Контракт как особый вид трудового договора

Нормы национального законодательства, определяющие порядок применения контрактной формы найма работников, условно могут быть подразделены на три блока:

1) общие нормы, законодательства о труде (Конституция Республики Беларусь, ТК и другие акты законодательства о труде, принятые в его развитие);

2) общие нормы законодательства о контрактах, к числу которых относятся:

– Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. № 58. 1/512; 2002. № 43. 1/3611, № 100. 1/4003; 2007. № 83. 1/8464; 2008. № 5. 1/9263, № 132. 1/9725], с изм. и доп. (далее – Декрет № 29);

– Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29» [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2000. № 37. 1/1164; 2005. № 137. 1/6727; 2006. № 88. 1/7644; 2010. № 81. 1/11508], с изм. и доп. (далее - Указ № 180);

– Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утверждённое постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. № 78. 5/1741; 2000. № 8. 5/2409; 2002. № 30. 5/10072; 2004. № 137. 5/14714, № 172. 5/15054; 2005. № 174. 5/16701; 2006. № 123. 5/22649; 2007. № 301. 5/26348; 2010. № 131. 5/31886], с изм. и доп. (далее – Положение № 1476);

– Примерная форма контракта нанимателя с работником, утверждённая постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. № 62. 5/1417; 2000. № 8. 5/2409, № 56. 5/3337; 2002. № 30. 5/10072, № 51. 5/10357; 2004. № 137. 5/14714; 2005. № 39. 5/15662, № 174. 5/16701; 2007 № 301. 5/26348; 2010. № 131. 5/31886], с изм. и доп., и др.

Разъяснения о порядке применения общих норм законодательства о контрактах, базирующиеся на обобщении практики рассмотрения судами дел о контрактной форме найма, содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2008 № 162. 6/707; 2009. № 84. 6/728], с изм. и доп. (далее – постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4);

3) специальные нормы законодательства о контрактах, определяющие условия и порядок заключения, изменения, продления и прекращения контрактов с отдельными категориями работников.

В частности, нормативные правовые акты, которыми определены порядок и условия заключения контрактов, действуют в отношении следующих категорий работников:

– руководители государственных организаций;

– руководители негосударственных сельскохозяйственных организаций;

– государственные служащие;

– научные работники;

– отдельные категории работников, осуществляющих трудовую деятельность на территориях радиоактивного загрязнения;

– спортсмены-инструкторы и тренеры национальной команды Республики Беларусь по виду спорта, и др.

Контракт– это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определённый в нём срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

В качестве основных особенностей контракта можно выделить:

1) Срочный характер данного вида трудового договора.

В соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК контракт является разновидностью срочного трудового договора. При этом в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер (ч. 2 п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4).

Согласно законодательству о контрактах минимальный срок, на который может быть заключён контракт, составляет один год.Минимальный годичный срок контракта является обязательным. Если контракт с работником заключён на срок менее одного года, то истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений, а в случае увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК он подлежит восстановлению на работе (ч. 1 п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4).

Максимальный срок контракта не может превышать пяти лет, установленных ст. 17 ТК для срочного трудового договора.

Если контракт заключён на срок свыше пяти лет, то по истечении указанного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределённый срок (ч. 3 п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4).

Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон с учётом норм действующего законодательства о контрактах.

2) Установление в контракте определённой минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

В соответствии с п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником», с изм. и доп., минимальная компенсация установлена в размере трёх среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Больший размер компенсации может быть установлен контрактом либо локальными нормативными правовыми актами.

При этом работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), указанная минимальная компенсация не выплачивается.

3) Иные (по сравнению с обычным трудовым договором) требования к содержанию контракта.

В соответствии с п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4 помимо общих условий трудового договора (ст. 19 ТК) контракт должен содержать обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами с учётом трудовой функции работника.

К числу таких условий относятся, в частности: срок и периодичность выплаты заработной платы; зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда; повышение тарифной ставки; условия привлечения работника к полной материальной ответственности за ущерб, причинённый нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением счётной ошибки), неправильным учётом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

4) Наличие дополнительных оснований расторжения трудового договора.

В целях усиления ответственности нанимателей и работников за состояние трудовой и исполнительской дисциплины действие контракта может прекращаться по дополнительным основаниям (например, за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчинённых, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения).

Общий порядок и условия заключения контрактов определяются Декретом № 29 и Положением № 1476.

