D) Одновременное развитие персонала и повышение производительности или качества труда

8. В соответствии с европейским стандартом высшего профессионального образования вуз подготавливает:

a) Бакалавров;

b) Специалистов;

c) Инженеров;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

9. Обогащение труда как метод развития персонала предполагает:

a) Распределение дополнительных полномочий персоналу ниже его профессионального уровня;

b) Вложение крупных инвестиций в обучение;

c) Качественное усложнение трудовых функций, делегирование новых обязанностей, модификация содержательной стороны труда;

d) Нет правильных ответов.

10. Неформальное обучение персонала характеризуется:

a) Самообучением работников;

b) Обучением на рабочем месте посредством обогащения труда, делегирования более сложных обязанностей и т.п.;

c) Отсутствием документа по завершении учебного процесса;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

СЕМИНАР 10. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОЧЕЙ СИЛЫ (2 часа)

Методические рекомендации по изучению темы. При изучении данной темы следует рассмотреть рабочую силу как товар на рынке труда и проанализировать методы повышения конкурентоспособости рабочей силы на данном рынке.

Рекомедуется выявить взаимосвязь качества и конкурентоспособости человеческих ресурсов.

Вопросы для обсуждения:

1. Понятие конкурентоспособности рабочей силы.

2. Конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда.

3. Взаимосвязь качества и конкурентоспособности человеческих ресурсов.

4. Параметры оценки качества персонала.

5. Профессионально-квалификационная составляющая качества человеческих ресурсов.

6. Компетентностный подход к оценке качества человеческих ресурсов.

7. Проблема измерения и оценки качества человеческих ресурсов в зависимости от вида трудовой деятельности.

8. Анализ спроса на рынке труда: «занятые» и «вакантные» компетенции.

Терминологический словарь: качество человеческих ресурсов, количественные и качественые критерии оценки качества персонала, конкурентоспособность рабочей силы, маркетинг рабочей силы, рынок труда, система ключевых показателей эффективности (КПЭ).

Задание для самостоятельной работы:

1) Определите эталонные критерии качества человеческих ресурсов по определенным профессиям на рынке труда и рассчитайте качественный (компетентностый) уровень на основе соответствия фактических показателей качества эталонным. например, трех кандидатов.

Данные параметров качества (компетентности) по каждому кандидату внесите в таблицу (таблица 5). Выберите соответствующую единицу измерения, например баллы от 1 до 10. В колонке 1 «Эталонный уровень» укажите эталонные требования к кандидату на рынке труда - укажите требуемые качественные параметры и отразите их балльную оценку (например, высшее педагогическое образование – специальность «Английский язык» - 10 баллов). При необходимости укажите балльную оценку по шкале вниз, например, прочее педагогическое образование – 9 баллов и т.д. В колонках 3, 4, 5 укажите фактический уровень кандидатов и отразите его в балльном измерении.

Параметр качества (p)	Эталонный уровень	Кадидат A (баллы)	Кандидат B (баллы)	Кандидат C (баллы)	Вес параметра по степени значимости (k)
Профессионально-квалификационный уровень
Образование
Опыт
Умения
Продолжить список
Итого
Деловые качества
Организаторские способности
Продолжить список
Итого
Личные качества
Коммуникабельность
Продолжить список
Итого

Распределите вес параметра по его значимости для данной профессии, например, образование – 0,4 и т.д. В сумме весы параметров по каждому разделу (профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, личные качества) должны составить 1 или 100%.

Расчет покаателя качества проводится по формуле семинаре 3 (кейс).

Основная литература:

2. Албастова Л.Н. Технологии менеджмента: учеб. пособие /Л.Н. Албастова, В.Г. Игнатов, В.Н. Некрасов. – Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2011.- 304 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008. – 512 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-ое изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с.

5. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

7. Макарова И.А. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учеб. пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.

8. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2012. – 624 с.

Дополнительная литература:

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. – 253 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.

1. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2009. – 688 с.

2. Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д : Феникс, 2004. – 67 с.

3. Друкер П. Классические работы по менеджменту. Пер. с нагл. – М.: Московская школа управления «Сколкова». Альпина Бизнес Букс, 2008. – 220 с.

4. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

5. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 349 с.

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.

1. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.

2. Зеленова О.И. Организационная культура и лидерство. – Москва: РУДН, 2008.

3. Котляр Б., Петрова В. Из рабочего класса – в средний класс. // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 11-15.

4. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. – СПб.: Питер, 2003. – 416 с.

5. Мюнстенберг Г. Психология и учитель. — М.: «Совершенство», 1997. — 320 с.

6. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М.: Изд-во МГУ, 1996. – 800 с.

СЕМИНАР 11. УДЕРЖАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ (4 часа)

Методические рекомендации по изучению темы. При изучении данной темы необходимо сделать акцент на стратегии удержания и формироваания лояльности человеческих ресурсов, а также рассмотреть систему мотивации и справедливую оплату труда как фактор повышения лояльности.

Рекомендуется охарактеризовать социально-трудовые отношения, коллективные переговоры, профсоюз как орган самоуправления. Процедуру подготовки и структуру коллективного договора можно оставить в качестве материала для самостоятельной работы.

Вопросы для обсуждения:

2. Стратегия удержания персонала.

1. Структура лояльности персонала.

2. Источники формирования приверженности человеческих ресурсов.

3. Совершенствование системы мотивации как фактор повышения лояльности.

4. Социально-трудовые отношения работодателя и персонала.

5. Коллективные переговоры.

6. Процедура подготовки и структура коллективного договора.

7. Контроль за исполнением коллективного договора. Роль государственной инспекции по труду в исполнении обязательств коллективного договора.

Терминологический словарь: лояльность сотрудников, удовлетворенность работой, приверженность работников, справедлвая оплата труда, мотивация, социально-психологическая мотивация, поощрение, социально-трудовые отношения, социальное пратнерство, трипартизм, профсоюз, коллективный договор, государственная инспекция по труду.

Задание для самостоятельной работы:

1) Охарактеризуйте структуру лояльности, заполнив табл. 12.

№ п/п	Элемент структуры лояльности	Характеристика
	Доверие и честность
	Справедливость отношений
	Удовлетворенность работой
	Разделение с объектом лояльности ценностей, убеждений
	Готовность предупредить лояльность для объекта лояльности
	Чувство гордости з причастность к объекту лояльности

2) Обоснуйте справедливую оплату труда как фактор повышения лояльности.

3) Раскройте принцип кафетерия (выбор соответствующих ожиданиям персонала благ).

4) Выявите сущность социального партнерства.

5) Разработайте структуру коллективного договора.

Основная литература:

1. Албастова Л.Н. Технологии менеджмента: учеб. пособие /Л.Н. Албастова, В.Г. Игнатов, В.Н. Некрасов. – Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2011.- 304 с.

2. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

4. Макарова И.А. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учеб. пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.

5. Стрельцов А. Арчибальд Патт и «Успешный технократ». // Управление персоналом. – 2012. – 23(297). – с. 34 – 51.

6. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2012. – 624 с.

7. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-ое, доп. и перераб. / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с.

Дополнительная литература:

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. – 253 с.

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.

1. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2009. – 688 с.

2. Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д : Феникс, 2004. – 67 с.

3. Друкер П. Классические работы по менеджменту. Пер. с нагл. – М.: Московская школа управления «Сколкова». Альпина Бизнес Букс, 2008. – 220 с.

4. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

5. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 349 с.

9. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.

ТЕСТЫ К СЕМИНАРУ 11:

1. Комплекс мероприятий, способствующих удержанию ключевых людей в организации и сохранению текучести персонала на приемлемом уровне называется:

a) Удержанием квалифицированного персонала;

b) Лояльностью персонала;

c) Приверженностью персонала;

d) Все вшеуказанные ответы верны.

2. Лояльные сотрудники:

a) Нуждаются в особой системе стимулирования;

b) Имеют право выбора элементов компенсаионного пакета;

c) Регулярно проходят повышение квалификации;

d) Качественно и продуктивно работают, осознавая свою ответственность за получаемый результат.

3. Слово «лояльность» в переводе с французского означает:

a) верный;

b) привязанный;

c) приверженный;

d) все вышеуказанные ответы верны.

4. В структуре лояльности выделяются следующие уровни:

a) Удовлетворенность, вовлеченность, заинтересованность;

b) Удовлетворенность, вовлеченность, мотивация;

c) Удовлетворенность, вовлеченность, приверженность;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

5. К источникам формирования приверженности следует отнести:

a) Гигиенические и мотивационные факторы;

b) Потребности и интересы сотрудников;

c) Цели сотрудников и менеджеров;