Лидерлікке мінез-құлықтық көзқарас

Мiнез-құлықтық көзқарастың лидерлiк теориясына қосқан маңызды үлесi оның басшылық стильдерiне, яғни басшы бағыныштыларымен өзiн қалай ұстайтындығына, талдау жасап, жiктеуге көмектесуi болып табылады. Басшылық стилi- бұл оларға ықпал ету және олардың ұйымды мақсатқа жеткiзуiне түрткi болу үшiн, бағыныштыларға қатысты басшы мiнез-құлқының дағдылы ерекшелiгi.

Автократиялық басшы орындаушыларға өз еркiн зорлап мiндеттеуге жетерлiктей билiкке ие және қажет болған жағдайда жалтақтамастан оны бiрден қолданады. Олардың сүйенiп жұмыс iстейтiн деңгейi дәл осы деген ұйғарымға негiзделе отырып, автократ өз бағыныштыларының ең төменгi деңгейдегi қажеттiлiктерiне әдейi әсер етедi. Лидерлiк саласындағы белгiлi ғалым Дуглас МакГрегор автократиялық басшының қызметшiлерге қатысты алғышарттарын «Х» теориясы деп атады. Бұл теорияға сай:

1. Адамдар бастапқыдан еңбек етудi сүймейдi әрi кез келген мүмкiндiк туындаса жұмыстан қашқақтайды.

2. Адамдарда атақ құмарлық жоқ және оларды басқарғандығын қалап, жауапкершiлiктен құтылуға тырысады.

3. Бәрiнен бұрын адамдар қорғалуын қажет етедi.

4. Адамдарды жұмыс iстеткiздiру үшiн мәжбүрлеу, бақылау мен қорқытуды пайдалану қажет.

Осындай бастапқы ұйғарымдардың негiзiнде автократ, әдетте, өкiлеттiктi барынша орталықтандырады, бағыныштылардың жұмысын бөлшектейдi және шешiм қабылдауда оларға ешбiр еркiндiк бермейдi. Сондай-ақ автократ өз құзыры шегiнде барлық жұмысқа басшылық етедi және жұмыстың орындалуын қамтамасыз ету үшiн психологиялық қысым жасауы, көбiне қорқытуы, мүмкiн.

Демократиялық басшының қызметшiлер жөнiндегi түсiнiгi автократиялық басшының түсiнiгiнен өзгеше. МакГрегор оны «Y» теориясы деп атады:

1. Еңбек - бұл табиғи процесс. Егер жағдай қолайлы болса, адамдар өзiне тек жауапкершiлiктi алып қана қоймай, оған ұмтылатын да болады.

2. Егер адамдар ұйымдастыру мақсаттарына қатыстырылса, олар өзiн-өзi басқару мен өзiн-өзi бақылауды пайдаланатын болады.

3. Қатыстыру мақсатқа жетумен байланысты көтермелеу қызметi болып табылады.

4. Мәселенi шығармашылықпен шешу қабiлетi жиi кездеседi, ал орташа адамның интеллектуалдық әлеуеті тек iшiн-ара пайдаланылады.

Осы ұйғарымдардың арқасында демократиялық басшы қатыстылыққа, жоғары мақсатқа, автономияға және өзiн-өзi көрсетуге деген қажеттiлiктер сияқты барынша жоғары деңгейдегi қажеттiлiктерге әсер ететiн ықпал ету механизмдерiн қалайды.

Рэнсис Лайкерт пен оның Мичиган университетiндегi әрiптестерi түрлi ұйымдардағы еңбек өнiмдiлiгi жоғары және төмен топтарды салыстыра отырып, баламалы жүйенi жасады. Олар өнiмдiлiктегi айырмашылықты лидерлiк стилi түсiндiре алады деп есептедi.

Мiндетке бағдарланған басшы ретiнде де танымал, жұмысқа баса назар аударатын басшы ең алдымен мiндеттi жобалау мен еңбек өнiмдiлiгiн арттыру үшiн көтермелеу жүйесiн әзiрлеудiң қамын ойлайды.

Бұған қарама-қарсы адамға баса назар аударатын басшының басты қамы адамдар болып табылады. Ол адам қатынастарын жетiлдiру жолымен еңбек өнiмдiлiгiн арттыруға назар аударады.

Өз зерттеуiнiң негiзiнде Лайкерт басшылық стилi мiндеттi түрде не жұмысқа, не адамға бағдарланған болады деген қорытынды жасады. Осы екi қасиеттi бiр мезгiлде және бiрдей дәрежеде көрсеткен бiрде-бiр басшы кездескен жоқ. Өз зерттеуiнiң жалғасы ретiнде Лайкерт лидерлiк стилiнiң төрт негiзгi жүйесiнұсынды.

1-жүйеге жататын басшыларды Лайкерт қанаушы-авторитар ретiнде сипаттады. Бұл басшылар автократ сипаттамасына ие. 2-жүйе игi ниеттi-авторитарлық деп аталады. Бұл басшылар бағыныштылармен авторитарлық қатынас ұстануы мүмкiн, бiрақ та олар бағыныштыларға шектелген мөлшерде болса да, шешiм қабылдауға қатысуға рұқсат етедi. Кеңесшi деп аталатын 3-жүйенiң басшылары бағыныштыларға толық болмаса да, бiршама сенiм бiлдiредi. Басшы мен бағынышты арасында әжептәуiр сенiм мен екi жақты қарым-қатынас орнатылған. Маңызды шешiмдер жоғарыда қабылданса да, көптеген нақты шешiмдер бағыныштылармен қабылданады.

4-жүйе топтық шешiм мен қызметшiлердiң шешiм қабылдауға қатысуын ұйғарады. Лайкерттiң пiкiрiнше, ең ұтымдысы - осы. Бұл басшылар өз қарамағындағыларға толығымен сенедi. Басшы мен бағынышты арасында жолдастық және өзара сенiм бiлдiретiн қарым-қатынас орнатылған. Шешiм қабылдау деңгейi барынша орталықсыздандырылған. Қатынас екi жақты әрi дәстүрлi емес. Бұл жүйенiң лидерлерi еңбекшiлердiң басқаруға қатысуын көтермелейтiн («Y» теориясы) басшыларға сәйкес. Сонымен бiрге жұмысқа баса назар аударатын 1-жүйенiң басшыларына қарағанда олар адамға бағдарланған.