По общему правилу контракт как особый вид трудового договора может быть заключён с любым гражданином по договорённости между ним и нанимателем. В то же время в случаях, предусмотренных законодательством, для отдельных категорий работников (руководителей государственных организаций, государственных служащих и др.) заключение контракта является обязательным.

Контракт может заключаться как с принимаемым на работу гражданином, так и с работником, который трудится у нанимателя на основе трудового договора, заключённого на неопределённый срок.

При приёме на работу контракт заключается после ознакомления гражданина с его условиями. Несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приёме на работу, в том числе и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК (ч. 1 п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4).

При заключении контракта с лицом, принимаемым на работу в порядке перевода, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), условия о заключении контракта могут быть оговорены в письменном приглашении на работу.

Если при рассмотрении требований работника о понуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределённый срок будет установлено, что в письменном приглашении на работу условие о заключении контракта не было оговорено и для приёма на работу не имеется других препятствий, предусмотренных законодательством о труде, то такие требования могут признаваться обоснованными (ч. 2 п. 6 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4).

Заключение контракта с работником, который трудится у нанимателя на основе трудового договора, заключённого на неопределённый срок, в силу п. 1 Декрета № 29, п. 3.2 Положения № 1476 рассматривается как изменение существенных условий труда. В связи с указанным в данном случае наниматель обязан руководствоваться нормами ст. 32 ТК.

С работником, трудовой договор с которым был заключён на неопределённый срок, заключение контракта допускается только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чём работник должен быть предупреждён не позднее чем за один месяц до заключения контракта.

Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4 причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда.

Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). В случае отказа работника от заключения контракта и увольнения его в связи с этим по п. 5 ст. 35 ТК при рассмотрении споров о правомерности увольнения судам следует выяснять, был ли соблюдён нанимателем порядок перевода работника на конрактную форму найма, в том числе имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт; имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нём обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами; чем мотивирован отказ работника от заключения контракта.

При заключении контрактов с работающими на основе трудовых договоров, заключённых на неопределённый срок, работниками нанимателю следует также учитывать норму ч. 2 п. 2 Указа № 180, согласно которой контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределённый срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр контракта передаётся работнику, другой – хранится у нанимателя.

Обсуждение содержания контракта работника – члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза (п. 3 Положения № 1476).

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) дата подписания;

2) место работы;

3) должность, профессия, специальность работника;

4) срок действия контракта.

Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон с учётом законодательно установленного минимума и максимума указанного срока (не менее одного года и не более пяти лет).

При этом законодательство о контрактах (п. 2 Указа № 180; п. 5 Положения № 1476) устанавливает категории работников, в отношении которых действуют гарантии в части определения срока заключаемого с ними контракта.

В частности, при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключён на неопределённый срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:

– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребёнка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;

– с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

С беременными женщинами, с которыми заключены контракты, указанные контракты продлеваются на период беременности или иной срок по соглашению сторон.

Кроме того, в силу ч. 2 п. 2 Указа № 180 наниматель с согласия матери (отца ребёнка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребёнком возраста пяти лет.

Если максимальный срок контракта с такими лицами истекает до достижения ребёнком возраста пяти лет, наниматель обязан заключить новый контракт на срок до достижения ребёнком пятилетнего возраста, но не менее чем на один год (ч. 2 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4).

5) Права сторон,в том числе право нанимателяна:

– уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях;

– уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трёх часов в течение рабочего дня без уважительных причин (при этом продолжительность отпуска должна быть не менее 24 календарных дней);

– понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве меры дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) – ниже чем на одну ступень.

6) Обязанности и ответственность сторон, в том числе:

– обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

– полная материальная ответственность за ущерб, причинённый нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счётной ошибки), неправильным учётом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением.

7) Условия организации и оплаты труда работника (с учётом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

8) Дополнительные меры стимулирования труда,в том числе:

– предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

– повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Если при оспаривании работником условий заключённого контракта будет установлено, что в нём отсутствуют дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные п. 2.5 Декрета № 29, другими актами законодательства, суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с положениями указанного Декрета, других актов законодательства (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4).

9) Размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством (увеличение размера указанных компенсаций допускается за счёт собственных средств нанимателя).

Кроме указанных условий стороны могут предусмотреть в контракте дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника (предоставление жилых помещений, оплата проезда к месту работы и др.).

