Раздел 11: анализ рынка труда

ТЕМА 11: АНАЛИЗ РЫНКА ТРУДА

Сущность и специфика современного рынка труда. Формирование спроса и предложения на рынке труда.

Факторы согласования спроса и предложения на рынке труда. Роль государства в достижении равновесия на рынке труда. Соответствие структуры занятых структуре занимаемых рабочих мест как основополагающая цель государственной кадровой политики. Кейнсианская теория занятости. Полная занятость. Эффективная занятость. Принцип эффективного спроса. Рыночные факторы влияния на достижение кадрового баланса.

Современные тендеции рынка труда. Факторы формирования новых профессий и занятий. Профессиональный анализ рынка труда. Факторы устаревания определенных профессий. Поколение М (миллениалы) – новая рабочая сила.

Анализ заработных плат на рынке труда. Факторы формирования равновесной заработой платы на рынке труда. Подходы к формировани оплаты труда в рыночной экономике. Понятие справедливой оплаты труда.

СЕМИНАРСКИЕ ЗАНЯТИЯ

Целью проведения семинарских занятий является закрепление изученного на лекциях и в процессе самостоятельной работы материала, углубление знаний по основным разделам курса, промежуточный контроль знаний, а также развитие творческого мышления и навыков работы с периодической и специальной литературой при подготовке сообщений по актуальным и проблемным вопросам по управлению человеческими ресурсами.

Подготовка к занятиям основана на изучении лекционного материала, обязательной учебной и научной литературы. Преподаватель оказывает консультационную помощь в подборе литературы, так как приведенный библиографический список может быть расширен по мере публикации новых литературных источников.

СЕМИНАР 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (2 часа)

Методические рекомендации по изучению темы. Изучение данной темы должно базироваться на теоретических основах управления человеческими ресурсами в современных организациях и включать рассмотрение и анализ следующих определений: «человеческий ресурс», «персонал», «кадры», «трудовой потенциал», «труд», «рабочая сила», «человеческий фактор», «человеческий капитал», «управление человеческими ресурсами», «управление кадрами», «управление персоналом», «концепция управления человеческими ресурсами». Рекомендуется проанализировать отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом.

При изучении данной темы следует проанализировать экономическую целесообразность управления человеческими ресурсами как фактора повышения экономической эффективности организаци, роль системного подхода в управлении человеческими ресурсами, рассмотреть функции управления человеческими ресурсами. Рекомендуется выявить роль и место службы по управлению человеечскими ресурсами в реализации в достижении организационных целей.

Вопросы для обсуждения:

1. Экономическая и социальная ценность человеческого ресурса в современных организациях.

2. Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами как фактор повышения экономической эффективности организации.

3. Эволюция процесса управления работником: упарвление кадрами, управление персоналом, управление человеечскими ресурсами.

4. Современные тенденции управления человеческими ресурсами.

5. Роль и место системного подхода в управлении человеческими ресурсами.

6. Формирование, использование и развитие трудового потенциала работников как цель управления человеческими ресурсами.

7. Функциональное разделение труда. Формирование организационной структуры службы управления человеческими ресурсами.

8. Технологии оптимизации персонала: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала, дистанционная форма организации труда, децентрализация функций, информатизация управленческих функций.

9. Методики оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами: экспертная оценка; оценка отдачи на инвестиции в персонал; метод бенчмаркинга; методика Дж. Филипса; методика Д. Ульриха.

Терминологический словарь: человеческий ресурс, персонал, кадры, трудовой потенциал, труд, рабочая сила, человеческий фактор, человеческий капитал, управление человеческими ресурсами, управление кадрами, управление персоналом, функциональное разделение труда, децентрализация функций, технология оптимизации персонала, должностная инструкция, квалификация, методика оценки эффективности.

Задания для самостоятельной работы:

1) Дайте определения следующим понятиям: «человеческий ресурс», «человеческий фактор», «человеческий капитал».

2) Заполните таблицу и охарактеризуйте эволюцию управления работниками (табл. 1).

