Области проявления организационной культуры

Организационная культура в качестве исходного момента для на­блюдения и понимания поведения внутри компании представляет со­бой сложное явление и проявляется в организационной структуре, стра­тегии социализации, классовых различиях, идеологии, мифах и симво­лах, ритуалах и церемониях, языке общения (рис. 10.1).

Организационная структура компании складывается под влиянием внешней среды, которая в определенной степени определяет и взаимо­действие различных подсистем компании. Кроме того, организацион­ная структура зависит и от личных характеристик руководителей. На- я пример, если организационную культуру фирмы можно охарактеризо­вать как самодостаточную, где ценятся личные достижения и независимость, то в структуре компании будут, скорее всего, присутст­вовать отделения по продукту: так проще всего распределить ответст­венность и ресурсы. Руководители отделов по продукту полностью контролируют деятельность своего подразделения и отвечают за ре­зультаты. Если же руководитель отличается подозрительностью, то наиболее вероятной организационной структурой в этом случае будет функциональная. Возможность осуществлять более жесткий контроль за подчиненными удовлетворит потребность руководителя в постоян­ной межфункциональной координации деятельности.

Стратегии отбора и социализации определяют, где и как фирмы на­бирают новых сотрудников и каким образом осуществляется процесс их адаптации в коллективе. Как правило, компании нацелены на по­иск сотрудников убеждения и ценности которых в наибольшей степе­ни соответствуют сложившейся организационной культуре. Компа­ния, ориентирующаяся на развитие самодостаточной культуры и при­ветствующая взаимную поддержку и сотрудничество, ценит в своих сотрудниках прежде всего умение работать в команде и стремление внести свой вклад в общее дело. В данном случае компания отдаст предпочтение тем кандидатам на должность, кто уже имел опыт такой работы, например если какой-либо сотрудник привлекался для реали­зации проекта на временной основе и хорошо зарекомендовал себя.

Кроме того, новички проходят процесс адаптации к новой работе и обучения не индивидуально, а в команде, что повышает степень спло­ченности работников организации. Отбор и социализация сотрудни­ков с учетом совпадения их ценностей с ценностями компании повы­шает удовлетворенность работой, снижает текучесть кадров и повыша­ет доходы фирмы.

Статусные различия определяются статусом и установленными отно­шениями между различными группами сотрудников. Наиболее очевидно эти различия проявляются в компаниях с иерархической структурой. Статус, объем полномочий и ответственности каждой группы сотрудни­ков напрямую связан с тем, к какому уровню иерархии они относятся. В некоторых организациях на одном и том же уровне иерархии могут на­ходиться группы сотрудников, имеющие различный статус. Так, напри­мер, в высших учебных заведениях Советского Союза преподаватели та-киХдисциплин, как политическая экономия или история КПСС, имели более высокий статус по сравнению с преподавателями других предметов. Группы, имеющие в организации более высокий статус, обладают боль­шей властью и возможностями получения необходимых ресурсов.

Культура любой организации выстраивается вокруг определенной идеологии. Идеология организации - это система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отноше­ние людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей. Идеология помогает сотрудникам организации понять смысл принимаемых решений. Например, утверждение, что «общественное выше личного», является частью идеологии компании, позволяет про­ще и быстрее мобилизовать персонал на ликвидацию форсмажорных обстоятельств.

Под мифами обычно понимают ряд вымышленных событий, ис­пользуемых, чтобы объяснить происхождение или трансформацию чего-либо. Это безоговорочная вера, например, в превосходство опре­деленной технологии или поведения, не подтвержденная реальными фактами. С точки зрения степени их приближения к действительности мифы можно поставить в один ряд с сагами, легендами, преданиями, сказаниями. Все мифы, существующие в компании, касаются важных событий ее жизнедеятельности, передаются от одного поколения со­трудников другому и становятся основой для принятия решений. На­пример, Ли Якокка завоевал репутацию высокопрофессионального и эффективного менеджера, умеющего добиваться поставленных целей, в 60-е годы XX столетия во время работы в компании «Форд Моторс». Его стиль принятия решений характеризовали как основанный на весьма продуманном анализе ситуации. Ходили слухи, что Ли Якокка может уволить менеджера во время планерки, если сочтет, что работа

выполнена недобросовестно. Такие «предания» были необходимы компании, чтобы убедить менеджеров в радикальной смене ее внут­ренней политики и оправдать решения по увольнению сотрудников. В компании «Проктер энд Гэмбл» большой популярностью пользовал­ся рассказ о выдающемся менеджере, который был уволен за то, что преувеличивал качество некоего продукта. Сотрудники компании должны были утвердиться в мысли, что соблюдение профессиональ­ной этики важнее денег. Часто соотношение правды и вымыслов в ми­фах не играет никакой роли. Действительно важным является то, на­сколько они могут донести информацию о реальных ценностях орга­низации до окружающих и поддаются ли контролю.

Символы – это объекты, с которыми компания хочет ассоцииро­ваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибу­ты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специаль­ных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, при­надлежащие компании, и т.д. Например, одним из символов МГУ им. М.В. Ломоносова можно считать высотное здание на Воробьевых горах.

Символы могут также подчеркивать определенный статус и полно­ту власти отдельных сотрудников и групп, формально находящихся на одном уровне. Например, в любой компании все вице-президенты но­минально находятся на одной ступени иерархической лестницы, одна­ко по размеру кабинета и его местоположению, окладу и другим при­знакам легко определить, кто из них обладает наибольшей властью. Такое неравенство в символах может вызвать неприятие со стороны сотрудников компании. Кроме того, непониманием может быть встре­чено получение кем-либо из работников символов, присущих более высокой должности, чем та, которую он занимает.

В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего пони­мают ее сотрудники. Точное употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности гово­рящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на осно­ве определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотруд­никам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях. Например, когда в одной из крупных зарубежных компаний был уволен высокопрофессиональ­ный президент, то на его вопрос о причинах такого решения председа­тель совета директоров ответил: «Вы мне не понравились». Этот ответ

был понятен всем сотрудникам компании, так как они знали, что их фирма контролируется одной семьей и что на фирме ценится лояль­ность работников по отношению к владельцам.

Ритуалы – это продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы и обряды рассчитаны на зрителей. Церемонии – это системы, объединяющие несколько ритуалов, связанных с опреде­ленным событием. Также как мифы и символы, ритуалы и церемонии играют важную роль в формировании организационной культуры. К ритуалам, характерным для любой организации, можно отнести ри­туал утверждения в должности, ритуал понижения в должности или увольнения, ритуал разрешения конфликтов, ритуал вовлечения и др.

Рис. 10.2. Многоуровневая модель организационной культуры