей группы представителей национальных меньшинств работают быстрее, чем белые сотрудники, после чего для выполнения определенных заданий он привлекает только представителей "производительной" нации.   3. Менеджмент организации, которую захлестнул поток жалоб на систему оценки и оплаты труда, принимает решение о том, что наилучшим выходом из положения будет "равная оплата для всех работников" (невзирая на различия в качестве труда и производительности).   4. Для того чтобы выяснить, кто из работников организации относится к категории "думающих", руководители организации принимают решение установить в кафетерии электронные подслушивающие устройства.   5. Для проведения опроса сотрудников компания прибегает к услугам консультационной фирмы. Когда консультанты предлагают закодировать анкету так, чтобы можно было выяснить личность респондента, руководитель компании соглашается, что это было бы "интересно".	0 1 2 3 4   0 1 2 3 4   0 1 2 3 4   0 1 2 3 4     0 1 2 3 4

Отчет по практическому занятию

1) вывод об актуальности управления поведением людей в организациях;

2) заполненный бланк этических проблем;

3) перечень потенциальных этических проблем и возможные способы их разрешения.

Домашнее задание

Охарактеризуйте основные черты социальной системы организации, в которой вы учитесь. Как социальная система влияет на вас и ваши трудовые качества?

К следующему занятию: читать гл. 2 /2/, гл. 7 /3/

Тема 2. Личность в организации

Личность работника как категория организационного поведения. Основные характеристики личности. Различия в индивидуальном поведении. Развитие личности и социализация. Природа и основные характеристики установок работника. Удовлетворенность трудом. Преданность организации.

Термины и понятия

· Личность · Самоуважение · Самоэффективность · Социализация

· Установка · Удовлетворенность трудом · Преданность организации

Вопросы для обсуждения темы

1. Что такое личность?

2. Почему информация об установках работников имеет большое значение для менеджмента организации?

3. Каковы основные источники и следствия удовлетворенности трудом и преданности своей организации?

4. Какие проблемы, возникающие в отношениях между организациями и индивидами, вы считаете наиболее важными?

Практическое занятие 2. Изучение различий в индивидуальном поведении

Учебная цель: приобретение навыков решения проблем организации, связанных с особенностями индивидуального поведения и преданностью организации.

Исходные положения

Одной из характеристик индивидуального поведения является удовлетворенность трудом. Удовлетворенность трудом представляет собой приятное или позитивное эмоциональное состояние, которое проистекает из оценки работы человека или производственного опыта. На удовлетворенность трудом оказывают влияние ряд факторов. Наиболее существенные из них – это природа самой работы, заработная плата, продвижение по служебной лестнице, руководство, рабочая группа и условия труда. Удовлетворенность трудом приводит к ряду последствий. Например, хотя не существует прямой связи между удовлетворенностью трудом и производительностью, низкая удовлетворенность приводит как правило, к высокой текучести кадров и прогулам, в то время как высокая степень удовлетворенности трудом приводит к уменьшению травматизма и других нежелательных явлений. Проведенные исследования показали, что рабочие, удовлетворенные своим трудом, проявляют тенденции к демонстрации просоциального, "гражданского" поведения и деятельности.

С удовлетворенностью трудом непосредственно связана преданность организации. Она включает лояльность работников к своей организации и определяется рядом переменных личного, организационного и внеорганизационного характера. Исследования показывают, что в данной установке можно выделить три компонента: аффективный (эмоциональная привязанность), обусловленный стажем (издержки, связанные с возможным уходом), и нормативный (чувство долга, призывающее остаться). Так же как и удовлетворенность трудом, установка преданности организации имеет неоднозначные последствия, однако в целом считается, что она оказывает большое влияние на такие важные показатели работы организации, как производительность труда, потери рабочего времени и текучесть кадров.

Ситуация для анализа.Сергей уходит с работы

Компании увольняют своих сотрудников. Люди не уверены в завтрашнем дне. При­нимая во внимание нестабильную ситуацию в экономике, кому придет в голову, уйти с надежного рабочего места?