№ п/п	Название концепции	Краткая характеристика
	Управление кадрами (технократическая концепция)
	Управление персоналом
	Управление человеческими ресурсами

3) Рассчитайте предполагаемые упущенные возможности (альтернативные издержки) за ваш период обучения в вузе по формуле:

Количество месяцев обучения х средний предполагаемый доход за месяц (руб.)

4) Рассчитайте предполагаемый доход от вашего обучения в вузе согласно теории «человеческого капитала»:

Планируемый период трудовой деятельности (мес.) х планируемый средний доход в месяц (руб.) – доходы за аналогичный период трудовой деятельности без образования – прямые затраты – альтернативные издержки.

5) Оцените эффективность ваших инвестиций в образование на основе расчетов в п. 4 и степень удовлетворенности от будущей планируемой трудовой деятельности по критерию:

- Полностью удовлетворен;

- Частично удовлетворен;

- Не удовлетворен.

Основная литература:

1. Алавердов А.Р. Упарвление человеческими ресурсами организации. 2-е изд. М.: Московский финансово-промышленный университет «Сиергия», 2012. – 656 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.

3. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М. : Инфра-М, 2007. – 301 с.

7. Макарова И.А. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учеб. пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.

8. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2012. – 624 с.

9. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-ое, доп. и перераб. / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с.

Дополнительная литература:

1. Друкер П. Классические работы по менеджменту. Пер. с нагл. – М.: Московская школа управления «Сколкова». Альпина Бизнес Букс, 2008. – 220 с.

2. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

3. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.

4. Черковец В. Категория «человеческий капитал» в общей экономической теории: исторический взгляд и содержательное определение (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал. - № 7-8. – 2009. – С. 88-108.

ТЕСТЫ К СЕМИНАРУ 1:

1. В ХХ в. произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества и отражающая различия в подходах к работникам:

a) Технократическая концепция (человек рассматривается как физическая единица рабочей силы); концепция управления персоналом (работник – субъект трудовых отношений, личность); управление человеческими ресурсами (работник- ключевой, стратегический ресурс организации);

b) Концепция управления персоналом; концепция управления человеческими ресурсами; технократическая концепция;

c) Концепция управления человеческими ресурсами; концепция упарления персоналом; технократическая концепция;

d) Технократическая концепция; концепция упарвления человеческими ресурсами; концепция управления персоналом.

2. Система управления персоналом предполагает решение широкого круга управленческих задач:

a) Анализ рынка труда; анализ рынка товаров; анализ рынка финансовых ресурсов; анализ эффективности вложений в человеческий капитал;

b) Планирование потребностей в персонале; подбор и профессиональную адаптацию работников; разработку компенсационных программ; использование сотрудников; высвобождение персонала; разрешение трудовых споров;

c) Планирование потребностей в персонале; обучение сотрудников за рубежом; разработку компенсационных программ; использование сотрудников; высвобождение персонала; разрешение трудовых споров;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

3. Человеческий капитал определяется как:

a) Комплекс приобретенных и унаследованных качеств, образование и способность к дальнейшему обучению, социально-психологические отношения в организации, уровень компетентности, здоровье, личностные качества, творечские способности, способные приносить доход работнику и работодателю;

b) Компетентность менеджмента, приобретенные качества, образование и способность к дальнейшему обучению, знания, навыки и умения, личностные качества, творческие способности, способные приносить доход работнику и работодателю;

c) Комплекс приобретенных и унаследованных качеств, образование и способность к дальнейшему обучению, знания, навыки и умения, уровень компетентности, здоровье, личностные качества, творческие способности, способные приносить доход работнику и работодателю;

d) Нет правильных ответов.

4. В теории «человеческого капитала» альтернативные издержки рассматриваются как:

a) Упущенные возможности (доходы) за время обучения;

b) Упущенные возможности (доходы) за время трудовой деятельности;

c) Упущенные возможности (доходы) за время обучения и трудовой деятельности;

d) Нет правильных ответов.