В контракте могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Таким образом, содержание контракта составляют обязательные (основные) условия, т.е. условия, которые должны быть включены в контракт в обязательном порядке, и факультативные (дополнительные) условия, т.е. условия, включение которых в контракт не является обязательным и производится только по соглашению сторон. Тем не менее для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям (ч. 3 п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4).

После заключения контракта на работника и нанимателя распространяются как условия контракта (основные и включённые в контракт дополнительные), так и действующее трудовое законодательство с учётом особенностей, установленных законодательством о контрактах. На работников, с которыми заключены контракты, распространяется действие локальных нормативных правовых актов в порядке, определяемом законодательством.

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления) о приёме (назначении) работника на работу (должность) либо о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключён на неопределённый срок.

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нём срока.

Изменение условий контракта производится в установленном порядке по соглашению сторон либо по основаниям, предусмотренным законодательством (ч. 1 п. 12 Положения № 1476).

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон нa срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (п. 11 Указа № 180).

При этом при продлении контракта наниматель обязан учитывать гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников в части определения срока, на который продлевается контракт.

В соответствии с п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4 в случае, если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы), срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее одного месяца.

Отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений на предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК.

Заключение нового контракта производится по истечении максимального срока его действия, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договорённости сторон. При заключении нового контракта наниматель обязан руководствоваться требованиями, предъявляемыми к его сроку, а также учитывать гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников в части определения срока, на который заключается новый контракт.

Контракт может быть прекращён:

– по соглашению сторон;

– в связи с истечением его срока;

– по инициативе одной из его сторон при наличии определённых законодательством условий;

– при наступлении иных оснований, предусмотренных ТК.

Прекращение контракта по соглашению сторон осуществляется в том же порядке и с соблюдением тех же условий, что и прекращение трудового договора.

Истечение срока контракта является основанием для его прекращения (п. 2 ст. 35 ТК).

Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4).

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом либо локальными нормативными правовыми актами, обязана письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Несоблюдение данного условия может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечёт восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено (ч. 1 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4).

При прекращении контракта по п. 2 ст. 35 ТК следует учитывать требования, предъявляемые к его сроку; нормы, устанавливающие особенности продления контракта и заключения нового контракта; а также гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников в части определения срока, на который заключается контракт с лицами, работающими у нанимателя по трудовому договору на неопределённый срок, срока, на который продлевается или заключается новый контракт.

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключённый на неопределённый срок.

Досрочное расторжение контракта по инициативе нанимателя может производиться:

1) по установленным законодательством о контрактах дополнительным основаниям, которые могут быть применены в отношении всех категорий работающих по контракту, в частности, за:

– нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлёкшее увечье или смерть другого работника;

– причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу приговором суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

– распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

2) по установленным законодательством о контрактах дополнительным основаниям, применимым только к тем работникам, в компетенцию которых входит совершение соответствующих действий (рассмотрение обращений граждан; привлечение граждан к ответственности и др.), в частности, за:

– нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

– необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчинённых, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

– неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

– незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

– неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) предоставление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

– непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

– непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причинённого государству в результате нарушения действующего законодательства;

– необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлёкшее отстранение от работы на срок более одного месяца.

Досрочное расторжение контракта по требованию работника (ст. 41 ТК) возможно в случае:

– болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работы по контракту;

– нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта;

– наступления одной из причин, признаваемых уважительными.

При досрочном расторжении контракта по требованию работника прекращение трудовых правоотношений осуществляется в соответствии со ст. 41 ТК.

Болезнь или инвалидность работника должны быть подтверждены соответствующим медицинским заключением и являться объективным препятствием для продолжения работы по трудовой функции, определённой контрактом.

При досрочном расторжении контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта факт такого нарушения, в соответствии с ч. 2 ст. 41 ТК, устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 1 п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4).

В случае отказа в досрочном расторжении контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта, и обращении работника в суд с иском о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта, доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта представляет сам работник.

Предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами (ч. 3 п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4).

В случае увольнения работника по ст. 41 ТК в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением нанимателем условий контракта установлена минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в размере трёх среднемесячных заработных плат. Больший размер компенсации может быть установлен контрактом либо локальными нормативными правовыми актами.

При этом работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), указанная минимальная компенсация не выплачивается.

При наступлении одной из причин, признаваемых уважительными, работник также вправе потребовать досрочного расторжения контракта.

