На текучесть кадров влияют: род ПХД, пол и возраст рабо-тающих, общее состояние конъюнктуры рынка труда, условия труда в организации

Качество работы с кадрами определяют показатели, характери-зующие интенсивность оборота кадров и движение персонала.

Показатели интенсивности оборота кадровследующие:

1) коэффициент приёма К_пр:

К _пр = ^ΣЧпр ;

^Ч ср.сп

2) коэффициент выбытия К_выб:

К _выб = ^ЧΣвыб ;

^Ч ср.сп

3) коэффициент оборота К_об:

_{К об =} ^ΣЧпр_Ч^{+ ΣЧ}выб _. ср.сп

К показателям движения персоналаотносятся следующие:

1) коэффициент восполнения К_в:

К _в = _Σ^Σ_Ч^Чпр ; выб

Глава 3. Трудовые ресурсы организации

2) коэффициент текучести К_т:

К	т	=	ΣЧув ;
		Чср.сп

3) коэффициент замещения (сменяемости) К_з:

_{Кз =} ^ΣЧпр_Ч^{− ΣЧ}выб _; ср.сп

4) коэффициент постоянства (стабильности) К_п:

^К п ⁼ _Ч^Ч_ср^в_.^._сп^{г ;}

5) потери в численности ∆Ч в итоге текучести кадров:

Ч =	К пер К т Чср.сп	;	Ч =	20К т Чср.сп	,
	Т пл .1		Тпл.1

где Ч_пр – число принятых работников; Ч_выб – число выбывших работ-ников (уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в связи с достижением пенсионного возраста, поступле-нием в вузы, призывом в армию и т.д.); в число выбывших не входят работники, переведённые на другие должности, так как они остались в организации; Ч_ув – число работников, уволенных только по собст-венному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; Ч_в.г – число работников, состоящих в списочном составе организации весь год; К_пер – число дней перерыва в работе при каждом переходе работника из одной организации в другую (укрупнённо принимается равным двадцати); Т_пл.1 – плановый годовой фонд рабочего времени одного работника по балансу, дн.

По данным о наличии и движении персонала в организации со-

ставляется баланс движения кадров:

Ч_к = Ч_н + ∑Ч_пр – ∑Ч_выб,

где Ч_н и Ч_к – соответственно численность работников на начало и ко-нец года (или другого периода).

Экономика дорожного строительства

Задача 3.14. На1апреля численность работников по списку со-ставляла 800 человек. 13 апреля 8 чел. призваны в армию; 18 апреля принято 10 чел.; 22 апреля по собственному желанию уволилось 7 чел. Весь год в списках организации состояло 757 человек. Плановый годо-вой фонд рабочего времени одного работника составил 220 дней.

Определить среднесписочную численность работников за ап-рель, списочную численность на 1 мая, а также коэффициенты приё-ма, выбытия, оборота, восполнения, текучести, замещения и постоян-ства кадров, потери в численности в итоге текучести кадров.

Решение

Определим:

1) среднесписочную численность работников за апрель:

Чср.сп.4	=	12 ⋅ 800 + 5(800 − 8) + 4(792 + 10) + 9(802 − 7)	= 797,43 чел.;

2) списочную численность работников на 1 мая:

Ч_сп.1.05 = 800 + 10 – (8 + 7) = 795 чел.; 3) коэффициент приёма кадров:

К	пр	=	ΣЧпр	=		= 0,0125;
Чср.сп	797,43

4) коэффициент выбытия кадров:

К	выб	=	Σ Чвыб	=		= 0,0188;
	797,43
		Чср.сп

5) коэффициент оборота кадров:

_{К об =} ^{Σ Ч}пр. ^{+ ΣЧ}выб. ₌ 10+15 _{= 0,03135;}

Ч _ср.сп 797,43

6) коэффициент восполнения кадров:

Кв = ^ΣЧпр = ¹⁰ = 0,667;

ΣЧ_выб 15

Глава 3. Трудовые ресурсы организации

7) коэффициент текучести кадров:

К	т	=	ΣЧув	=		= 0,0088;
Чср.сп	797, 43

8) коэффициент замещения:

_{К з =} ^ΣЧп ^{− ΣЧ}вы ₌ ¹⁰⁻¹⁵ _{= −0,0063;}

Ч _с.с 797, 43

9) коэффициент постоянства кадров:

К _п = ^Чв.г = ⁷⁵⁷ = 0,9493;

Ч _ср.сп 797,43

10) потери в численности в итоге текучести кадров:

Ч =	20К т Чср.сп	=	20 ⋅ 0, 0088 ⋅797, 43	= 0,64 чел.
Тпл.1

Стабильность кадров–залог успешной работы любой ДСО.Руководству важно знать, каковы причины увольнения работников. К тому же случаи добровольного увольнения не только приносят фи-нансовые потери, но и негативно сказываются на репутации ДСО. Кроме того, новых работников нужно доучивать, переучивать, давать им время на адаптацию.

Потери,которые несёт организация при этом,складываются иззатрат, связанных с:

ранее понесёнными расходами на обучение и удовлетворением некоторых социальных потребностей увольняющихся работников;

спадом производства в период замены кадров; уменьшением объёма выпуска из-за подготовки и обучения кадров; оплатой сверхурочных работ оставшимся работникам; обучением вновь поступивших кадров; переделкой брака, возникающего в период обучения.

Качественная оценка кадровопределяется степенью профес-сиональной и квалификационной пригодности работников с учётом целей организации и производимых работ. В настоящее время отсут-

Экономика дорожного строительства

ствует единая классификация параметров определения качества тру-да. Однако чаще других используются следующие из них:

экономические (сложность труда,квалификация работника,от-раслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

личностные (дисциплинированность,наличие навыков,добро-совестность, оперативность, творческая активность);

организационно-технические (уровень технологической органи-зации производства, рациональность организации труда, его привле-кательность);

социально-культурные (коллективизм,социальная активность,общекультурное и нравственное развитие).

Трудовой коллектив–совокупность всех работников органи-зации, объединённых экономическими целями и программами. Каж-дый из членов коллектива имеет свой статус и выполняет свою роль в соответствии со специальностью и квалификацией. Но все они под-чиняются единым законам и правилам данного предприятия.

Функции трудового коллектива: целевая, социальная, воспита-тельная.

Производственный коллектив–совокупность работников струк-турных подразделений фирмы, служб, цехов, отдельных производств.

Результаты работы с персоналом оцениваются по администра-тивному, информационному и мотивационному направлениям.

Административное направление используется для повышения(понижения) по службе, перевода или расторжения трудового договора.

Информационное предназначено для ознакомления персоналас оценкой уровня работы, сильными и слабыми сторонами деятельно-сти и возможными направлениями дальнейшего совершенствования.

Мотивационное позволяет управлять поведением персонала че-рез поощрения (благодарность, премирование, повышение зарплаты, карьерный рост, предоставление отдельного кабинета, персональной машины).

Эти меры способствуют повышению результативности деятель-ности работников, уменьшению текучести кадров.