Возможно, это покажется странным, но хорошие люди – ценные работники – делают это ежедневно. Обычно они делают это в поисках лучшего места. Возьмем для примера Сергея, опытного страхового агента, который, за­полняя необходимые для увольнения бумаги, написал:

"Эта работа мне не подходит. Мне хотелось бы принимать более активное учас­тие в принятии тех решений, которые имеют ко мне непосредственное отноше­ние, а также иметь больше возможностей показать, на что я способен. Мне все­гда не хватало объективной обратной связи относительно качества моей рабо­ты, кроме того, компания не ставит нас в известность о своих планах на буду­щее. В общем, большую часть времени я чувствовал себя незначительным вин­тиком в общем механизме".

В ответ на вопрос, могла ли компания сделать что-либо, чтобы изменить ситуацию, сергей просто ответил: «Наверное, нет».

Почему так много подающих надежды сотрудников уходит с работы? И почему так много других остаются, поскольку у них нет ничего лучшего, но работают спустя рукава? Одна из основных причин – причина сергея – совершенно очевидна и часто встречается во многих организациях: неспособность вызвать и поддерживать в сотрудниках чувство са­моуважения.

Компании должны быть заинтересованы в том, чтобы сотрудники типа Сергея испыты­вали чувство самоуважения. Приложив к этому определенные усилия, компания значи­тельно выиграет, сократив затраты на обучение новых сотрудников и уменьшив текучесть кадров, и в результате повысит производительность труда и качество работы, а также по­лучит в качестве награды инновационное мышление и дружную командную работу.

Специалисты по работе с персоналом и менеджеры могут значительно способство­вать успеху компании, развивая в сотрудниках сознание своей необходимости, защищен­ности, индивидуальности, сопричастности и компетентности. Каким образом? Придавая большее значение всем важным компонентам самооценки сотрудников и понимая, что именно способствует, а что препятствует развитию этих компонентов.

Сергей сомневается в том, что его компания когда-либо изменится, но другие организа­ции предпринимают решительные шаги на пути развития и укрепления чувства самоува­жения в своих сотрудниках. В результате они добиваются сокращения текучести кадров, увеличивают производительность труда и сокращают расходы на обучение новых сотруд­ников.

Вопросы к конкретной ситуации

1. Считаете ли вы, что решение Сергея уйти с работы напрямую связано с его чувством самоуважения?

2. Что вы думаете об удовлетворенности Сергея своей работой и его чувстве преданно­сти организации? Какое отношение имеет данный случай к исследованиям основ­ных факторов, определяющих удовлетворенность и преданность, а также их по­следствий?

3. Какой урок может извлечь компания из данного случая? Что она может и должна сделать в этой связи?

Практическое упражнение.Анализ индивидуального поведения.

Цели

1. Проанализировать причины поведения индивида.

2. Предложить метод, который лучше все­го подходит для того, чтобы скорректировать неприемлемое поведение.

Ухудшение качества

Дон Дюбоз работал в компании «Maybrooke Manufacturing» с момента ее основания в 1964 г.

За время работы в фирме он получил четыре на­грады за отличное качество работы. Последний раз он получил награду с премией в 5000 долл. примерно 3 года назад. Однако в последние 18 месяцев отношения Дона с коллегами стали натянутыми. Он никогда не был очень разговор­чивым, но сейчас он потребовал от коллег дер­жаться подальше от его рабочего места. Дон дал понять, что пропадают инструменты и он хочет обезопасить свое рабочее место. Ухудшилось и качество его работы. Примерно год назад про­изводимые им генераторы оценивались как пол­ностью бездефектная продукция. Это было пра­вилом. Сейчас при выборочном контроле ока­зывается, что его изделия требуют переделки в трех случаях из 100. От нулевого брака он пе­решел к 3% брака. У коллег брак составлял в основном 1,5%.

Что могло послужить причиной изменения поведения Дона? Среди них можно назвать сле­дующие:

2 3 4 5 6

Маловероятно Очень вероятно

1. Низкая мотивация 1 2 3 4 5 6 7

2. Низкая

самодостаточность 1 2 3 4 5 6 7

3. Проблемы со

здоровьем 1 2 3 4 5 6 7

4. Семейные

проблемы 1 2 3 4 5 6 7

5. Плохое

руководство 1 2 3 4 5 6 7

6. Отсутствие

творческого подхода 1 2 3 4 5 6 7

Прокомментируйте каждую из своих оценок.