Исчерпывающего перечня причин, которые признаются уважительными для досрочного расторжения контракта, законодательство не содержит. Поэтому первоначальную оценку уважительности причин досрочного расторжения контракта по инициативе работника осуществляет наниматель. Как правило, уважительными признаются причины, которые исключают либо значительно затрудняют возможность продолжения работы по контракту.

В случае обращения работника в суд с требованием о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК и удовлетворения судом указанного требования дата прекращения трудовых отношений определяется в зависимости от фактических обстоятельств дела.

До вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснять, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодёжи, инвалидов и т.д.) (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4).

В случае увольнения работника, с которым заключён контракт, по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, на него распространяются соответствующие нормы ТК об условиях и порядке прекращения трудового договора.

Споры между сторонами контракта рассматриваются судом в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Оформление увольнения

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В соответствии со ст. 50 ТК записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или акта законодательства. При увольнении трудовая книжка выдаётся работнику в день увольнения (в последний день работы). При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требований о расчёте.

В республике действует Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утверждённая постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с изм. и доп.

Записи о датах приёма на работу, переводах на другую постоянную работу, увольнений производятся арабскими цифрами, при этом число и месяц указываются двумя цифрами, а год полностью.

Основанием для внесения в трудовую книжку записи об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения.

С записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш в ней) на основании приказа (распоряжения) об увольнении, наниматель обязан ознакомить её владельца под расписку в личной карточке формы Т-2, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке.

При увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях за успех в работе, внесённые в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае её отсутствия у индивидуального предпринимателя либо гражданина, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора, – печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию предпринимателя, зарегистрировавшего трудовой договор с домашним работником.

Таким образом, трудовая книжка выдаётся работнику в день увольнения, а в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

В случаях же, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку (например, он считает, что наниматель его незаконно уволил) и, несмотря на уведомление о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку её по почте, наниматель не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В этом случае наниматель надлежаще выполнил свою обязанность – уведомил письменно работника. Нанимателю следует позаботиться лишь о том, чтобы иметь и сохранить квитанцию почты о направлении почтового уведомления.

Приведём примеры записей в приказах об увольнении и записей в трудовых книжках:

Пример

Запись в приказе:

Королёва Владимира Павловича, преподавателя кафедры физики, уволить 14 июня 2000 г. в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК)

Основание:

1) докладная записка декана факультета Сидорцова К.М.;

2) объяснительная записка Королёва В.;

3) материалы райотдела милиции Московского района г. Минска.

Запись в трудовой книжке:

Уволен в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК).

Отстранение от работы

Отстранение от работы– это временное недопущение работника к исполнению своих служебно-трудовых обязанностей, производимое уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся приостановлением начисления заработной платы работнику. Оно всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора либо возвращением на прежнюю работу.

Отстранение производится главным образом для того, чтобы предотвратить нежелательные для нанимателя последствия.

Нормы об отстранении имеют, как правило, императивный характер. Они обязательны для нанимателя. В связи с этим наниматель и его законные представители (уполномоченные должностные лица) являются не только правомочными, но и обязанными субъектами.

Так, ч. 1 ст. 49 ТК предусматривает, что наниматель обязан по требованию уполномоченных государственных органов и в случаях, предусмотренных законодательством, отстранить работника от работы.

Правовые нормы об отстранении базируются на нескольких правовых идеях, составляющих содержание принципов правового регулирования отстранения работников. В качестве таковых идей выступают: профилактическая роль отстранения от работы; отстранение от работы как одна из форм правовой защиты участников трудовых и ученических правоотношений; дифференциация оснований отстранения в зависимости от объективных и субъективных факторов; правовая защищённость отстраняемого работника.

Профилактическая роль отстранения работника проявляется во всех случаях отстранения. Так, при отстранении от работы в случае появления на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения предупреждаются неправомерные действия работника, могущие нанести не только нанимателю, но и окружающим отстраняемого работника лицам материальный и моральный вред. Отстранение от работы бактерионосителя, работающего в организациях общественного питания, предупреждает либо существенно ограничивает возможность заражения лиц, пользующихся услугами этих организаций.

Отстранение от работы как одна из форм правовой защиты участников трудовых и ученических правоотношений. Этот принцип фактически конкретизирует предыдущий. Вместе с тем он имеет и самостоятельное значение. Предупреждая негативные последствия, отстранение тем самым защищает других работников данного нанимателя, его клиентуру. Так, при объявлении карантина от работы отстраняется работник, представляющий угрозу заражения каким-либо инфекционным заболеванием для лиц, находящихся с ним в контакте, а также эти лица. В этом случае не случайно законодатель предусмотрел выплату пособия по временной нетрудоспособности как отстранённому работнику, так и лицам, находящимся с ним в контакте.

