Органическая модель

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ

Организационная структура управления – одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно.

Под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

ТИПЫ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ

В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организациями: механистическая модель и органическая модель. Они построены на принципиально различных основаниях и имеют специфические черты, позволяющие выявлять сферы их рационального использования и перспективы дальнейшего развития.

МЕХАНИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

Организационное проектирование, цель которого – достижение высокого уровня производства и эффективности на основе широкого использования правил и процедур, централизованной власти и высокой специализации работ.

К механистической модели относятся такие виды организационных структур как линейная, линейно-штабная, функциональная, дивизиональная структуры.

Механистическая модель обеспечивает высокий уровень эффективности за счет следующих структурных характеристик:

l Высокая комплексность, поскольку делается упор на специализацию работ;

l Высокая централизация, поскольку делается акцент на полномочия и ответственность;

l Высокая степень формализации, поскольку функции выделяются в качестве основы управления.

Эти организационные характеристики и практические результаты составляют основу широко используемой организационной модели.

ОРГАНИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

Органическая модель организационного проектирования направлена на достижение высоких уровней адаптивности и развития при ограниченном использовании правил и процедур, децентрализации власти и относительно низкой степени специализации.

Органическая организация обладает гибкостью и приспособляемостью к окружающей среде, потому что предполагает большее использование человеческого потенциала. Менеджеры поощряются за практические достижения, что способствует росту персонала и повышению его ответственности. Процессы принятия решения, контроля и выработки цели децентрализованы и разделены на всех уровнях организации. Связь осуществляется по всем направлениям, а не только сверху вниз по цепи команды. Такие действия направлены на улучшение существа органической модели: организация будет эффективна в той степени, в какой ее структура «обеспечивает максимальные возможности работнику во всех взаимодействиях и во всех отношениях с организацией; каждый член, с учетом его прошлого опыта, ценностей, устремлений и ожиданий, считает подход благоприятным и способствующим созданию и поддержанию чувства личного достоинства и значимости».

Модель организации, которая создает у индивидов чувство персональной значимости и ответственности и обеспечивает удовлетворенность, гибкость и развитие, имеет следующие характеристики:

l Она относительно проста, поскольку снижает значение специализации и расширяет диапазон работ;

l Она относительно децентрализована, поскольку не делает упора на власти и увеличивает глубину работ;

l Она относительно неофициальна, поскольку делает упор на продукте и потребителе как основах управления.

К органической модели относятся такие виды организационных структур как матричная, структура по проекту.

Вопрос 17. Понятия «зависимость» и «закон».

Процессы, протекающие внутри любой организации, можно разделить на управляемые, частично управляемые и неуправляемые. В рамках каждого процесса можно выделить 4 составные части;

1. Вход или входное воздействие. В таком качестве может выступать информация из внешней среды, распоряжение вышестоящего руководителя, инициатива самого руководителя или работника;

2. Преобразование входного воздействия, то есть обработка входного воздействия определенным образом и приведение его к желаемому результату;

·3. Результат преобразования входного воздействия — выход. Как правило на выходе должно получиться управленческое решение или исполнительское действие самого руководителя;

4. Воздействие результата на входное воздействие — обратная связь. Она может привести к корректировке механизма обработки входного воздействия или в изменении (усилении или ослаблении) его значения.

Связь между переменными входа и выхода называется зависимостью. Зависимости могут быть:

объективными и субъективными,

кратковременными и долговременными,

моральными и аморальными.

Объективные зависимости не связаны с волей людей. Руководитель должен обязательно учитывать действие этих зависимостей, так как изменить их нельзя, но можно использовать во благо организации.

Субъективные зависимости формируют сами люди для реализации глобальных целей организации или страны. Их можно разделить на: кратковременные (зависимость выбора вариантов решения оперативного планирования (при корректировках) от имеющегося времени, зависимость сверхурочной производительности труда от величины оплаты; зависимость подбора кадров от личностных качеств нового руководителя и т. д.) и долговременные (зависимость заработной платы работника от его производительности, зависимость прибыли организации от величины спроса на ее продукцию, зависимость производительности труда аппарата управления от его информированности и др.).

Моральные зависимости предполагают соблюдение установленных в обществе (группе стран, одной стране или регионе) норм поведения человека, идеалов добра и зла. Аморальные зависимости связаны с обычаями или традициями, так или иначе нарушающими общепризнанные права человека (зависимости, проявляющиеся в незаконных общественных организациях).

