Анализ направлений решения проблем «кадрового голода» в энергетике
Обобщение ключевых проблем, представленных выше, позволяет сформулировать общие наиболее важные направления решения проблем.
1. Взаимоотношения вуза и компаний являются ключевыми для решения существующих проблем, поскольку именно вуз должен готовить для предприятий конкурентоспособных специалистов.
Для улучшения системы подготовки студентов вузу необходимо регулярное обновление или корректировка учебной программы. Этот пункт является особенно важным, так как именно с учебного плана и начинается обучение. Количество предметов, которые необходимо знать студентам, растет с каждым годом, поэтому для правильной корректировки программы университет должен чаще проводить семинары, посвященные подготовке молодых специалистов, на которые необходимо приглашать руководителей ведущих энергетических компаний. На таких семинарах в ходе обсуждения можно поставить вопросы о преподавании специальных предметов начиная с первого курса, о сокращении объема общих предметов или переносе части их в магистерские программы, о выполнении магистерских работ на энергетических предприятиях, а также ряд других вопросов, связанных с целенаправленным обучением.
Необходима оперативная корректировка программ выпускников путем введения специальных дополнительных краткосрочных курсов (факультативов) или же, если это необходимо, изменить ее кардинально. Для этого в университете должны быть созданы информационные базы предприятий, где могут быть востребованы его выпускники, и осуществляется сотрудничество представителей кафедр и деканатов с директорами, главными инженерами и службами персонала этих предприятий.
Несомненно, целесообразно организовывать встречи с недавними выпускниками, успешно работающими в электроэнергетике, которые могут обосновать (имея опыт поиска и нескольких лет работы), что и почему не устраивало их во время обучения, а также чему стоит уделять большее внимание.
Однако даже при быстрой реакции вуза на современные вызовы процедура принятия нового учебного плана: создание, прохождение через большое количество обсуждений и, наконец, утверждение в Министерстве образования и науки – длится слишком долго. Более того, на этом процесс не заканчивается: после утверждения плана необходимо создать методические пособия, а также компьютерное обеспечение, что опять–таки занимает немалое количество времени. В итоге после долгожданного обновления учебного плана новая программа зачастую во многом теряет актуальность. Таким образом, инертность министерства образования, вузов и длительная процедура обновления учебного плана мешают студентам получать новейшие знания.
Кроме того, вузам следует поднять уровень университетского преподавания. Энергетика, как и любая другая отрасль, постоянно развивается, что и обусловливает необходимость профессионального роста преподавателей, от которых студенты получают основные знания. Вузы проводят различные семинары для своих сотрудников, направляют их на курсы повышения квалификации, а также осуществляют проверку их знаний. Но этого недостаточно. Вузам нужно обеспечить приток свежих кадров из–за неуклонного старения преподавателей. Один из возможных путей решения этой проблемы – привлечение к преподаванию некоторых технических дисциплин специалистов предприятий электроэнергетики. Специалист– практик должен рассказывать на лекциях о тех явлениях, системах и приборах, с которыми сам работает, что весьма эффективно сказывается на усвоении материала студентами.
Данный вид преподавания уже давно практикуется, и большинство ведущих специалистов, преподающихв университетах, имеют звания кандидатов и докторов технических наук. Уникальные лекционные курсы с привлечением большого количества современного фактического материала служат основой временных пособий, по которым студенты готовятся к сессии. Впоследствии вуз может использовать информацию из таких пособий для создания учебников.
Для того чтобы студенты могли изучать представленный на лекциях материал на практике, немаловажно наличие технической базы – лабораторного практикума. Большинство опрошенных студентов считают, что многие лабораторные работы, проводящиеся на компьютере, было бы лучше делать на реальных приборах, особенно это касается специальных предметов для энергетиков на старших курсах.
2. Развитие сотрудничества между предприятиями и вузами. Передовые специалисты электроэнергетической отрасли давно осознали первостепенность проблемы кадрового обеспечения и занимаются этим вопросом, причем в некоторых случаях подготовка молодых специалистов ведется уже со школьной скамьи. Хороший пример – долгосрочный проект "Школа – вуз – предприятие", организованный благотворительным фондом "Надежная смена" [16, с.12].
