Продуктивність праці робітників ресторанного господарства

Згідно з теорією граничних доходів, для кожного підприємства значно вигідніше забезпечувати приріст продукції за рахунок підвищення продуктивності праці, що вимагає відносно меншої чисельності робітників для збільшення випуску продукції.

Продуктивність праці в ресторанному господарстві – це результативність, ефективність виробничої діяльності людей, що виражається відношенням витрат праці до кількості вироблених матеріальних благ (у грошовому або натуральному вираженні) за одиницю часу. Вона визначається кількістю витраченого часу на виготовлення одиниці продукції, або кількістю продукції, виробленої за одиницю часу. Більш висока продуктивність праці дає можливість при менших витратах часу виробляти більше продукції.

Продуктивність праці належить до числа основних економічних показників господарської діяльності підприємств. Вона відіграє вирішальну роль при визначенні інших кількісних й якісних показників, наприклад обсягу товарообороту і випуску продукції власного виробництва, витрат, прибутку, рентабельності та ін.

Підвищення продуктивності праці означає економію живої та упредметненої праці, тобто зниження суспільно необхідних витрат на виробництво одиниці продукції, зниження її собівартості.

Продуктивність праці в ресторанному господарстві, як і в усіх галузях економіки, обчислюється по формулі:

П - рівень продуктивності праці в нормах виробітки;

Q – кількість виробленої та реалізованої продукції;

Т – загальні витрати часу на виробництво і реалізацію цієї продукції та покупних товарів.

Рівень продуктивності праці може бути також виражений величиною, зворотною цьому показнику, тобто витратами праці на одиницю продукції

де t – витрати праці на одиницю виробленої та реалізованої продукції (трудомісткість).

Виробітка може бути виражена в натуральних, умовно-натуральних, вартісних і умовно-вартісних показниках.

Натуральним показником є виробітка в стравах, штуках, літрах, кілограмах. Найпоширенішим з них є розрахунок виробітки в стравах, однак має істотний недолік наступного характеру: страви за трудомісткістю виготовлення різняться у багато разів, наприклад, трудові витрати з виробництву каші манної та супу-харчо.

Умовно-натуральний метод усуває відзначені недоліки. Сутність його полягає в тому, що проводиться перерахування натуральної кількості блюд в умовно-натуральну на основі застосування коефіцієнтів трудомісткості.

Вартісний метод є найбільш використовуваним як на рівні галузі в цілому, так і на рівні кожного підприємства. Розрахунок його досить простий: це відношення обсягу товарообороту, обороту з продукції власного виробництва до чисельності працюючих. Однак і він має свої недоліки через різну трудомісткість виробництва та реалізації продукції власного виробництва і реалізації покупних товарів. Тому, в практиці діяльності підприємств використовується умовно-вартісний показник, що має назву – співставлений за трудомісткістю товарообороту.

Умовно-вартісний товарооборот розраховується на основі застосування коефіцієнта трудомісткості складових частин товарообороту, тобто продукції власного виробництва і покупних товарів, який має вигляд як 3:1.

Основними резервами росту продуктивності праці є:

- механізація й автоматизація, як головні напрямки науково-технічного прогресу;

- спеціалізація та кооперування;

- індустріальні методи виробництва;

- наукова організація праці;

- розвиток нових форм організації й стимулювання праці;

- прогресивні форми обслуговування;

- підвищення кваліфікації працівників та обгрунтоване сполучення матеріальних і моральних стимулів.