Зависимости определяют практически все решения и поступки человека. Разновидностью зависимости является закон.

Вопрос 18. Особенности законов организации и законов для организации.

Закон, закономерность с позиций менеджмента можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достижения. Например, закономерность создания организаций — это;

1. Выявление конкретной общественной потребности либо потребности группы людей;

2. Исследование потребностей на устойчивость, объем, степень неудовлетворенности;

3. Формирование объекта управления (состав, профессиональный уровень, функциональные обязанности);

1) Создание субъекта управления (состав, профессиональный уровень, функциональные права и обязанности). В состав субъекта управления могут входить физические и (или) юридические лица;

2)Проектирование организации (организационная структура управления, географическое расположение и структура — сосредоточенная или распределенная).

Любой закон (закономерность) имеет механизм действия и механизм использования. Механизм действия — это формирование зависимости выходных параметров от входных, определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. Механизм использования понимается как набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности.

Организация всегда испытывает два вида воздействий: со стороны закона и со стороны руководителя. Согласованность механизмов действия и использования приводит к эффективной деятельности организации.

Каждая организация является суперпозицией (сложной суммой), более мелких подразделений. Механизм использования закона в организации можно считать суперпозицией закона в низовых подразделениях; результат его выполнения — входным воздействием для закона следующего уровня организационной иерархии. Невыполнение закона на одном из уровней может сорвать поставленные цели. Кроме того, в механизме использования могут быть предусмотрены ограничения на область применения (например, реализация закона только в определенных подразделениях организации).

Законы организации содержат в своем составе общую и особенную части. Общая часть содержит механизм действия независимо от страны, географического расположения, сферы деятельности организации. Особенная часть — это часть закона, не меняющая его содержания, но отражающая особенности организации как социальной системы (общий уровень культуры, профессиональная подготовка).

Законы играют решающую роль в теории организации:

- образуют теоретический фундамент;

- способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному;

- позволяют правильно оценить возникающую ситуацию;

- позволяют анализировать зарубежный опыт.

По важности законы организации делятся на два уровня. Первый уровень составляют основополагающие законы организации: синергии, самосохранения и развития, второй — менее важные законы организации: информированности-упорядоченности, единства анализа и синтеза, композиции и пропорциональности, специфические законы социальной организации.

Возможно также разделить законы организации на законы статики (проявляются в структурах организации)и законы динамики (проявляются в процессах организации).

К законам статики относятся закон композиции, пропорциональности, наименьших, онтогенеза. Законы динамики включают: закон информированности-упорядоченности, синергии, единства анализа и синтеза, самосохранения.

Беляев и Коротков выделяют общие, частные и специфические законы. В число общих законов входят: соответствие разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта, приоритет целого над частью, синергия, самосохранение. Частные законы — это закон непрерывности, ритмичности в движении производственных фондов; состязательности кадров управления. К разряду специфических законов можно отнести следующие: пропорциональности и композиции, информированности-упорядоченности, дифференциации и универсализации функций.

Вопрос 19. Закон синергии можно определить по-разному:

1. Сумма свойств организованного целого, не равная арифметической сумме свойств каждого из его элементов по отдельности.

2. Сумма свойств организованного целого, превышающая арифметическую сумму свойств каждого из его элементов по отдельности.

3. Наличие для любой организации такого набора элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше[137].

4. С точки зрения системного подхода закон синергии формулируется так: сумма свойств системы (организации) не равна сумме свойств ее компонентов (частей, элементов)[138].

Эффективное функционирование организации предполагает, что сумма свойств системы превышает сумму свойств компонентов.

Любая организация характеризуется такими основными элементами как производительность, научный, технический и кадровый потенциал, отношение к внешней среде, сложившийся в коллективе климат, имидж, перспективы развития и другие.

Все эти элементы характеризуют потенциал организации и ее способность к функционированию вообще. Потенциал организации зависит как от руководителей, так и от каждого работника, используемой технологии и правильности сочетания указанных элементов. Низкий потенциал может возникнуть, например, при приобретении организацией набора некомплектного оборудования и слабого профессионального уровня работников; при увольнении работников, генерирующих идеи; при приеме на работу конфликтного работника.