Дифференциация оснований отстранения в зависимости от объективных и субъективных факторов. Одной из целей отстранения является предупреждение возможных вредных последствий как для самого работника, так и для нанимателя, сотрудников, а также клиентов. Поэтому в действующем законодательстве основания отстранения дифференцируются именно в зависимости от объективных причин (болезнь работника, утрата профессиональных навыков эксплуатации машин, механизмов, агрегатов и т.д.).

Вместе с тем дифференциация случаев отстранения производится и с учётом субъективных факторов. Например, расследуя факт хищения ценностей, следователь приходит к выводу о необходимости отстранения от работы материально ответственного лица, ибо его действия (бездействие) затрудняют расследование.

Правовая защищённость отстраняемого работника. На время отстранения от работы работник лишён возможности устроиться на другую работу, ему не выплачивается заработная плата, поскольку он не выполняет меру труда. Вот почему законодатель предусмотрел ряд гарантий, призванных усилить правовую защищённость отстранённого работника. К таким гарантиям относится возможность работника обжаловать действия нанимателя или других должностных лиц, отдавших распоряжение о недопущении его к работе. В случае принятия судом либо иным полномочным органом решения о неправомерности отстранения работнику в соответствии со ст. 244 ТК производится оплата за все дни вынужденного прогула.

Вместе с тем правовая защищённость отстраняемого работника нуждается в улучшении. Это касается необходимости более чёткой регламентации оснований и механизма отстранения работника, юридической ответственности должностного лица, отдавшего распоряжение об отстранении работника, и материального возмещения морального вреда, вызванного неправомерным отстранением работника.

Отстранение следует отграничить от увольнения, перевода на другую работу, дисциплинарного взыскания.

По общему правилу увольнение и отстранение от работы имеют различные юридические основания. Так, пять оснований для отстранения работника сформулированы в ст. 49 ТК: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы; непрохождение медицинского осмотра в случаях и порядке, предусмотренных законодательством; неиспользование требуемых средств индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью; непрохождение инструктажа и проверки знаний по охране труда; хищение имущества нанимателя. Перечень же оснований увольнения работника по инициативе нанимателя предусмотрен в ст. 42 и 47 ТК. Сравнение оснований увольнения и отстранения показывает, что только отдельные из них совпадают. Например, п. 7 и п. 8 ст. 42 ТК: при увольнении происходит прекращение трудового или ученического правоотношения, а при отстранении указанные правоотношения сохраняются, претерпевая лишь временные частичные изменения отдельных прав и обязанностей работника и нанимателя.

При увольнении с работником производится расчёт (ст. 50 и 77 ТК), а в случае отстранения расчёт не производится.

Несложно отграничить отстранение от перевода. В случае перевода работник продолжает работать у нанимателя, но по новой трудовой функции (функциям). При отстранении работник не допускается к исполнению обязанностей по трудовому договору. Различны и основания перевода и отстранения, а также правовые последствия сравниваемых юридических понятий. Иногда отстранение предшествует переводу. Например, водителя транспортного средства, лишённого водительских прав, отстраняют от работы, а затем по согласованию с ним переводят на такую работу, которая не требует водительских прав у работника.

Отстранение не является дисциплинарным взысканием, так как ст. 198 ТК и Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утверждённые постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, такой меры воздействия на работника не предусматривают.

Важным элементом отстранения и гарантий правовой защищённости работника является правильное и своевременное установление юридического основания отстранения.

Действующее законодательство Республики Беларусь предусматривает несколько оснований, которые можно объединить в две группы: события и действия. Такая классификация соответствует общепринятой в общей теории права дифференциации юридических фактов.

К событиям, позволяющим отстранять работника, относится один юридический факт: заболевание работника, представляющее угрозу заражения для окружающих работника людей. Например, посетителей столовой, ресторана и т.д. Этот факт обычно устанавливается при прохождении очередного медицинского обследования и фиксируется соответствующими работниками здравоохранения.

К этому же виду юридических фактов относится и случай объявления карантина в отношении работников, находящихся в контакте с лицом, страдающим опасным инфекционным заболеванием (холера, СПИД и т.д.). При карантине врачом-инфекционистом, а при его отсутствии – участковым врачом работнику, имевшему контакт с инфицированным больным, выдаётся листок нетрудоспособности и справка о временной нетрудоспособности.