5. В теории «человеческого капитала» Г. Беккера для определения дохода от образования:

A) Из пожизненных заработков тех, кто имеет образование, вычитаются пожизненные заработки людей, не имеющих образование, а также вычитаются прямые затраты (оплата обучения, общежитие и т.д.) и альтернативные издержки.

b) Из пожизненных заработков тех, кто имеет образование, вычитаются пожизненные заработки людей, не имеющих образование, а также вычитаются прямые затраты (оплата обучения, общежитие и т.д.) и альтернативные издержки за период трудовой деятельности.

c) Из пожизненных заработков тех, кто имеет образование, вычитаются пожизненные заработки людей, не имеющих образование, а также вычитаются прямые затраты (оплата обучения, общежитие и т.д.) и альтернативные издержки за период трудовой деятельности.

d) Из средних заработков тех, кто имеет образование, вычитаются средние заработки людей, не имеющих образование, а также вычитаются прямые затраты (оплата обучения, общежитие и т.д.) и альтернативные издержки за период трудовой деятельности.

СЕМИНАР 2. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (2 часа)

Методические рекомендации по изучению темы. При изучении данной темы акцент делается на стратегический характер управления человеческими ресурсами. Рассматриваются виды стратегий управления человеческими ресурсами (общие и специфические) и кадровых стратегий (стратегия развития трудовых отношений, стратегия лояльности, стратегия оптимизации трудовых ресурсов, стратегия развития персонала, стратегия управления изменениями и т.д.), а также стратегические цели.

Необходимо рассмотреть концептуальные основы кдровой политики, выявить ее взаимосвязь с прочими областями хозяйственной политики организации. Изучение концептуальных кадровых документов (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, кодекс деловой этики и т.д.) рекомендуется в качестве самостоятельной работы студентов.

Вопросы для обсуждения:

1. Стратегия управления человеческими ресурсами: сущность, цели и виды.

2. Процесс разработки и реализации стратегии управления человеческими ресурсами.

3. Виды кадровых стратегий: стратегия развития трудовых отношений; стратегия лояльности; стратегия оптимизации трудовых ресурсов; стратегия развития персонала; стратегия управления изменениями; стратегия вознаграждений; стратегия обеспечения ресурсами; стратегия организационного развития; стратегия управления эффективностью.

4. Технологии управления человеческими ресурсами, основанные на постановке целей: управление по целям, система сбалансированных показателей (ССП); ключевые показатели эффективности (КПЭ).

5. Взаимосвязь государственной кадровой политики и управления человеческими ресурсами.

6. Цели, задачи и принципы кадровой политики организации.

7. Концептуальные кадровые документы: устав предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, положение об аттестации персонала, кодекс деловой этики, положения о подразделениях, трудовой договор.

8. Должностная инструкция: методика составления.

Терминологический словарь:

реструктуризация, управленческий план, подходы к процессу реструктуризации (адаптационный, системный и структурный), инновация, модернизация, техническое перевооружение, реконструкция, реинжиниринг, реорганизация, реформирование, потенциал организации, производственный потенциал, финансовый потенциал, инвестиционный потенциал, инновационный потенциал, маркетинговый потенциал, кадровый потенциал, социальный потенциал, правовой потенциал, эволюционное изменение, революционное изменение, критерии управления реструктуризацией, принцип обоснованности реструктуризации, принцип готовности к реструктуризации, принцип своевременности, принцип сбалансированности, принцип учета неопределенности.

Задания для самостоятельной работы:

1) Изучите структуру и цели коллективного договора.

2) Изучите структуру и цели положения об оплате труда.

3) Составьте должностную инструкцию менеджера по управлению человеческими ресурсами.

4) Выявите отличие между трудовым договором и гражданско-правовым договором.

5) Охарактеризуйте принципы работы с человеческими ресурсами, заполнив таблицу 2:

Название принципа	Основные характеристики
Бюрократия
Гибкость
Децентрализация
Единоначалие
Коллегиальность
Специализация
Справедливое вознаграждение

Основная литература:

1. Албастова Л.Н. Технологии менеджмента: учеб. пособие /Л.Н. Албастова, В.Г. Игнатов, В.Н. Некрасов. – Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2011.- 304 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008. – 512 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-ое изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с.

4. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

8. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.А. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – 736 с.

Дополнительная литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.