Потенциал организации может изменяться постепенно, пропорционально привлекаемым дополнительным ресурсам. Но синергия позволяет добиться резкого, скачкообразного роста потенциала, т.е. существенно больше объема привлекаемых ресурсов.

Руководитель любой организации должен стремиться к достижению созидательной синергии.

Э. А. Смирнов выделяет три варианта реализации закона синергии в зависимости от того, кто осведомлен о существовании данного закона.

В первом варианте рассматривается ситуация, когда ни руководитель, ни подчиненные не знают о законе синергии, поэтому закон действует стихийно.

Вопрос 20. Закон самосохранения.

Общее состояние любой организации подвергается теоретической оценке с помощью закона самосохранения: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс).

В соответствии с данным законом каждая организация и ее часть стремится сохранить свою целостность. Самосохранение организации есть результат действия двух противоположных факторов: стабильности и развития. Первоочередной задачей руководителя организации является нахождение баланса между ними, так как преобладание первого грозит организации застоем и упадком, а второго — временным успехом и тяжелыми последствиями в будущем.

Чтобы оценить последствия, к которым приведет реакция организации на внутренние и (или) внешние отрицательные воздействия, следует учитывать ряд факторов.

Среди внутренних факторов выделим:

- миссию организации;

- характеристики ее организационной структуры и культуры;

- уровень квалификации руководства;

- коммуникации;

- использование ресурсов и технологии;

- продвижение товаров на рынке.

Важнейшими факторами внешней среды являются:

- демографические;

- общий уровень развития экономики страны;

- политические условия;

- уровень развития технологии;

- объемы поступающих данных и информации;

- особенности национальной культуры.

Названные факторы могут как повысить, так и понизить ресурс организации, поэтому от руководителя требуется грамотно их использовать:

- повышать собственный уровень и профессионализм подчиненных;

- следить за развитием технологии;

- отслеживать изменения рыночной конъюнктуры и строить прогнозы;

- иметь связи в среде политиков хотя бы для обладания свежей информацией;

- создавать союзы и ассоциации с аналогичными организациями;

- обязательно страховать наиболее рискованные виды деятельности;

- повышать ликвидность организации.

Учет возможных факторов внутренней и внешней среды, а также своевременное выявление неблагоприятных тенденций является основой самосохранения организации.

Рассмотрим закон самосохранения по той же схеме, что и закон синергии, то есть по трем вариантам его реализации.

В соответствии с первым вариантом ни руководитель, ни подчиненные ничего не знают о законе самосохранения. Закон фактически не действует, пока организация действует успешно. Если появляются признаки неблагополучной ситуации(увеличивается энергия ликвидации), организация в лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать энергию удержания). В итоге растут затраты, которые часто являются невосполнимыми (получение кредитов под очень высокие проценты, под залог собственной продукции или ликвидной недвижимости). Вместо увеличения происходит уменьшение энергии удержания.

Во втором варианте руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. Если организация стабильна и энергия удержания превалирует над энергией ликвидации, руководитель не предпринимает никаких радикальных действий и только формирует потенциальные ресурсы удержания. Работники не думают о самосохранении.

Как только начинаются неблагоприятные изменения, работники переходят к активным действиям, часть даже уходит из организации (энергия удержания уменьшается), а другие предлагают руководителю сомнительные варианты наращивания энергии удержания или ослабления энергии ликвидации.

Третий вариант предполагает, что и руководитель, и подчиненные знают о законе самосохранении. Этот вариант наиболее благоприятный, характеризующий профессиональный подход к деятельности организации. Каждый работник в пределах своих полномочий и ответственности предполагает возможность того, что организация в условиях рыночной экономики может оказаться в неблагоприятных условиях. Стремясь сохранить организацию и свое рабочее место, они в плановом порядке постепенно создают новые ресурсы, укрепляют старые связи, снижают отрицательные возмущающие влияния или переводят их на пользу себе.

Так как организация понимается как открытая система, большую роль для ее самосохранения играет уровень взаимодействия с внешней средой. Когда организация взаимодействует с окружающей средой, она функционирует успешно, если же она действует наперекор внешней среде, это может закончиться банкротством.

Взаимодействие осуществляется путем встраивания во внешнюю среду: создание союзов и ассоциаций, формирование лобби и продвижение своих представителей в различные влиятельные организации. Руководитель любой организации осознает необходимость повышать устойчивость своей организации и делает либо профессионально, либо на уровне здравого смысла. Результаты получаются различные.