1.____________________________________________

2.____________________________________________

3.____________________________________________

4.____________________________________________

5.____________________________________________

6.____________________________________________

Поведение Дона стало предметом беспокойства в организации. Хороший работник превратился в середняка. Что бы вы сделали, будучи менеджером?

Выберите наиболее приемлемый вариант действий и обоснуй те свой ответ:

Да Нет Почему?

Перевести Дона на другую

работу. ____ ____ _____________

Уволить Дона. ____ ____ _____________

Пригласить Дона на беседу. ____ ____ _____________

Отстранить Дона, уведомив

его о своей озабоченности. ____ ____ _____________

Спросить коллег Дона, как

они объясняют причины

ухудшения качества его работы. ____ ____ ___________

Оставить дело как есть еще

на 6 месяцев. ____ ____ _____________

Связаться с женой Дона,

чтобы выяснить, имеются

ли какие-либо личные

причины производственной

проблемы. ____ ____ _____________

Проанализировать свое

собственное поведение

как начальника Дона. ____ ____ _____________

Направить Дона к консультанту

по кадровым вопросам, чтобы

выяснить его мнение о работе. ____ ____ _____________

Повысить Дона, так как он

работает в настоящей

должности 6 лет. ____ ____ _____________

Другие варианты действий: __________________________

___________________________________________________

___________________________________________________

__________________________________________________

Отчет по практическому занятию

1) вывод о степени удовлетворенности и преданности Сергея организации;

2) перечень возможных способов повышения чувства самоуважения;

3) заполненные бланки причин изменения поведения и действий, направленных на изменение позиции работника.

Домашнее задание

Разработайте список прямых и косвенных вопросов об удовлетворении от учебы ваших коллег-студентов и проведите опрос среди своих товарищей. Оцените полученные результаты.

К следующему занятию: читать гл. 13 /1/, гл. 4 /3/

Тема 3. Мотивация и научение

Понятие и процесс мотивации. Элементы мотивации. Мотивы. Подходы к трудовой мотивации: содержательный и процессуальный. Практика использования мотивационных моделей. Мотивационная теория подкрепления. Понятие о научении. Принципы научения: подкрепление и наказание. Графики подкрепления. Организационная система вознаграждений: денежное и нематериальное вознаграждение.

Термины и понятия

· Мотив · Мотивировка · Мотивация · Стимул · Мотив достижений

· Мотив власти · Мотив статуса · Мотив принадлежности · Научение · График подкрепления

Вопросы для обсуждения темы

1. Объясните мотивацию в терминах, которые менеджер может применять в своей работе.

2. Почему важно понимание того, что менеджер обязан в своей работе учитывать уровень мотивации подчиненных?

3. Каким образом ваши преподаватели могли бы использовать рекомендации Макклеланда для мотивации студентов?

4. Как можно использовать теорию справедливости для объяснения уровня мотивации студента при изучении конкретного курса?

Практическое занятие 3.Изучение методов мотивации и стимулирования деятельности

Учебная цель: приобретение навыков решения проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Практическое задание. Разработка средств мотивации членов учебной группы

Цель

Овладение навыками разработки средств мотивации членов учебной группы.

Исходные положения

В самом общем виде мотивация к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. В основе этих движущих сил лежат потребности человека.

Потребность – это внутреннее побуждение. Человек испытывает потреб­ность когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.

Классификация потребностей, разработанная А. Маслоу, приведена на рис. 1

Рис. 1. "Пирамида потребностей" А. Маслоу

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовле­творению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволя­ли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности по­средством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем опреде­ленных мотивов. Роль рычагов воздействия, вызывающих действие определен­ных мотивов, выполняют стимулы. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компен­сацию за его действия или что он желал бы получить в результате определен­ных действий.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы:

моральное стимулирование: предмет потребности – престиж, авторитет;

материальное стимулирование (денежное или не денежное): предмет по­требности – набор жизненно важных для объекта материальных благ;

стимулировании временем: предмет потребности – свободное время;

трудовое стимулирование: предмет потребности – творческие элементы в труде: возможность участия в управлении, перспективы продвижения по служ­бе и т.п.