ТЕСТЫ К СЕМИНАРУ 2:

1. Генеральный план действий по достижению устойчивого конкурентного преимущества организации посредством эффективного формирования, освоения и развития человеческих ресурсов с учетом изменений внешней среды, представляет собой:

a) Кадровую технологию;

b) Стратегию управления человеческими ресурсами;

c) Кадровую политику;

d) Нет правильных ответов.

2. Для оценки потенциала человеческих ресурсов необходимо создание системы:

a) Кадрового менеджмента;

b) Кадрового маркетнга;

c) Кадрового аудита;

d) Нет правильных ответов.

3. Стратегия формирования лояльности основана на:

a) Установлении партнерских и доверительных отношений в организации, укреплении межфункциональных связей;

b) Совершенствовании бизнес-процессов, переходе на командную работу и делегировании полномочий;

c) Привлечении и эффективном использовании высококвалифицированных человеческих ресурсов;

d) Повышении производительности труда и качестве обслуживания клиентов.;

4. Стратегия развития человеческих ресурсов отличается:

a) Максимальным использованием человеческих ресурсов;

b) Ориентацией на повышение производительности труда;

c) Инвестиционным подходом к управлению человеческими ресурсами как ключевому и конкурентоспособному ресурсу;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

5. Система стратегического управления организацией на основе измерения и оценки ее эффективности через оптимально подобранные показатели, отражающие как финансовые, так и нефинансовые аспекты деятельности компании, представляет собой:

a) Систему сбалансированных показателей;

b) Систему управления по целям;

c) Систему ключевых показателей эффективности;

d) Систему грейдирования.

СЕМИНАР 3. ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ (2 часа)

Методические рекомендации по изучению темы. При изучении данной темы необходимо рассмотреть стратегическое и тактическое планирование потребностей в персонале в соответствии с текущими и будущими потребностями организации. Рекомендуется проанализировать категории «профессия», «специальность», «квалификация», «компетенция», выявить их взаимосвязь и отличия.

Следует охарактеризировать внутренние и внешние источники привлечения персонала, проанализировать факторы спроса и предложения рабочей силы. Обучающимся предлагается составить и оформить типовые документы для приема и оформления на работу.

Вопросы для обсуждения:

1. Сущность, содержание и структура кадрового планирования.

2. Стратегическое и тактическое планирование потребностей в персонале.

3. Виды потребностей в персонале.

4. Структура персонала организации. Модель профессиональных компетенций.

5. Методы расчета количественной потребности в персонале.

6. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Маркетинг персонала.

7. Технологии профессионального отбора человеческих ресурсов.

8. Социальная и профессиональная адаптация работника.

Терминологический словарь: кадровое планирование, стратегическое планирование потребностей в персонале, тактическое планирование потребностей в персонале, количественная и качественная потребность в персонале, профессия, специальность, квалификация, компетенция, профессиональная компетенция, личностная компетенция, модель профессиональных компетенций, должность, квалификационный справочник, списочный состав работников, методы расчета в персонале, трудовой процесс, норма обслуживания, профессиоанально-квалификационное деление работ, должностная инструкция, описание рабочих мест, штатное расписание, профиль должности, разделение труда, специализация, рационализация труда, трудовой договор, подбор персонала, отбор персонала, внутренний конкурс, внутреннее совместительство, внешний рынок труда, маркетинг персонала, спрос и предложение рабочей силы, резюме, анкетирование, интервьюирование, ассесмент-центр, эссе, кадровый резерв, адаптация персонала.

Задание для самостоятельной работы:

1) Охарактеризуйте количественную и качественную потребность в персонале.

