Внешние проявления организационной культуры. Стили поведения сотрудников и руководителей

К обобщенным показателям организационной культуры относится качественный показатель, который называется имиджеморганизации. Имидж — это целенаправленно сфор­мированный образ организации. В понятие имиджа входит культура взаимоотношений между людьми, манера работы с партнерами и клиентами, дизайн оформления помещений и даже одежда сотрудников. Нередко для создания имиджа ор­ганизации привлекаются специалисты в этой области — имиджмейкеры.

Сила воздействия организационной культуры на деятель­ность фирмы определяется совместимостью членов организа­ции, интенсивностью, стабильностью и продолжительностью их взаимодействия, отсутствием текучести кадров, наличием совместного опыта работы. Для оценки указанного воздейст­вия принято различать внешнюю и внутреннюю составляющие организационной культуры.

Внешняя сторона организационной культуры - это история организации, символика, традиции, церемонии. Они помогают новому работнику быстрее войти в коллектив, понять основ­ную миссию организации, особенности взаимоотношений в коллективе, оценить возможность продвижения по службе, узнать, поощряется ли инициатива исполнителей и как руко­водитель реагирует на ошибки и промахи подчиненных.

К внутренним составляющим относятся правила и нормы поведения в организации, должностные инструкции, распре­деление функциональных обязанностей, ценностные ориента­ции и общая управленческая концепция.

Поведение сотрудников в организации — это фрагмент так называемого рационального действия, которое осуществляется вследствие способности субъекта ставить цель и стремиться к ее достижению. Эффективность целедостижения зависит от типа поведения субъекта и системы соци­ального и экономического взаимодействия, которое ориентировано на систему взаимных ожиданий. Важнейшим условием эффективного целедостижения служит процесс социальной адаптации, т.е. длитель­ного приспособления и взаимодействия личности или социальной группы к изменениям среды.

Социальный менеджер должен изучить экономическое поведе­ние индивидуума, малой группы, коллектива, исследовать стимулы, мотивации, опираясь на систему рационального действия. При этом менеджер должен в зависимости от конкретной ситуации сформиро­вать у субъекта оптимальный тип организационного поведения. Типы организационного поведения представлены на рис. 15.3.

Рис. 15.3. Типы организационного поведения

Для того, чтобы иметь возможность управления большим количеством разнообразных людей, необходимо использовать разнообразные тили руководства. В литературе выделяют несколько принципиально разных стилей управления человеческими ресурсами.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначаль­но оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк» Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства: относи­тельно устойчивая система способов, методов и форм прак­тической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и ре­ализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокуп­ности характерных для менеджера приемов и способов ре­шения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

Одна из классификаций стиля управления по степени жесткости либо мягкости руководства выделяют:

­ Авторитарный;

­ Демократический;

­ Либеральный.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего го, чтобы о всех делах докладывали только ему. Стилю при­сущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициати­ву подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никог­да не просит. Иными словами, основное содержание его управ­ленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать колле­гиально, систематически информировать подчиненных о поло­жении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делеги­рует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих реше­ний принимают участие все члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых сове­щаний размещается, как правило, в середине групп. Это созда­ет непринужденную обстановку при обсуждении проблем раз­вития организации

Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность кол­лектива, а работникам предоставлена полная самостоятель­ность, возможность индивидуального и коллективного твор­чества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безы­нициативность, неосмысленное исполнение директив выше­стоящих органов управления.

Существует другой способ классификации стилей управления в организации. Управленческая решетка ГРИД. В ГРИД наглядно представлены различные спо­собы реализации полномочий руководителем Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях (рис. 15.4.:

­ забота о производстве (ось X) - стремление к получению положительных производственных результатов;

­ забота о людях (ось Y) - стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п.

Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть представлена в виде таблицы с 9-балльной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл - это низкая степень измерения, а 9 баллов - высокая. Другие показатели обозначают промежу­точные степени того или иного измерения.

Конкретный тип руководства базируется на конкретной системе допущений в отношении способов использования вла­сти и полномочий в интересах объединения людей в рамках трудового коллектива Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуаль­ными свойствами поведения руководителей.

9.1 - максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимиза­ции производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать.

1.9 - минимальная забота о производстве (1 балл) соче­тается с максимальной заботой о людях (9 баллов) Основ­ное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей.

1.1- минимальная забота о производстве и о нуждах ра­ботников. Руководитель данного типа принимает лишь ми­нимальные усилия, которые требуются для того, чтобы со­хранить свое место в организации.

5.5 - это теория руководителя с философией «золотой середины». В ее основе лежит система допущений, обеспе­чивающих мирное сосуществование руководителя и под­чиненных.

9.9 - высокий уровень заботы о производстве синтезиро­ван высоким уровнем заботы о людях. В действиях руководи­теля типа 9.9 преобладают демократические приемы и спосо­бы решения производственных и личных задач.

Рис. 15.4. Таблица для определения типов управления ГРИД

Согласно системе ГРИД названные типы управления явля­ются основными. Однако в управленческой практике выделяют­ся еще три дополнительных типа управления. Их рассматрива­ют как сочетание описанных выше пяти «чистых» типов.

Патернализм (материализм) - это сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако он носит не интеграционный характер, а до­полняющий. Приоритет отдается исполнительности.

Оппортунизм - сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководи­теля или дать ему определенные личные преимущества

Фасадизм, как и архитектурное слово «фасад», означает лице­вую, фронтальную сторону здания. Управленческий фасад аналогичен (фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загора­живает то, что в действительности находится за ней).

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из указанных стилей руководства.