Для эффективного мотивирования менеджеру следует хорошо знать по­требности своих подчиненных и соответственно им подбирать средства моти­вации, наиболее подходящие к конкретному работнику.

Содержание и порядок выполнения задания.

В ходе выполнения практического задания необходимо выявить главные потребности членов учебной группы и разработать способы мотивации, соот­ветствующие индивидуальным потребностям каждого человека.

Порядок выполнения работы

1. Определение главных потребностей студентов на основе тестирования.

В процессе тестирования каждый студент индивидуально проводит попарное сравнение приведенных ниже утверждений и заполняет «Бланк для ответов». Для заполнения "Бланка" сначала сравните первое утверждение со вто­рым, затем с третьим и так далее, и результаты сравнения впишите в первую колонку таблицы. Так, если. при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для Вас является второе, то в начальную клетку первой колонки Вы вносите цифру 2, если первое - то цифру 1.

Затем переходите ко второму утверждению, сравнивая его с третьем, четвертым и так далее, а результаты внесите во вторую колонку.

Подобным образом проработайте со всеми пятнадцатью утверждениями и заполните таблицу.

Очень полезно перед каждым утверждением произнести «Я хочу… »

УТВЕРЖДЕНИЯ

1. Добиться признания и уважения.

2. Иметь теплые отношения с людьми.

3.Обеспечить себе будущее.

4. Зарабатывать на жизнь.

5. Иметь хороших собеседников.

6. Упрочить свое положение.

7. Развивать свои силы и способности.

8. Обеспечить себе материальный комфорт.

9 Повышать уровень мастерства и компетентности,

10. Избегать неприятностей.

11. Стремиться к новому и неизведанному.

12.Обеспечить себе положение и влияние.

13. Покупать хорошие вещи.

14. Заниматься делом, требующим полной отдачи.

15. Быть понятым другими.

Закончив работу, подсчитайте количество выборов, выпавших на каждое утверждение (то есть, подсчитайте в бланке для ответа сколько раз встречается число 1, сколько число 2 и так далее до числа 15).

Выберите пять утверждений, получивших наибольшее число выборов, и расположите их в порядке убывания. Это и будут ваши главные потребности.

При выборе способов мотивации поведения целесообразно установить, какие из потребностей являются неудовлетворенными.

Для выявления степени удовлетворенности потребностей по А. Маслоу подсчитайте суммы выборов по пяти секциям:

1. Материальные потребности: 4+8+13 (то есть сложите количество чис­ла 4, числа 8 и числа 13);

2. Потребности в безопасности: 3+6+10;

3. Потребности в контактах с людьми: 2+5+15;

4. Потребности в признании: 1+9+12;

5. Потребности в самореализации: 7+11+14.

Подсчитав суммы баллов по каждойиз пяти секций, отложите эти значе­ния по вертикали соответственно чисел 1, 2, 3, 4, 5 (то есть пяти основным по­требностям). Числа 14,28, и 42 означают сумму баллов по вертикали.

42 Зона неудовлетворенности
28 Зона частичной неудовлетворенности
14 Зона удовлетворенности

Рис.2. Виды потребностей

Используя данные рис. 2, определите индивидуальные для каждого студента способы стимулирования, позволяющие в наибольшей степени мотиви­ровать Вас к эффективной деятельности. Результаты отразите в табл. 1.

Таблица 1

Потребности	Способы стимулирования
1.	1. 2. 3.
2.   и т.д.	1. 2. 3.

Содержание отчета по практическому занятию

а) цель лабораторной работы;

б) заполненный «Бланк для ответов»;

в) вывод о составе главных потребностей и степени удовлетворенности потребностей;

г) перечень способов стимулирования, обеспечивающих наибольшую мотивированность студента.

Практическое упражнение. Выбор при поощрении

Цели

1. Проанализировать систему вознаграждений.

2. Разработать адекватные производственные ситуации формы и метолы поощрения работников.

Исходные положения

Выделяют два аспекта мотивации: внешний и внутренний. В первом случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Такого рода мотивацией являются, например, продвижение по службе, дополнительные выплаты и заработная плата. Во втором случае мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с решением конкретной задачи. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, личностный рост, возможность самостоятельного принятия решений и др.