2) Охарактеризуйте понятия, заполнив таблицу 3:

Название	Определение
Профессия
Специальность
Квалификация
Компетенция
Профессиональная компетенция
Социальная (управленческая) компетенция
Личностная комтетенция
Должность
Ученая степень
Ученое звание

3) Составьте модель компетенций (включая профессиональные требования, деловые и личностные качества) менеджера по управлению человеческими ресурсами, ориентируясь на следущий план (табл. 4):

Требования	Идеальный кандидат	Допустимый кандидат
Половозрастные параметры
Названия учебных заведений, где кандидат получил документ об образовании
Названия возможных занимаемых кандидатом должностей
Минимальный опыт работы
Список должностных обязанностей
Знания, необходимые для занятия должности
Навыки, которыми должен владеть кандидат
Психологические качества, которые будут способствовать успешному выполнению должностных обязанностей
Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки
Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности
Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками
Характеристики сотрудника, соттветствующие корпоративной культуре организации

Перечисленные в таблице критерии проранжируйте в соответствующем порядке по степени важности (учитывая,что сумма показателей критериев составляет 1 или 100 %) и оцените их в балльном выражении, например от 1 до 10 (10 – высший балл) и установив для себя минимально допустимый уровень критерия в балльном выражении. При необходимости можете добавить, заменить или удалить критерии. Просчитайте совокупный результат и получите совокупный показатель конкурентоспособности кандидата на должность (идеальный и реальный), учитывая, что иеальный показатель является эталонным. В колонке «реальный вариант» проставьте свои или любого кандидата характеристики. Примерная основа для расчета представлена в таблице 5:

Требования (критерии)	Эталонный вариант (балл 1-10)	Допустимый вариант	Реальный вариант кандидата (балл 1-10)	Весомость параметра в общей совокупности критериев
Половозрастные параметры				0,1
Названия учебных заведений, где кандидат получил документ об образовании				0,1
Минимальный опыт работы				0,1






Итого:

4) Составьте должностную инструкцию менеджера по управлению человеческими ресурсами.

5) Составьте структуру анкеты кандидата на должность, ориентуруясь на следующий план:

- Персональные данные;

- Основное и дополнительное образование;

- Уровень владения иностранными языками;

- Уровень владения ПК;

- Трудовой стаж;

- Информация о руководстве и/или учредительстве в коммерческих структурах;

- Работа по совместительству;

- Финансовые обязательства (наличие кредитов, ссуд и т.п.);

- Работа за рубежом;

- Возможность ездит в окмандировки;

- Возможность работать в сверхурочное время;

- Информация об головной ответственности;

- Отношение к воинской обязанности;

- Состояние здоровья;

- Ожидаемый уровень оплаты труда;

- Личные интересы;

- Личные качества, способные повышению эффективности в трудовой деятельности.

Кейс: Имитирование рабочей ситуации в процессе отбора персонала (40 мин.)

Условия участия:

Выбирают группу экспертов (специалистов по подбору персонала и специалистов в соответствующей сфере) и несколько кандидатов на вакантную должность.

Должость определяется преподавателем или студентами.

Важно: для объективного соответствия кандидата необходимо представить профиль должности или карту компетентности, в которой отразить профессиоально-квалификационные характеристики, деловые и личные качества, необходимые для занятия конкретной должности. В качестве образца может использоваться следующая схема:

Профессионально-квалификационные характеристики:

- образование;

- опыт;

- умения;

- навыки;

- способности;

- профессиональные цели;

- система стимулирования;

- общий и специфический человеческий капитал;

- профессиональные достижения;

- полезность кандидата (отразить требования по которым кандидат может быть полнзным для компании и оценить их фактическин характеристики) и т.п.

Деловые качества:

- профессиональная гибкость мобильность, адаптивность);

- организаторские способности;

- умение вести переговоры и т.п.

Личные качества:

- коммуникабельность;

- кофликтность и т.п.

Перечисленные в карте компетентности критерии проранжируйте по мере их значимости (расставьте вес критерия, учитывая, что в сумме по каждому разделу критерии должны составлять 1. Например, в разделе «Профессиоальо-квалификационные характеристики» - образование – 0,2; Опыт – 0,4 и т.п.

Укажите также эталонный уровень соответствия по каждому критерию и единицу измерения.Например, «Образование» - высшее профессиональное образование (указать какое) и шкалу оценки – 10 баллов – максимальный балл; 1 – миимальный. Указать образоваие, которое допускается в случае отсутствия претендентов с требуемым эталоным показателем.

Карту компетентности составьте в виде таблицы.

Важно: карта компетентности должна быть выполнеа студентами заранее в качестве домашего задания.