К действиям относятся такие факты, как противоправное поведение работника на работе. Оно выражается по-разному: появление на работе в нетрезвом состоянии (алкогольного, наркотического или токсического опьянения), нарушение водителями транспортных средств правил дорожного движения, несоблюдение сроков прохождения медицинского обследования ч т.д.

Обязанность доказывания факта противоправного поведения работника лежит на нанимателе. Отстранение работника от работы допускается только в случаях, предусмотренных законодательством. Таким правом пользуются специально уполномоченные органы.

Так, Госавтоинспекция имеет право отстранять от управления транспортными средствами, самоходными машинами лиц, которые не имеют права управления этими транспортными средствами, самоходными машинами, в отношении которых имеются достаточные основания полагать, что они находятся в состоянии алкогольного опьянения, либо в состоянии, вызванном потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, опьянения (п. 11.12 Положения о Государственной автомобильной инспекции Министерства внутренних дел Республики Беларусь, утверждённого постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 декабря 2002 г. № 1851 [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2003. № 8. 5/11800; 2008. № 15. 5/26598], с изм. и доп.).

Органам Государственного санитарного надзора предоставлено право временно отстранять от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства в котором они заняты, или выполняемой ими работой (ст. 37 Закона Республики Беларусь от 23 ноября 1993 г. № 2583-XII «О санитарно-эпидемическом благополучии населения», в редакции от 23 мая 2000 г. № 397-З).

Правом на отстранение в связи с обвинением в совершении уголовного преступления располагают следственные органы. Привлекая должностное лицо в качестве обвиняемого, следователь в случае необходимости вправе вынести постановление об его отстранении от должности. Отстранение от должности лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, допускается только с согласия Президента Республики Беларусь. Постановление утверждается прокурором и направляется для исполнения по месту работы обвиняемого. Отстранение работника от должности отменяется, если в применении этой меры нет необходимости (ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь). В случае несогласия с отстранением по постановлению следователя от работы работник вправе эти действия следователя обжаловать прокурору.

Наниматель уполномочен принимать самостоятельные решения об отстранении работника от работы в пяти случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 49 ТК: появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующей выполнению работы; непрохождения работником инструктажа и проверки знаний по охране труда; неиспользования требуемых средств индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью; непрохождения медицинского осмотра в случаях и порядке, предусмотренных законодательством; совершения хищения имущества нанимателя. Причём отстранение работника от работы в первых четырёх случаях является обязанностью, а не правом нанимателя. А работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право отстранять, т.е. вопрос об отстранении решает по своему усмотрению.

Возможность отстранения работников за определённые виды проступков предусмотрена положениями о дисциплине, действующими в некоторых отраслях экономики.

Так, работники железнодорожного транспорта, совершившие проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняются от работы на этот рабочий день (смену) должностным лицом, выполняющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке (п. 21 Положения о дисциплине работников железно-дорожного транспорта Республики Беларусь, утверждённого постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656 [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2000. № 37, 5/2954; 2004. № 188. 5/15198; 2009. № 18. 5/29134], с изм. и доп.).

Порядок отстранения работника законодательством чётко не урегулирован. Однако можно установить ряд общих правил, свойственных большинству случаев отстранения.

Во-первых, до принятия решения об отстранении должно быть зафиксировано основание отстранения. Эта обязанность лежит на нанимателе. Чаще всего её выполняют в соответствии с п. 7 Типовых правил внутреннего трудового распорядка от 5 апреля 2000 г. уполномоченные должностные лица: руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и т.д.

Во-вторых, наниматель (уполномоченное должностное лицо) при наличии основания отстранения должен сообщить работнику об этом, о продолжительности отстранения, о характере изменения его трудовых обязанностей и прав на период отстранения.

В-третьих, наниматель (уполномоченное должностное лицо) должен проконтролировать исполнение работником распоряжения о недопущении к работе.

В-четвёртых, когда отпадают причины отстранения, должен быть решён вопрос о дальнейшем использовании работника: предоставить ему прежнюю работу, уволить (если основанием отстранения явилось появление на работе в нетрезвом виде либо в состоянии наркотического или токсического опьянения). В случае признания судом или иным компетентным государственным органом неправомерности отстранения наниматель обязан оплатить работнику все дни вынужденного прогула.