Встановити ступінь впливу окремих факторів можна в процесі аналізу продуктивності праці. У загальному виді схема аналізу така (табл. 6.1):

Таблиця 6.1. Показники продуктивності праці

Показники	Од. виміру	Минулий рік	Звітний рік	Темп росту
Товарооборот	т. грн.			105,0
Оборот з продукції власного виробництва	т. грн.			107,1
Товарооборот в умовному обчисленні	т. грн.			106,3
Випуск страв	т. страв			101,5
Чисельність працівників	люд.			101,3
у т.ч. працівників виробництва	люд.
Середня виробітка на 1 робітника підприємства	т. грн.	40,5		103,7
Середня виробітка на 1 робітника підприємства в умовному обчисленні	т. грн.	32,4	34,0	104,8
Середня виробітка на 1 робітника виробництва	т. грн.	60,0	64,2	107,0
Випуск страв на 1 робітника виробництва	т. страв			101,5

Візуальний зв'язок між товарооборотом, чисельністю працівників і виробітком свідчить про те, що, в основному,

приріст обсягу продажу відбувся за рахунок росту продуктивності праці:

У процесі подальшого аналізу важливо встановити, яка частина приросту товарообороту отримана за рахунок росту продуктивності праці. Розрахунок проводиться по формулі

Пп =

Пп – частка (в %) приросту товарообороту за рахунок росту продуктивності праці;

Т_п – приріст товарообороту (%);

Ч_п – приріст чисельності працівників (%).

У розглянутому прикладі

П_п =

або в грошовому вимірі:

т. грн.

Інша частина приросту товарообороту в сумі 39 т. грн. ( 150-111) отримана за рахунок приросту чисельності.

У процесі аналізу встановлюється вплив різних зовнішніх та внутрішніх факторів на розмір і рівень продуктивності праці, що мали місце на підприємстві.

Важливе місце при розробці показників з праці приділяється нормуванню. Серед завдань нормування праці:

- зниження трудомісткості продукції (на основі поліпшення організації праці й виробництва);

- посилення матеріальної зацікавленості у кінцевих результатах;

- економічна обґрунтованість співвідношення між ростом продуктивності праці та заробітної плати.

Норми праці діляться на технічно обґрунтовані та дослідно-статистичні.

Дослідно-статистичні норми встановлюються на основі статистичних даних (середніх) за минулий період, а також з урахуванням досвіду самого нормувальника. Тому, вони майже не відображають прогресивні досягнення на виробництві.

Технічно обґрунтовані норми виробітки – це норми, встановлені за допомогою технічного нормування. Такі норми є прогресивними, тому що сприяють росту продуктивності праці, оскільки розробляються з урахуванням максимального використання технічних засобів, передової технології.

Норми часу розробляються за даними:

- хронометражних спостережень;

- діючих на підприємствах рецептур і технологій приготування страв і кулінарних виробів;

- організації виробництва і праці, найбільш типових для даного типу підприємства;

- паспортних та інших технічних характеристик обладнання, інвентарю й т.д.

Норми часу враховують усі операції й процеси з виготовлення страв і виробів, включаючи первинну обробку сировини, підготовку напівфабрикатів і продуктів до теплової обробки, їх теплову обробку, роздачу або відпуск, а також мийку кухонного інвентарю (казани, каструлі). Враховується також отримання завдань, підготовка робочих місць, одержання сировини, продуктів, облік і повернення завідувачу виробництвом продукції, залишків сировини, напівфабрикатів і продуктів по закінченні роботи, перерви в роботі через особливості виконуваних операцій, а також необхідністю контролю якості із виконаних робіт.

Планування чисельності робітників

Логічно послідовним після визначення норм виробітки є проведення розрахунків чисельності. Однак, до проведення розрахунків необхідно проаналізувати цей показник. У процесі аналізу фактичні дані звітного періоду порівнюють зі штатним розкладом, даними минулих періодів, виявляють динаміку загальної чисельності працівників, динаміку чисельності по окремих групах працівників, визначають причини відхилень фактичної чисельності працівників від штатного розкладу та вплив цих відхилень на економічні показники господарської діяльності підприємства.

Складаючи план потреби у робочій силі, виявляють обліковий та явочний склад робітників.

Облікова чисельність включає всіх працюючих на підприємстві, визначається з урахуванням тих, що з'явилися та не з'явилися.

Середньооблікова чисельність працівників – це чисельність персоналу підприємства в середньому за даний звітний період – місяць, квартал, з початку року. Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць визначається шляхом підсумовування числа працівників, згідно зі списком, за всі календарні дні місяця, включаючи святкові й вихідні (число працівників за цей день приймається рівним їх числу за попередній день) і діленню на кількість календарних днів у місяці.