Основная литература:

2. Веснин В.Р. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008. – 512 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-ое изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с.

4. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М. : Инфра-М, 2007. – 301 с.

8. Макарова И.А. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учеб. пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.

9. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2012. – 624 с.

10. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-ое, доп. и перераб. / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с.

Дополнительная литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.

2. Буряк Н. Сколько работников Вам необходимо? // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 40-41.

3. Быков В., Сергеева И. Привлекательность предприятия как важнейший фактор обеспечения стабильности кадрового потенциала (на материалах нефтегазовой отрасли) // Управление персоналом. – 2010. - № 12. – С. 49-52.

4. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.

5. Котляр Б., Петрова В. Из рабочего класса – в средний класс. // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 11-15.

6. Менеджмент: Учебно-практич. Пособие / Игатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В., , Доценко Е.В.. Горностаева А.И. – М.: Вузовский учебик; ИНФРА-М, 2013. – 284 с.

7. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. – СПб.: Питер, 2003. – 416 с.

8. 5S для рабочих: как улучшить свое рабочее место / Пер. с англ. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2007. – 160 с.

9. Стрельцов А. Арчибальд Патт и «Успешный технократ». // Управление персоналом. – 2012. – 23(297). – с. 34 – 51.

10. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2007. - № 11. – С. 39-45.

ТЕСТЫ К СЕМИНАРУ 3:

1. Потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации характеризуется как:

a) Качественная потребность в кадрах;

b) Количественная потребность в кадрах;

c) Потребность в обучении;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

2. Совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, характеризуется как:

a) профессия;

b) специальность;

c) квалификация;

d) специализация.

3. Корпоративная модель компетенций позволяет:

a) Оснастить рабочее место в соответствии с эргономичными требованиями;

b) Повысить эффективность процесса подбор и отбора персонала;

c) Унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, используемые при подборе, оценке, обучении и продвижении;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

4. При внутреннем отборе рассматривают кандидатов:

a) Из числа уже работающих сотрудников;

b) Из состава кадрового резерва организации;

c) Посредством привлечения работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей путем информирования об имеющихся вакансиях и требований к занимаемой должности;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

5. Выполнение работником наряду с основной работой, уазанной в трудовом договоре, дополнительной работы по другой, вакантной должности в одной и той же организации, в одно и то же рабочее время, представляет собой:

a) Совмещение должностей;

b) Работу в сверхурочное время;

c) Внешнее совместительство;

d) Нет правильных ответов.

6. Возможными источниками вншнего подбора сотрудников являются:

a) Рекрутинговые агентства;

b) Службы занятости, биржи труда;

c) Высшие и средние специальные учебные заведения;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

7. Исследование рынка труда, изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, поиск и привлечение кандидатов на вакантные позици организации, повышение конкурентоспособности кандидата, анализ новых профессий, специальностей и учебных заведений, относятся к функциям:

a) Кадрового менеджмента;

b) Кадровой политики;

c) Кадрового планирования;

D) Кадрового маркетинга.

8. Первичный этап отбора включает:

a) Анализ резюме, телефонные переговоры, изучение документов и рекомендаций;

b) Тестирование для диагности профессиональных способностей, личностных качеств и мотиваций кандидата;

c) Собесдование;

d) Нет правильных ответов.

9. Метод собеседования, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными реомендациями известных ученых и руководителей, называется:

a) Немецким методом;

b) Китайским методом;

c) Британским методом;

d) Американским методом.

10. Управленческий процесс введения новых работников в курс их новых задач на новом месте работы в новом трудовом коллективе характеризуется как:

a) Трудовая адаптация;

b) Социальная адаптация;

c) Личностная адаптация;

d) Нет правильных ответов.

11. Категории персонала структурируются по:

a. профессиям, специальностям, квалификации;

b. рабочим и служащим;

c. должностям;

d. все вышеуказанные ответы верны.

12. Кадровое планирование реализуется посредством:

a. комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в стратегическом или оперативном плане работы с персоналом;

b. комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в стратегическом плане работы с персоналом;

c. комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом;

d. потребности планирования в персонале.