В табл. 2 приведен перечень возможных форм вознаграждения.

Таблица 2

Формы вознаграждения работников

Пикники с участием коллектива предприятия Призы Задания, требующие определенных навыков Возможность отличиться Самостоятельность Продвижение по работе Более просторный кабинет Более престижная работа Большая вовлеченность в работу Премия Оплата лечения Членство в группе здоровья Признательность

Служебный автомобиль Оплата развлечений Улыбка менеджера Обратная связь о результатах Участие в принятии решений Оплата туристических поездок Разрешение выполнить работу от начала до конца Оплаченный продолжительный отпуск Грант для оплаты учебы в университете

Указанные в табл. 2 вознаграждения распределяются или создаются менеджерами, группами или индивидами.

Для управления поведением важно знать о наличии двух аспектов мотивации, так как эффективно менеджмент может опираться только на "внешний" тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной "внутренней" мотивации.

Мотивирование работников мясокомбината

Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заме­тил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов про­дукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо пере­мешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства ра­ботников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продук­ции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию и что думают покупа­тели о различных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоро­портящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось со­брать необходимую информацию, сформулировать проблему, уста­новить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жа­лобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали рас­пространяться и на руководящий состав и сопровождались требова­ниями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представи­тели рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разде­ленное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Ин­дивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на ре­зультатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводи­лась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценива­лись: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по трудовой дисциплине и по соблюдению техни­ки безопасности.

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению каче­ства и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось ра­ботой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Содержание и порядок выполнения задания.

В ходе выполнения задания необходимо проранжировать формы поощрения работников и разработать предложения по совершенствованию системы вознаграждения работников мясокомбината.

Порядок выполнения задания

1. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения: установите тип и используемые формы вознаграждения; оцените их эффективность. Результаты анализа сведите в табл. 3.

Таблица 3

Тип и форма вознаграждения	Источник	Эффективность
Менеджер	Группа	Индивид	незначительная	высокая	очень высокая
Внешний: и т.д.
Внутренний: и т.д.

2. Используя данные табл. 2, составьте перечень внешних и внутренних форм поощрения.

3. Проранжируйте выбранные формы поощрения (начиная с наиболее важных и заканчивая наименее важными). Результаты отразите в табл. 4.

Таблица 4

Ранг	Внешние формы поощрения	Ранг	Внутренние формы поощрения
и т.д.		и т.д.

4. Выделите из обоих списков восемь наиболее важных форм поощрения и предложите пути их реализации (табл. 5)

Таблица 5

Ранг	Форма поощрения	Направления работ по совершенствованию системы мотивации
и т.д.		и т.д.

Содержание отчета по практическому заданию:

а) заполненные табл. 3,4,5;

б) вывод об эффективности используемой системы мотивации работников;

в) перечень форм поощрения, обеспечивающих наибольшую мотивированность работников предприятия.

Домашнее задание

Опишите известную вам ситуацию, в которой можно было бы успешно применить теорию подкрепления.

Разработайте соответствующий ситуации график подкрепления.

К следующему занятию: читать гл. 18 /1/, гл 9 /3/

Тема 4. Управление конфликтами и

Стрессами

Понятие и типы конфликтов. Причины конфликтов: структурно-целевые, ценностные, ресурсные, коммуникационные и поведенческие. Стратегии поведения в конфликте. Методы разрешения конфликтов. Психологические и поведенческие проблемы, обусловленные стрессом.

Термины и понятия

· Конфликтная ситуация · Объект конфликта · Инцидент · Конфликт · Уклонение

· Приспособление · Сотрудничество · Компромисс · Соперничество · Стресс

Вопросы для обсуждения темы

1. причины и типы конфликтов в организации

2. Уровни конфликтов в организации

3. Методы разрешения конфликтов

4. Переговоры в управлении конфликтами

Практическое занятие 4.Изучение методов разрешения межличностных конфликтов

Учебная цель: овладение навыками управления межличностным конфликтом.