R_ср =

За квартал - діленням суми середньооблікової чисельності за квартал на три місяці й т.д.

Явочна чисельність – це чисельність тих, хто фактично з'явився на роботу, включаючи відряджених. Не включаються працівники, що не з'явилися на роботу із причин хвороби, у зв'язку з відпусткою, виконанням суспільних і державних обов'язків, прогулом.

Порівняння явочної чисельності з середньообліковою визначає ступінь використання облікового складу працівників підприємства.

R_вик =

Одним із важливих аналітичних показників, що характеризують рухливість штатів, є оборот робочої сили. Оборот робочої сили - це зміна чисельності працівників у результаті їхнього прийому або звільнення.

Чим вище цей показник, тим більше інтенсивність руху робочої сили. Незначні зміни або постійна величина позитивно характеризують роботу з кадрами. Дуже важливо в процесі аналізу встановити ступінь плинності кадрів. Визначається вона відношенням числа звільнених до середньооблікової чисельності. При цьому враховуються працівники, звільнені за власним бажанням та у зв'язку із порушенням трудової дисципліни.

Дані аналізу чисельності й складу працівників, їх кваліфікації, обороту робочої сили і плинності кадрів використовуються для обґрунтування чисельності працівників у цілому по підприємству та по окремих групах на планований період.

Розрахунок потреби в робочій силі складається з визначення явочного складу працівників, необхідних для виконання встановленого обсягу виробничо-торговельної діяльності й наступного розрахунку середньооблікової чисельності. Цей розрахунок проводиться з урахуванням ефективного фонду робочого часу працівника.

Розрізняють поняття: календарний, номінальний і ефективний фонд робочого часу.

Календарний фонд робочого часу (Фк) дорівнює числу календарних днів у плановому періоді.

Номінальний фонд робочого часу (Фн) дорівнює календарному часу за мінусом вихідних і святкових днів.

Ефективний фонд робочого часу (Фе) характеризує потенційну кількість робочих днів, які корисно використовуються працівником протягом планового періоду. Він обчислюється по формулі:

Фе = Фк - Дв - Дс - Двід – Дн

Дв, Дс, Двід - вихідні, свята, чергові відпустки;

Дн - плановані невиходи з поважних причин (хвороби, виконання державних і суспільних обов'язків).

Розрахунок планової чисельності кожної категорії працівників проводиться окремо. Розрахунок проводиться трьома основними методами:

1) на основі норм виробітки;

2) за робочими місцями;

3) по типових штатах і нормативам чисельності.

За нормами виробітки розрахунок чисельності проводиться по формулі

Чс – планова облікова чисельність;

Q – встановлений обсяг виробничо-торговельної діяльності;

Н – норма виробітки на 1 люд./день;

Фэ – ефективний фонд робочого часу.

Якщо норма виробітки встановлена в стравах з урахуванням трудомісткості, то попередньо визначається встановлений обсяг виробничо-торговельної діяльності в умовних стравах. У напівфабрикатних, заготівельних, кондитерських цехах - в натуральних одиницях.

За робочими місцями визначається чисельність категорій працівників, безпосередньо пов'язаних із постійним робочим місцем, таких, як буфетники, касири, контролери-касири, продавці. При цьому враховується число робочих місць, загальний фонд часу роботи підприємства, ефективний фонд часу працівника і коефіцієнт змінності роботи з урахуванням часу, необхідного на підготовчо-заключні операції. Розрахунок проводимо по формулі:

Р – число робочих місць;

Кз – коефіцієнт змінності;

Д – кількість днів роботи підприємства в плановому періоді.