СЕМИНАР 4. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ (4 часа)

Методические рекомендации по изучению темы. При рассмотрении данной темы необходимо сделать акцент на научной организации труда как факторе повышения его производительности.

Следует рассмотреть классификацию труда, факторы стимулирования трудовой деятельности, благоприятные условия труда, подходы к обеспечению безопасности организации и персонала, сущность и содержание дисциплины труда.

Вопросы для обсуждения:

1. Сущность и содержание научной организации труда.

2. Процесс организации труда.

3. Классификация труда.

4. Виды рабочих мест.

5. Обеспечение охраны и безопасности труда согласно ТК РФ.

6. Регламентация безопасных и здоровых условий труда персонала.

7. Законодательное обоснование режимов труда и отдыха работника.

8. Сущность и содержание дисциплины труда.

Терминологический словарь: научная организация труда, проектирование рабочего места, режим труда, трудовая дисциплина, трудовой процесс, физический труд, умственный труд, творческий труд, репродуктивный труд, простой труд, сложный труд, ручной труд, автоматизированный труд, управленческий труд, научно-технический труд, производственный труд, предпринимательский труд, рабочая зона, должностная инструкция, охрана труда, безопасность труда, регламентация труда, автоматизация труда, дисуиплина труда.

Задание для самостоятельной работы:

1) Раскройте содержание тейлористской концепции научной организации труда.

2) Охарактеризуйте виды труда, заполнив табл. 6.

Вид труда	Характеристика
Физический
Умственный
Творческий
Регламентированный
Производительный
Непроизводительный
Простой
Сложный
Квалифицированный
Ручной
Автоматизированный
Управленческий
Научно-технический
Производственный
Предпринимательский

3) Охарактеризуйте законодательное обосновние режимов труда и отдыха работника.

4) Рабочие-сдельщики отработали 850000 чел-ч., основные рабочие повременщики – 25000 чел.-ч. Время по нарядам рабочих-сдельщиков – 985 500 нормо-ч, время по нарядам на работы, не предусмотренные технологией, и исправление брака – 8500 нормо-ч, планируемая экономия от внедрения комплекса мероприятий – 55 000 чел.-ч. Запланирован рост объема производства на 15%, а также снижение объема кооперированных поставок с 20 до 5%. Фонд рабочего времени (ФРВ) реальный одного рабочего в плановом периоде – 18590 ч., в базисном – 1825 ч. \удельный вес оновных рабочих плаируетя повысить с 52 до 55% при неизменной их чиленности. Определить рост производительноти труда в результате снижеия технологической трудоемкости.

Основная литература:

2. Веснин В.Р. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008. – 512 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-ое изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

6. Макарова И.А. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учеб. пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.

7. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.

Дополнительная литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М. : Инфра-М, 2008. - 400 с.

3. Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д : Феникс, 2004. – 67 с.

4. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды. М.: Символ-Плюс, 2005. – 256 с.

5. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М., 2008. – 320 с.

6. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.

ТЕСТЫ К СЕМИНАРУ 4:

1. Концепция научной организации труда разработана и внедрена в производственный процесс:

a) Ф. Тейлором;

b) Г. Ганнтом;

c) А. Файолем;

d) Г. Фордом.

2. Процесс, заключающийся в определении трудовых функций, обязанностей работника и выявлении личностных качеств, которыми он должен обладать для выполнения соответствующих трудовых функций, называется:

a) Проектированием рабочего места;

b) Научной организацией труда;

c) Моделью рабочего места;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

3. Вид трудовой деятельности по проведению научных исследований, разработке конструкторской и технологической документации, обеспечению технического контроля, ремонта обородудования и т.п., характеризуется как:

a) научно-технический;

b) управленческий;

c) предпринимательский;

d) производственный.

4. Часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемоработающего со сдвигом на один-два шага от условного центра рабочего места, называется:

a) Организацией рабочего места;

b) Трудовым процессом;

c) Рабочей зоной;

d) Планировкой рабочих мест.

5. Установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха называется:

a) Безопасностью труда;

b) Трудовой дисциплиной;

c) Охраной труда;