Ситуация для анализа.Дилемма для Ирины

Перед Ириной стояла дилемма, как ей поступить? Недавно она нача­ла работать в одной консультационной бухгалтерской фирме и уже столкнулась с проблемой, которая могла повлиять на ее будущие отношения в фирме. В ходе аудита одной компании она обнаружила, что большая сумма денег, в действительности выплаченная работни­кам этой компании, не была проведена, как положено, через фонд заработной платы. Такая практика являлась достаточно распростра­ненной во многих коммерческих и государственных структурах и помогала скрыть существенную часть наличности от налогов.

Ирина считала, что эта практика является неправильной и неза­конной и должна получить соответствующее отражение в аудитор­ском отчете. Она подняла этот вопрос в разговоре с Николаем, стар­шим в ее аудиторской группе. Он признал, что такая проблема в целом существует, но ничего не сделал, чтобы продвинуться в ее разрешении дальше. Николай предложил Ирине поговорить с руко­водителем фирмы, если ее что-то в этом деле не удовлетворяет.

Прежде чем идти к руководителю, Ирина долго думала об этой проблеме. На занятиях по аудиту, которые она продолжала посещать и которые периодически проводились фирмой, упор делался на этику профессионального аудита и на приверженность ее фирмы высоким этическим стандартам.

Это ее окончательно убедило в необходимости встречи с руково­дителем фирмы. Однако визит к руководству оказался неудачным. Алексей Петрович, директор фирмы, согласился с тем, что обнару­женная Ириной практика вообще-то не является правильной. Вместе с тем он отметил, что и другие клиенты, с которыми им приходилось иметь дело, поступали подобным образом. Алексей Петрович пошел даже на то, что сказал Ирине о возможности потери клиента в том случае, если обнаруженный ею факт найдет отражение в аудиторском отчете. Он дал понять, что его такой исход дела мало устраивает. От этой встречи у Ирины осталось ощущение, что, если она пойдет в разрешении проблемы дальше, то непременно приобретет себе врага. Состояние неудовлетворенности и беспокойства у нее не проходило, и она решила обсудить эту проблему с кем-нибудь из коллег.

Ирина обратилась к Борису и Михаилу, работавшим в фирме уже около двух лет. Оказалось, что они и раньше

сталкивались с подоб­ными случаями в своей аудиторской работе. Они были удивлены, что Ирина обратилась к директору фирмы, минуя своего непосредствен­ного руководителя – начальника отдела аудита. Борис и Михаил обратили ее внимание на то, что если она настоит на своем, то им не избежать неприятностей. Они признали, что в сущности действия клиентов были неверными, но они не решались отражать это в ауди­торских отчетах. К этому их подталкивало знание факта, что руко­водство фирмы смотрит на это «сквозь пальцы». Поэтому они не хотели создавать проблемы. Борис и Михаил призвали Ирину быть членом «команды» и снять этот вопрос.

Перед Ириной встал выбор. В принципе она могла бы настоять на своем через голову своего непосредственного начальника. Она пони­мала, что если даже она будет прощена, ей сразу придется сменить работу. И что совершенно точно, ее действия будут не по душе ее коллегам. Конечно, можно было бы просто забыть о случившемся и ничего не делать. При таком исходе, как она считала, сотрудники фирмы остались бы довольны и это, может быть, помогло ей сделать карьеру в фирме. Единственной проблемой, с которой ей по-прежне­му пришлось бы иметь дело, оставалась совесть. Времени для реше­ния было совсем мало.

Вопросы к конкретной ситуации

1. Какого типа межличностные конфликты имеют место в ситуа­ции? Объясните и подтвердите фактами.

2. Имеется ли в описанном в ситуации конфликте конструктивная сторона? Если да, то в чем она выражается?

3. Имеются ли в ситуации конфликты других уровней, кроме межличностного? Какие? Объясните и подтвердите фактами.

4. Какой стиль разрешения межличностного конфликта был ис­пользован каждым из участников событий? Подтвердите фактами.

5. Как вы предложили бы поступить Ирине в данной ситуации?

Практическое упражнение.Выбор метода разрешения конфликта

Цели

1. Проанализировать структуру конфликта.