Приклад: у торговельних залах 3 касових апарати, К_з – 1,5

робітників

При визначенні чисельності керівників, інженерно-технічних працівників і фахівців виходять із господарської доцільності введення тої або іншої посади в штатний розклад. Як орієнтир можуть бути використані також рекомендації й нормативи з цих питань. При розробці штатного розкладу варто керуватися Класифікатором професій і, крім традиційних, виявити потреби підприємства в таких фахівцях, як менеджер з персоналу, фахівець із готельної справи, фахівець із ресторанної справи, фахівець із санаторно-курортної справи, сомельє і т.і.

Типової форми штатного розкладу не існує. Єдиним документом, яким затверджена форма штатного розкладу, є Наказ Міністерства фінансів України «Про затвердження документів, застосовуваних у процесі виконання бюджету» від 28.01.2002 р. №58. Штатний розклад такої форми складають бюджетні організації. Підприємства та організації інших форм власності можуть складати штатний розклад у вільній формі, взявши за основу форму, затверджену для бюджетників.

При розробці та затвердженні штатного розкладу власник або уповноважений їм орган повинен привласнювати штатним одиницям тількитакі найменування посад і професій, які відповідають Державному класифікатору України ГК 003-95 «Класифікатор професій».

При розробці штатного розкладу рекомендується складати його таким чином, щоб посади відповідали структурі підприємства у порядку підпорядкованості підрозділів і при цьому враховувалася б підпорядкованість усередині структурного підрозділу.

Штатний розклад затверджується на початку року директором (керівником) підприємства і діє протягом календарного року.

Штатний розклад для працівників з погодинною оплатою праці можна складати двома способами:

перший— у штатному розкладі в окремому рядку вказуються професія, кваліфікація (розряд, клас, категорія, група), тарифна ставка (оклад) на кожну одиницю. При цьому варіанті в штатному розкладі можуть бути затверджені однакові найменування посад, але з різними посадовими окладами;

другий— в одному рядку встановлюються кількість одиниць працівників певної професії та кваліфікації (розряду, класу, категорії, групи) і тарифна ставка (оклад).

У штатному розкладі можуть встановлюватися надбавки до посадових окладів деяким категоріям працівників.

При необхідності в штатний розклад можна вносити зміни.Це роблять у випадках:

— введення нових штатних одиниць;

— виводу штатних одиниць;

— зміни розміру оплати праці (окладу) або існуючих умов праці (систем і розмірів оплати праці, розрядів й найменувань посад і т.п.).

При цьому, змінюючи умови оплати праці, власник або уповноважений їм орган зобов'язаний повідомити працівника не пізніше, ніж за два місяці до таких змін.

Кількість і періодичність змін штатного розкладу протягом року не обмежені. І все-таки, при розробці штатного розкладу, корисно враховувати перспективи розвитку підприємства, щоб не довелося вносити до нього зміни щомісяця.

Якщо зміни незначні, то видається наказ про внесення змін у штатний розклад, що повинен відображати обґрунтованість внесення змін і містити формулювання цих змін. При цьому штатний розклад, затверджений на початку року, можна залишити колишнім.

Якщо ж на протязі календарного року структура підприємства трансформується істотно,а також змінюються посадові оклади, вводяться нові посади, доцільно видати наказ про затвердження штатного розкладу в новій редакції. У такому випадку штатний розклад складається з урахуванням усіх змін.

При цьому відзначимо, що обов'язковість наявності штатного розкладу законодавчо не встановлена, вважаємо його на підприємстві бажаним доповненням до колективного договору і корисним внутрішнім документом.

Прогнозні розрахунки чисельності робітників повинні бути пов'язані із плануванням витрат на оплату праці. Кожне підприємство передбачає чисельність у межах наявних коштів на оплату праці, розмір яких залежить, в остаточному підсумку, від прибутку і рентабельності.

Приведемо приклади складання штатного розкладу підприємства, а також наказів про його затвердження і внесень змін у штатний розклад.

ТОВ Каскад   Погоджено: Головний бухгалтер: И.А. Руденко

Затверджую штат у кількості 8,5 одиниць з місячним фондом заробітної плати 5055 грн. Директор: О.О. Строгий 01.10.2010 р.

Штатний розклад на 2011 рік