Неотъемлемым условием успешного развития вузов является конкуренция между собой. Для этого необходимо создать федеральную базу вузов с перечнем всех специальностей и их рейтингов (по образцу США, например) и обязательно разъяснить критерии определения рейтинга в этой базе, чтобы как школьники, так и энергетические компании могли выбрать вуз, действительно подходящий для них. Дело в том, что высших учебных заведений в стране очень много, а объективная оценка их деятельности, особенно в отношении конкретных специальностей либо отсутствует, либо недостаточно корректна. Главный плюс такой базы в том, что наконец будут созданы единые критерии для всех вузов страны: это касается как учебной программы, так и "внеучебной" работы – конкурсов, конференций, стипендиальных программ, а также успешности выпускников по окончании вуза и многих других позиций.
Очевидно, что созданная база будет пользоваться популярностью и у предприятий, поскольку они смогут увидеть программы подготовки по интересующим их специальностям и оценку уровня знаний выпускников каждого профильного вуза. Главное удобство базы заключается в систематизированности и наличии конкретной информации.
Целесообразно создать аналогичную базу для техникумов и колледжей России, что позволит к тому же сравнить их уровень с уровнем бакалавриата вузов.
3. Решение проблем взаимоотношения между компаниями и выпускниками. Предприятия требуют от молодых специалистов достаточного уровня квалификации — как теоретической, так и практической, современных знаний и уважения к своему делу. Для того чтобы выпускники отвечали данным требованиям, предприятия, в свою очередь, должны иметь индивидуальную систему мотиваций – это основы управления как организацией, так и людьми.
Во время опроса выпускники не раз подчеркивали, что на предприятии к ним редко относятся как к специалистам. Дело в том, что молодой человек, приходящий на предприятие после окончания вуза, как правило, значительно уступает работающим на нем инженерам в практических навыках и понимании своего места и ответственности в общем процессе, но он всегда полон энтузиазма, стремится влиться в коллектив и готов выполнять дополнительный объем работы для того, чтобы лучше освоиться. Предприятия должны использовать эти стремления. Молодой специалист мыслит нестандартно, часто креативно, поэтому было бы целесообразно направлять его в отделы модернизации, инновационных разработок или развития производства.
Помимо разработки системы мотиваций для принимаемых на работу выпускников, необходимо пересмотреть систему мотиваций для сотрудников предприятия с созданием стимулов для работы с молодыми специалистами и практикантами. Было бы целесообразно вернуться к системе наставничества, которая включала в себя не только материальное стимулирование сотрудникадополнительной заработной платой, ноиобщественное признание и уважение.
Представляется, что наиболее слабым звеном в этом взаимодействии является предприятие. Прежде всего, формально организована практика, студентов используют зачастую для рутинных работ – копировать документы, поработать в архиве, раскладывая их по папкам и др. Следуя требованиям о законодательной безопасности о неразглашении информации, студентам не предлагается реальная работа над тематикой отдела или службы (место прохождение практики) под руководством куратора. Предприятие не предлагает направление для работ, которые могли быть полезны как студентам, так и самому предприятию.
4. Нежелания выпускников работать в регионах. Большинствовыпускников утверждают, что региональные предприятия не обеспечивают нормальных социально–бытовых условий. Для решения данной проблемы энергетические компании могут разрабатывать специальные проекты, которые будут включать в себя не только предоставление квартир вновь прибывшим молодым специалистам и мест в детских садах для их детей, но и полный социальный пакет.
Естественно, что предоставить такие условия повсеместно предприятия не всегда могут из–за нехватки средств. В этом случае его руководству необходимо договариваться с местной администрацией о получении специального гранта на развитие электроэнергетики в той или иной области/районе, ведь работа энергетиков по стабильному электроснабжению и энергосбережению доверенного им населенного пункта – одна из самых необходимых и трудных.
В заключение необходимо добавить, что до тех пор, пока все три контрагента не будут работать как одна движущаяся к единой цели команда, должный результат достигнут не будет. Поэтому правильным решением было бы создание государственного некоммерческого органа, который смог бы учитывать в равной степени мнение всех трех составляющих данной проблемы – энергетических предприятий, вузов, готовящих специалистов для энергетики, а также самих молодых специалистов.