2. Предложить пути разрешения конфликтной ситуации.

quot;Неуловимый" брак

Все начальники цехов завода единодушно считают начальника гальванического цеха конфликтной и неприятной личностью. Вот уже полгода место начальника бюро технического контроля этого цеха незанято. В течение нескольких лет ни один человек не удерживался долго на этой должности из-за конфликтов с руководителем цеха. Завод выпускает дефицитную продукцию, которая отгружается с конвейера. Каждый цех завода имеет месячный план и суточные графики выпуска продукции, от выполнения которых зависят месячные и квартальные премии. Большинство цехов работает независимо друг от друга. Детали подаются в гальванический цех и оттуда поступают на сборочный конвейер. таким образом, гальванический цех практически оказывается выпускающим конечную продукцию. Здесь на выходе осуществляется последний перед сборкой этап контроля. Если на этом этапе выявляется брак, создается угроза срыва суточного графика выпуска продукции как гальванического, так и сборочного цеха.

Бюро технического контроля (БТК) цеха подчинено отделу технического контроля (ОТК) завода лишь методически. Премии сотрудники и начальник БТК получают в зависимости от выполнения плана цехом. Таким образом, они не очень заинтересованы в выявлении брака, но вместе с тем ни один из контролеров не хочет брать на себя ответственность за пропущенный брак. Начальник цеха старается минимизировать брак, в том числе и за счет снижения строгости контроля. И вынужден все время сдерживать начальника БТК. который обязан требовать от своих подчиненных более строгого подхода: ужесточение контроля оборачивается снижением премий коллективу всего цеха, в том числе и работникам БТК. Деятельность гальванического цеха – постоянный источник тревоги и беспокойства и для других цехов. Начальник цеха возвращает бракованные детали другим цехам, начальники которых обычно стараются доказать, что брак произошел не по их вине.

Порядок выполнения задания

1.Выделите источник, объект и стороны конфликта.

2.Укажите повод, или инцидент, приведший к конфликту.

3.Определите возможные направления развития конфликтной ситуации.

4.Расссмотрите предлагаемые методы разрешения конфликтов (рис. 3). Выберите те из них, применение которых возможно в данной ситуации. Расположите их в порядке значимости.

5. Результаты ранжирования обсудите в группе.

Рис. 3. Методы разрешения конфликтов

Домашнее задание

Представьте себе, что вы получили на экзамене не удовлетворяющую вас оценку. Это положило начало межличностному конфликту между вами и преподавателем. Постарайтесь описать данный конфликт в терминах темы "управления конфликтом", заполнив следующую табл. 6.

Таблица 6

Описание конфликта

Термины	Краткий ответ	Ситуационное объяснение (7-10 слов)
Источник или причина конфликта
Конструктивные начала конфликта
Тип конфликта
Уровень конфликта
Наиболее эффективный стиль разрешения конфликта со стороны студента
Наиболее эффективный стиль разрешения конфликта со стороны преподавателя (ваше мнение)

Рекомендуемая литература

I. Основная литература

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000. 702с.

4. Назарова Т.С. Организационное поведение: Учеб. пособие, Воронеж. гос. техн. ун-т. Воронеж, 2001. Ч. 1. 82с.

5. Федоркова Н.В. Управление поведением в организации: Учеб пособие. Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2001. 96с.

II. Дополнительная литература

6. Еропкин А.М. Организационное поведение: Конспект лекций. М.: "Издательство ПРИОР", ИВАКО Аналитик. 1998. 96с.

5. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. 692с.

6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. 472с.

7. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб: Издательство "Питер", 2000. 448с.

Методические указания

по проведению практических занятий,

выполнению домашней и индивидуальной работы

по дисциплине "Организационное поведение"

для студентов специальностей 060800 "Экономика и

управление на предприятии (машиностроение)" и

521500 "Менеджмент (производственный)"

дневной формы обучения

Составитель д-р экон. наук В.Н. Родионова

Компьютерный набор М.А. Новикова

ЛР № 066815 от 25.08.99. Подписано в печать 15.02.2002. Формат 60х84/16. Бумага для множительных аппаратов.

Усл. печ. л.1,2. Уч.- изд. л.1,1.

Тираж 100 экз. "С"

Заказ

Воронежский государственный технический университет

394026 Воронеж, Московский просп., 14.